現在20多歲的90後經常被貼上這樣的標簽——“沒有忠誠心”“不考慮別人，隻顧自己”“隻享權利，不盡義務”“不承認自己的錯誤，隻做無謂的辯解”“沒有毅力，容易放棄”“不懂得區分公私”“固執”“不能吃苦，輕言放棄”。但是，這些標簽通常是站在老一輩人的立場上看的。讓我們來看一下90後和過去的一代人在組織中感受到的差異吧。
反詰：為什麽“忠誠”的對象必須是集體
“最近，在新入職的員工身上很難看到對公司的忠誠。當然，我並不是說要像以前的前輩一樣，把公司當成國家，一片丹心為工作獻身。但是，現在的年輕人可能是因為從小在家裏沒吃過什麽苦，所以在工作上隻想著得到什麽樣的待遇，基本不會為公司著想。”
——某公司部長金某（1970年生）
生活中經常可以聽到這類對年輕人的評價，由此引發的組織內部矛盾也不在少數。對於老一輩人來說，新職員是隻考慮自己的利己主義者；對於年輕人來說，老一輩人明明喪失了對集體的信任，但為了生存，仍然選擇忠誠於集體。實際上，有關集體忠誠度的問題和矛盾不是在90後身上才出現的，而是由來已久。
類似的矛盾在美國早已顯現。1965年以後出生的“X一代”在20世紀90年代進入職場後，和早前的“嬰兒潮一代”表現出風格迥異的特性。與職場中那些把成功和賺錢視作最高目標的年輕的都市專業工作者“雅皮士”不同，他們年輕（Young）、個人主義（Individualistic）、自由奔放（Free-minded），比“嬰兒潮一代”人數少（Few），又被稱為“伊菲族”（Yiffie）。
他們喜歡並享受工作，但並不想犧牲自己去忠於集體。這樣，對集體忠心耿耿的老一代和管理層們在管理公司時遭遇了前所未有的難題。12據此，美國企業開始改變傳統的HR政策，並重新製定符合新時代人才的管理方法。
2005年前後，韓國的80後開始進入職場，由於前麵的“嬰兒潮一代”平時和周末都經常要求加班，兩代人之間不可避免地出現了很多矛盾。主要原因在於，年輕人雖有很多不錯的想法，但他們普遍缺乏對公司的熱愛以及團隊精神。對此，公司研究製定了績效薪酬透明化、傾聽年輕人意見、打造底蘊深厚的企業文化的政策，從而引導年輕人將熱情投入公司。但這裏其實也有問題，因為這暗含了如果對公司足夠忠誠，作為補償將會得到職位和身價的上升這一假設。
90後非常排斥“對集體的忠誠等於我的成長”這類公式。他們讚同網絡上流行的一句職場座右銘——“為集體獻身的後果是被棄之如敝屣(1)”，更有人反詰：為什麽“忠誠”的對象必須是集體？查爾斯·漢迪在《大象與跳蚤》中說，在今天，忠誠的對象“首先是自己和自己的未來，其次是自己的團隊和項目，最後才是集體”。
對於70後以及更早的幾代人來說，忠誠的對象無疑是集體；但對90後的年輕人來說，他們最忠誠於自己和自己的未來（見表2-1）。忠誠的對象不同，其意義也不同，這就必然引發矛盾。因此，假如為90後製訂合理的組織文化改善方案，比起鼓吹對公司的忠誠，不如強調公司應該如何幫助個人提高忠誠度。
表2-1 不同世代忠誠的對象差異
工作與生活的平衡：想要“有夜晚的生活”
“我哥哥在一家大企業工作了3年，去年通過了九級公務員考試，現在是一名稅務公務員。哥哥在大企業工作的3年裏，不上夜班的日子簡直屈指可數。他幾乎天天都說，我喜歡錢，但我起碼要活得像個人樣。我們之所以想考公務員，與其說是想要安穩的生活，倒不如說是希望過上像正常人一樣的有夜晚的生活。”
——正在準備公務員考試的金某（1992年生）
