2018年的“一周52小時工作製”
2018年，韓國正式開始實行“每周52小時工作製”。根據2018年2月修訂的《勞動標準法》，自2018年7月1日起，韓國所有員工超過300人的企事業單位和公共機關均實行每周52小時工作製度，即5個工作日每天8小時，再加上12小時的可允許加班時間，52小時將成為一周允許的最長工作時間。自此，韓國每周最長工時上限從68小時下調至52小時。20
之前的周工作時間上限之所以高達68小時，主要是因為政府對公休日工作做出的行政解釋存在問題。按照以前的勞動法，公休日工作時間不計入加班時間。這樣一來，一周40小時的法定工時加上12小時的加班時間，再加上周六、周日的16小時，勞動者每周最多工作68小時。
新修訂的《勞動標準法》規定，公休日的工作時間也必須計入加班工作時間，而法律允許的加班時間不得超過12小時，如此，在以往的每周68小時工作時間上限中，減掉兩天休息日的16小時，便是每周52小時工作製。新勞動法實施後，小到90後一直高呼的工作和生活平衡，大到國家層麵上的低勞動生產率的現象都有望得到改善，就業率也有望提高。
但是，有觀點認為，縮短工作時間導致的人力不足、企業的費用增加以及由此導致的勞動者工資減少等問題也不容忽視。考慮到上述問題，為減少2018年7月1日起實行的每周52小時工作製對產業造成的影響，政府將給中小企業6個月以上的過渡期，以延緩對違反法定勞動時間的處罰。另外，政府將根據企業規模，分別采取不同的適用時間。50～299人規模的中型企業及5～49人的小型企業，將分別從2020年1月和2021年7月開始實施該項製度。
當然，實行每周52小時工作製，短期內可能會使一些矛盾凸顯，但從長遠來看，應