前麵說過，90後目睹了遭受金融危機打擊的70後的挫折，和由於2008年世界金融危機隨時可能進行結構調整的80後的不安。安定的生活不再是特定世代的奢望，而是所有人都想要的生活。但對90後來說，比起安穩的生活，更希望擁有真正有尊嚴的人生。他們想考公務員不僅因為那是“鐵飯碗”，而且希望在法律維護的範圍內，按照法定時間工作和休息。這也是2010年前後民主統合黨常任顧問孫鶴圭提出“有夜晚的生活”的口號得到很多人支持的原因。看似理所當然的這句口號一經提出，便在水深火熱的韓國社會引發了巨大的反響。
可以說，選擇公司的標準方麵有很多因素需要考慮，比如年薪、福利、地理位置、社會地位等。但90後最看重的是工作和生活是否可以互不影響。也許沒有哪個社會像韓國社會一樣，提起“加班”很自然，正常下班才不自然吧。
當然，讓一個連飯都吃不飽的貧窮國家發展到今天這個程度，要感謝那些勤勞工作的勞動者的獻身精神。他們堅信，集體是不會拋棄努力工作的個人的。但是，1997年金融危機爆發後，很多長期努力工作的人被無奈拋棄；2008年金融危機以後，結構調整也成為常態。因此，一味隻向90後強調勤勉、奉獻是不切實際的。
大聲呼籲“工作與生活平衡”的一代
韓國人的工作時間長是有名的。2015年，韓國人年均工作時間在經濟合作與發展組織（OECD）中位居第二，僅次於墨西哥。據韓國銀行在2018年7月15日發表的《最近海外經濟動向》報告書中顯示，韓國排在墨西哥和哥斯達黎加之後，排名第三。值得注意的是，韓國人的工作時間從有統計數值的2000年到2007年，連續8年穩居榜首，直到2008年才把第一的位置讓給墨西哥。若舉辦21世紀工作時間世界杯，韓國隊每年都有望與墨西哥隊在決賽中相遇。
2000年，韓國人的年均工作時間是2512小時，墨西哥人的年均工作時間是2311小時。之後到2007年為止，韓國便一直穩居第一。2008年韓國減少到2246小時，繼墨西哥（2260小時）之後，連續6年保持第二位。這可能是因為從2004年7月開始，韓國實行每周5天工作製，工作時間有所縮短。但也有人認為，這是世界金融危機的過程中失業率上升，鍾點工增加的結果。也就是說，這並不僅僅代表著一種積極的變化。
通常所說的“工作和生活的平衡”全世界都在提，但在韓國情況略有不同。在韓國，這句話更多是被用在長時間勞動、工作效率成反比的現實情況下，就業生們把“工作和生活的平衡”作為求職標準的時候，13這句話的縮寫“WLB”也被很多媒體選為2017年的年度新詞。但其實從21世紀初開始，“WLB”就開始在韓國流行了。2006年國家中央人事委員會開始實施“WLB政策”，有關工作和生活平衡的各種社會活動也隨之興起。這意味著，“WLB”不僅僅是90後的心聲，也是不斷變化的韓國社會的全麵要求。隻是90後剛剛正式步入社會，就成為改變這一潮流的契機而已。
例如，2007年三星經濟研究所的報告《經營的新導向：工作與生活的平衡》中，以韓國大企業員工為研究對象實施的問卷調查結果顯示，關於“職場生活中什麽最重要”的問題，“工作與生活的平衡”超過“工資水平”“雇傭穩定性”“晉升”等選項，排在了第一位。可見，在90後進入社會之前，就已經將“WLB”視為最重要的價值了。
發達國家三四十年前便開始實施“工作與生活平衡計劃”
國外很多國家早就開始實行“工作與生活平衡”計劃了，這些國家總體上可以分為歐洲型、美國型、日本型三大類（見表2-2）。起初，瑞典、挪威等國從20世紀70年代中期開始實施老齡化及低出生率對策等相關福利政策。據悉，旨在遏製失業率的“彈性工作製和稅收優先措施”等相關舉措使工作時間進一步縮短，在創造工作崗位、抑製失業率等方麵發揮了巨大作用。
為了解決失業問題和提高國家福利，英國於2000年正式開展“工作與生活平衡”國民運動。後來，英國分三個階段逐步推進該項運動，主要舉措是完善相關法律製度、營造文化氛圍等。除了大力宣傳工作與生活平衡能給企業帶來經濟效益，政府還注意引導企業積極參與到該項運動中來。最後，初期由政府主導的這一運動後來主要由企業和工會出麵主持。
在美國，WLB計劃由企業主導進行，其特點是，計劃的目標人群不是職場媽媽等特定人群，而是著眼於全公司的人力開發及公司品牌經營管理。福特公司的口號是“關愛上班族父母的企業文化”，公司規定，員工在子女撫養期內，經公司同意，可將工作時間縮短到90%。另外，子女發生問題時，公司會派專門的保育人員去家裏幫助處理問題。還有一些企業是通過敦促最高負責人及人事負責人來著手推進這一計劃的。
最後，日本是在政府的主導下推進“工作與生活平衡製度”的。2007年，日本內閣頒布《工作與生活平衡憲章》，設立直屬總理府的“工作與生活平衡推進室”，開展“Change！Japan”（改變吧！日本）運動，開展了大量卓有成效的工作。2009年，政府、專家、經濟團體、工會代表決議通過在全國六大領域推進“工作和生活平衡解決方案”，對各項方針提出具體行動目標，開展國民運動。15
表2-2 不同國家“工作與生活平衡”計劃的特征14
黯然收場的韓國WLB運動
那麽，韓國從2005年前後開始持續了10多年的WLB運動進展如何呢？從2000年的“親家庭經營”到2014年的“工作和另一半運動”，政府持續采取了一些相應政策，個別企業也開展了一係列活動，結果卻是以慘敗而告終。總而言之，無論這十幾年喊出過怎樣的口號，對上班族都沒有產生實際性幫助。
首爾基督教青年會YMCA在2013年實施的《勞動者問卷調查》顯示，78%的男性和43%的女性實際工作時間高於法定工作時間，一般每周加班4次以上，頻繁的加班讓上班族身心疲憊。4年後的2017年12月，經營企業電子餐券服務的“餐券隊長”對35000名顧客職員的餐券使用數據進行了分析，結果顯示，在韓國，每10名上班族中就有7人每月加班一次以上，每10人中有2人每天加班。16平均來看，每10人中就有7.8人加班，且每周的平均加班天數高達4天。
另外，市場調研機構Embrain Trendmonitor在2018年以韓國1000名19歲至59歲的上班族男女為研究對象進行了WLB調查，結果顯示，大部分上班族覺得韓國社會的工作時間過長，且人們過於埋頭工作，隻有9.5%的人對此種現象表示肯定。這表明在過去的10年裏，WLB幾乎沒有得到任何改善，相關運動可謂收效甚微。為什麽在政府和相關企業的努力下，韓國的WLB製度仍然沒有得到改善？韓國維基網站的WLB頁麵做出了如下解釋：
其實，對於那些視公司為生命的元老級人物來說，“WLB”這個詞幾乎代表著反動，因為他們大部分都在企業中占據著人事考核的重要位置。
不要再用“閃退”這個詞了
最近，在“讓工作和家庭分開”的口號下，出現了智慧工作（smart work）、集中工作製、自律上下班製等多項製度，還有準點下班運動。幾年前，為了刺激內需，政府曾鼓勵企業每周三準時下班。準時下班的理由竟然是為了刺激內需，讓人哭笑不得。但是，我們有必要了解一下不同年齡段的人對諸如“家庭日”這樣的準時下班活動的看法。
首先，適應了“加班文化”的70後等前幾代人認為，準時下班是公司給予的照顧。公司每周或每兩周允許有一次準時下班，員工應該對此心存感謝。但是，作為普通職員或代理級(2)的80後和90後卻有著與此完全不同的想法。在他們看來，準時下班是勞動合同中明確規定的員工的權利。
那麽，外國人對這種韓國特有的加班文化是如何看待的呢？讓我們參考一下韓國－澳大利亞商務谘詢公司創始人邁克爾·科肯（Michael Kocken）於2014年5月發表在《赫芬頓郵報》上的題為《不要再用“閃退”這個詞了》的文章。17他說，以前上班的公司6點30分提出下班的話，組長總會問一句：“這麽早？你要閃退嗎？”要不就是：“有別的事嗎？”事實上，公司和個人簽訂的合同中明確規定了上下班時間。但韓國式的思考方式是，即使上麵明確規定了工作時間是上午9點到下午6點，但6點30分下班也會被認為是“??”（閃退）。
如邁克爾·科肯所說，目前大部分韓企普遍認為，下午7點下班是“閃退”，9點下班算正常，晚上11點以後下班才算夜班。在英語中根本找不到可以翻譯成“??”（閃退）的單詞或用來比喻這個的俗語。這是因為西方人認為在規定的時間下班是理所應當的事情。當然，韓國的國語詞典中也沒有“??”（閃退）這個詞，但在現實生活中，意為“迅速下班”的“??”（閃退）正被廣泛使用。
在韓國，職場人士每天準點下班很容易成為眾矢之的。因為大家不會覺得你下班早是工作效率高，而是不認真工作，把爛攤子留給了同事，因而是一種非常可惡的行為。在這種氛圍中，所有人自然盡量避免閃退，為了給人留下除了完成交代的任務，還努力承擔其他工作的印象，加班成了家常便飯。
為抵製這種夜班文化，一些大企業開展了“閃退行動”。其宗旨是讓員工每月早下班一次，早點回家與家人共度時光。隻是，大多數所謂的“早”都是勞動合同中規定的下班時間。以這種方式開展“家庭日”，會給員工留下這樣的印象——在勞動合同中明示的下班時間下班是反常的，合同上的規定形同虛設。
另外，在韓國的門戶網站搜索“??”（閃退）一詞時，最先出現的相關檢索是“??? ??”（公務員閃退）。難道在韓國能按勞動合同中規定的下班時間下班的隻有公務員嗎？還有人認為，外企雖然不如公務員自由，但也可以閃退，因為外企不是韓企。
對於大多數上班族來說，準時下班隻是鏡花水月，可望而不可即。尤其在占全體企業90%以上的中小企業，這種政策更難得到落實。上麵介紹的閃退行動也隻是個別大企業和公共機關發起的活動。雖然還沒有不讓下班的企業，但是大部分企業的下班時間都非員工本意，而是取決於上司。在這種現實情況下，別說是“有夜晚的生活”了，就連睡個好覺都是奢望。
關於休年假，幾代人的不同態度
除了要求縮短勞動時間，人們對待休假的態度也發生了變化。70後一般一年隻休一次傳統意義上的“夏季休假”。對他們來說，休假並不是必須發的“獎金”，而是一種“應急金”。一般來說，年假長短都是根據工齡來計算的。因此，70後的年假一般比80後和90後要長得多。但實際情況是，70後並不認為年假應該全部用完，也不會有人真的全用完。除非家裏有事或存在特殊情況，他們才會用一小部分年假，剩下的部分會轉成年度津貼等，再不然就作廢。在他們看來，休完全部年假等於給公司和自己的上司投反對票。在過去很長一段時間，假期隻是名義上有，而不是真的讓員工休息。休個年假都要瞻前顧後的他們，看到年輕人堂而皇之地享受假期，內心自然是不平衡的。
當然，70後往上的人一般都在企業中擔任管理者，因此決策的範圍更廣。就算這批人不在其位了，也會對手頭進行的項目或需要管理的團隊產生一定的影響。但是需要看到的是，真正製約他們想法和行動的，是韓國社會那些根深蒂固的思想，看一下他們今年、去年兩年使用的年假天數就能知道這一點。不管他們忙不忙，每個人肯定都剩下10天以上的年假。
80後在休假問題上表現得比前麵幾代人更靈活，他們對此不存在刻板印象，也不認為一定要在夏季高峰期休假。習慣了海外背包旅行的這代人通常不願在夏季休假，而是會選擇將假期連上節假日或休息日去旅行。打個比方，中秋節放6天假，如果在前麵再加上5天的假期，再算上前麵的周末，差不多就可以空出將近兩周的時間。
不過，80後對休假這件事也不是完全沒有顧慮。和前幾代人一樣，他們心裏也會有一定的負擔。隻不過他們覺得，如果把沒用完的假期白白浪費掉，那也太可惜了。
在某中堅食品公司工作的李某（1982年出生）說，3年前，他想和朋友去旅遊，就跟組長請了周四、周五兩天假，但組長的反應遠遠出乎了他的意料。當時組長對他說的是：
“什麽？！上個月剛休完暑假，現在又要休假？你以為我們公司是每周3天工作製嗎？告訴你，我過去兩年都沒休過假！今後做事請你考慮一下別人的感受！”
李某本以為，現有的項目已接近尾聲，即使自己缺席兩天也沒有什麽問題，沒想到請假的話惹怒了組長。後來經曆了一番周折，雖然旅行得以成行，但之後他不敢再輕易請假了，即使要休假，也經常假稱家裏有事，可謂絞盡腦汁。
但是，與70後和80後不同的是，90後認為休假是他們的權利（見表2-3）。在他們看來，每年都要休假是理所當然的事情。浪費掉假期，或者因為休個假就要看上司臉色，這些都是難以理解的事情。當然，他們並不希望因為休假而影響到正常的工作。隻要自己的工作做完了，不會把工作量轉嫁到同事身上，那麽休假是完全正常和自然的事情。
表2-3 不同世代對休假的看法
2012年進入公司的裴某（1990年生）是一名職場新人。自2012年開始的兩年時間，裴某休完了自己所有的假期。在他看來，年假津貼等經濟補償並不重要，重要的是人生的質量。
“明明有假期卻不全休，似乎堅守在自己的崗位上就勞苦功高很了不起，感覺這樣的前輩簡直不正常。對別人休個假就說三道四的做法也讓我無法理解。前幾天，組長裝作無意中說了句‘你休假有點頻繁吧’，我聽到肯定心裏不舒服啊。就算批評我也應該僅限於業務上的問題吧。”
臉書上曾流行過一張圖片，題目叫作《年輕職員的休假理由》。圖片上，年輕的職員給出的休假理由如下：“因為第二天是休息日。”由此也可以看出，年輕人希望想方設法地讓假期延長。假如不是小長假，而是那種中間有工作日的休息日，他們會把假期加上去，自己創造一個小長假。當然，最近很多企業鼓勵大家在中間有工作日的休息日加上年假或月假，連著休。
我們也需要療養年(3)
“我有一個問題，請問你們公司有三星那樣3年一次的自我充電機會嗎？”
一次在首爾某大學舉行就業講座時，一個學生這樣問我。我意識到這個學生指的應該是三星電子的“自我充電休假”製度，便說：“我們公司和三星不一樣，我們是工作滿5年便可以歇崗。”接著我又向他解釋道，“嚴格來說，這不是休假，而是停薪留職。也就是說在這期間是沒有工資的，你覺得可以接受嗎？”學生回答說：“無論是帶薪還是停薪，隻要幹滿一定年限便有休整的時間，就都可以接受。”
韓國的大學教授每7年有一次療養年(4)。但是對於普通的上班族來說，大學教授的這種療養年是可望而不可即的。韓國的上班族一般十多年才有一次工齡休假，但企業裏隻要涉及休假，都是不容易開口的事情。因此，像大學教授那樣按年休的“療養年”的概念肯定不適用於普通企業。但我們有必要聽一下90後的年輕人對此的看法。就職於某娛樂公司的安某是這樣說的：
“公司規定，員工的工齡休假是以10年為單位計算的。但媒體報道的我們公司的平均工作年限是5.3年。工作年限才5年左右，工齡休假卻以10年為一個周期，這說得過去嗎？”
很多企業在工齡政策方麵沿用了之前的標準，即以10年為單位。但是一般大企業員工的工作年限隻有十幾年。2018年4月，據企業經營成果評價網站CEO Score公布的調查顯示，截至2017年年末，提交營業報告的324家韓國500強企業職員的平均工作年限為12.3年。與此相反，30強集團的平均工作年限比這還短。18在2014年的調查中，30強集團子公司中169家公司平均工齡為9.7年，其餘181家公司為10.9年。這些人當時在激烈的競爭中脫穎而出進入大企業，但實際工作年限也隻有10年左右。
最近，有企業已經開始積極順應這種趨勢以提升企業發展活力。2017年5月，CJ集團公布了企業文化革新方案，集團決定實行每5年最高可有1個月的充電和自我提升時間的創意休假製度，同時引入“Global Knock”製度，即連續工作5年以上的員工，最多可申請6個月的海外研修假期進行語言研修、工作交流等。
韓國互聯網巨頭Kakao每3年提供一次療養假和200萬韓元的休假費。而反應迅速的IT企業們已經開始降低工齡假需要的最低工作年限。全球最大的電子組件分銷商艾睿電子（ARW）將人力開發確定為企業最核心的研究領域，所有員工在進入公司1年和7年後分別有一次為期10周的療養假期。部門負責人休療養假時，企業會安排一名有望成為該職務後繼者的優秀員工來代行負責人工作，通過這種做法，使員工獲得最大程度上的學習和曆練。
我不喜歡“做給別人看”
90後參加工作後，感到最不可思議的就是大家都喜歡“做給別人看”。對於在激烈的競爭環境中長大、一向注重效率的90後來說，這種“做給別人看”的工作方式是非常奇怪的。
“在公司上班期間，我發現很多前輩喜歡‘做給別人看’。明明上班時間可以完成任務，可他們上班時總是抽煙、閑聊、拖延，下班後吃過晚飯才正式開始工作，然後過了午夜又狂發郵件。他們不會真的認為淩晨發郵件就代表自己更努力吧？”
——在中小企業工作兩年的薑某（1990年生）
一畢業就做了包裝設計師的薑某在公司工作已經兩年了，最讓她感到惱火的就是前輩們絲毫不講究工作效率的樣子。最近她晚上在培訓班學習漢語，每周有3天需要晚上6點30分下班，前輩們似乎對此頗有意見。但是她實在無法理解他們明明上班時間可以把工作做完，卻故意拖著。她不想故意拖延工作，然後推遲下班時間。實在需要加班時，她也沒有太多怨言。可在她看來，公司前輩們的加班已經成為一種習慣。
她也問過前輩們，為什麽大家都這樣做？加班又不會額外給錢，那為什麽還有這麽多人加班呢？對方的回答讓她哭笑不得：“因為社長看到大家深夜還在收發郵件，會認為這是努力工作的表現。所以大家習慣了這樣做。”最後，她決定辭職。雖然公司的工資和福利待遇在本行業中不算差，但她不想在這種地方消耗青春。事實上，這種“做給別人看”的工作方式一直飽受詬病，被認為是韓國企業形式主義的集中體現。
LG經濟研究院責任研究員薑承勳（音）在2014年7月發表了題為《形式主義嚴重的韓國企業最大的問題是長期效率低下》的分析報告。分析認為，始作俑者正是那些不急於創造成果，隻忙著做表麵文章之人。80後也一直譴責企業內部的這類風氣，但是就算他們不參與這種形式主義，也很少有人會因此辭職。2007年，網上流傳過一份“三星物產第46期新入職員工辭職信”，當時大多數人都認為這是年少輕狂，隻有為數不多的網友稱讚他們，認為這“確實很勇敢”。
但是，90後遇到這種情況後，會立即考慮辭職。他們很清楚，那些人之所以費盡心機地表現出敬業的樣子，是源於他們對上司的歸屬感。而大部分90後的年輕人已不再像老一輩那樣對上司或公司抱有強烈的縱向歸屬感。相反，他們對身邊的同事和朋友的水平歸屬感更多。
通用電氣（GE）傳奇CEO傑克·韋爾奇（Jack Welch）曾極力反對公司內部的等級製度，他說：“等級製度會讓所有人都圍著CEO轉，然後隻把屁股露給顧客。”90後非常反對這種嘴上高呼顧客是上帝，但實際上把上司當作最高顧客的偽善。19
形式主義導致的時間浪費
比起“實行”，更重視“計劃”；比起“內涵”，更重視“形式”。90後坦言，這樣的做法讓他們感到極度失望。
“報告一次季度質量管理現狀，你知道我一共修改了多少次嗎？文件名都改到ver.41了（第41版）。隻不過是給上麵的負責人看一眼的一個報告，又不是給社長看，但是需要修改41次之多，實在是匪夷所思。”
——在電視購物行業工作3年的金某（1989年生）
金某在家庭購物行業連續3年從事品質管理工作，對所謂的報告文化苦不堪言。她說，兩張A4紙就足以寫清楚的報告，被兩位上司反複打回以後，已經發展成了60多張PPT的大型報告書。她無法理解的是，一個簡單的定期報告，需要經過兩位上司，然後到高層管理人員的三個階段的複雜審批。即使按照上司要求進行了修改，再上一級的上司看到後可能又會提出相反的意見，改完再改是常事。金某問，這不是重複工作是什麽？最無奈的是，經過反複修改的報告書隻是外觀設計變得更煞有介事了，核心內容與最初的文案沒有太大區別。
社會學家埃齊奧尼（Amitai Etzioni）指出，出於對不確定性的恐懼，很多人喜歡回避重要決定，或收集不必要的信息以拖延時間。這時，無意義的重複工作便發生了。為了逃避責任而推遲決策的情況也時有出現。製訂方案的下級拿著報告書反複開會，等待不確定性消失，還會在複雜的審批階段盡量拖延時間。而負責做出決策的上級也一樣，他們通常在需要做出決斷的瞬間，將問題歸咎於報告中的小錯或信息不充分，然後指示下級重新修改，從而拖延時間。此時，在“石頭橋也要敲一敲再過”（形容凡事都要小心）和“沒有比不決策更壞的決策”兩句格言中，顯然大家更願意相信前者。
推遲決策並不意味著所有人都閑著，大家都在忙著收集信息，報告書的修改次數也在不斷增加。在敲打石橋的瞬間，競爭對手已經越過石橋，推出了他們的新產品，而這一方剩下的隻有那份完美無缺但是已經沒有什麽用的報告書，以及“我們的判斷很正確”的苦澀安慰。而且，低效工作帶來的惡果還不止於此。
“一般來說，我每天有一半的工作時間是在開會中度過的。當然，有些會議很有必要，但大部分是得不出任何結論便草草收場的毫無意義的會議。真不明白我們組長怎麽每次開會都有那麽多話說。既然是和組裏每個人輪流溝通，其他人有什麽必要全程旁聽？還不如一個一個單獨地跟他麵談呢。浪費掉的時間真是可惜，每天都是開不完的會，工作到底要放到什麽時候做？”
——在製造企業營銷部門工作的金某（1990年生）
20世紀初，法國農業工程學家馬克斯·林格曼（Max Ringelmann）通過實驗得出了有名的“社會怠慢”理論。這個理論告訴我們，隨著組織規模的增大，個體在完成組織任務時的努力有減小的傾向，因為每個人都有分散責任的潛在心理。所以，組織必須盡量明確每個成員的任務。但是，如果權限和責任的界限模糊，希望分散責任的心理就會讓組織出現不必要的人力浪費。比如，不必要的郵件群發、讓與某項工作無關的人員參加會議等，都是最常見的例子。
據《華爾街日報》報道，美國上班族平均每天確認74次電子郵件。韓國的情況也差不多。有的人光在郵件上就要花費1小時以上的時間，但裏麵真正有用的東西並不多。開會也一樣。雖然開會已經幾乎變成了本職工作，但有些會議讓人根本不知道自己為什麽要參加。為了逃避和分散責任，大家通常先通過電子郵件把某件事情通知所有人，之後還會讓沒有直接關係的人參加會議。
貝恩公司（Bain&Company）顧問麥克·曼金斯（Michael Mankins）在2014年5月的《哈佛商業評論》中指出，有很多證據表明，像電子郵件、會議這樣的組織協作工具，其耗費的成本是遠大於收益的。假如企業因為處理大量電子郵件和開會浪費了太多的時間，那麽花在顧客身上的時間必然越來越少。
夢想在他處
前不久，在韓國一家大企業擔任人事組長的江某（1973年生）在結束了公司活動回家的路上，與正好順路的營業組新職員金某（1991年生）一起坐上了出租車。在車上，兩人談論起公司活動的事情，可能是職業意識使然，江某問金某今後有什麽打算。因為江某在公司裏經常問別人這個問題，所以，本以為金某會回答“我想過幾年調崗”或“我希望能成為營業專家，10年後被派駐到國外工作”，但是金某的回答有些出人意料，他說：“我的夢想是成為暢銷書作家。”
江某說，20多年來他一直負責人事工作，但這種回答還是第一次聽到，所以非常驚訝。因為一般大家的回答都是圍繞自己在公司所從事的具體工作。在身為人事組長的自己麵前坦率地說出自己的夢想也讓他吃驚不已。江某還反思過，自己提前在心裏把標準答案定好了，這種做法是不是有點像“老大”？後來，江某在公司裏再問別人同樣問題的時候，改成這樣問：“你在公司裏的目標是什麽？”
進入韓國一家製藥公司工作的朱某（1994年生）此前共經曆過20多家公司的麵試。幾乎每次麵試時他都會遇到一個讓他十分為難的問題，那就是：“在我們公司工作10年或20年後，你有什麽目標？”據他回憶，10家企業中有八九家會提出類似的問題。每次他都會拿出事先準備好的答案或隨機應變給出麵試官希望得到的答案，但如此言不由衷的回答讓他感覺自己好像在說謊，心裏非常不舒服。因為他根本沒有要在公司幹滿10年的想法，自然也不可能有在公司工作10年後的夢想或計劃。
很少有90後在進入公司時抱有“我一定要在這裏幹到公司高層”的想法。但是，從未站在求職者的立場上思考過的麵試官仍然喜歡問過去常問的那些問題，並且認為求職者會把身為高層的麵試官當作自己奮鬥的目標。既然認為“我就是你的明天”，麵試官就會對自己的地位和經驗賦予加權值。同時，他們希望求職者能虛心向自己請教成功之道，並通過這點獲得求職者的尊敬。而如果對方的言行表現出違背這一設想的不當之處，他們便會提出尖銳的批評。
已經落幕的MBC綜藝節目《無限挑戰》中，2013年的《拜托無限挑戰》裏笑星樸明秀這樣說過：“我沒有夢想，我隻想玩。”老一輩總是說“人一定要有夢想”“夢想一定要遠大”，樸明秀的話顯然是對這些觀點的一種叛逆。今天的90後已經可以大膽說出這句話——“人一定要有夢想嗎？”
電影《與神同行》的原作者、著名網絡漫畫家周灝旻說，自己在2008年創作的作品《無限動力》中曾有一句經典台詞——“死之前是會想起沒吃的飯，還是會想起沒有實現的夢想？”但現在，這句話讓他感到羞愧。因為“沒有夢想也沒關係，那樣說有點太強調必須有夢想了”。他注意到，現在的90後已經不會再盲目聽從老一輩要求“人必須有夢想”的忠告了。
(1) 韓語中的“??”一詞既有“獻身”的意思，也有“舊鞋子”的意思。
(2) 代理：韓國銀行或公司之類的集團中的一種較低的職位，一般在普通社員之上，課長之下。
(3) 療養年，又稱“安息年”，是指為充電提升自己而暫時離開現任工作的時間。
(4) 現實中，韓國的大學多采用“???”（研究年）這一說法。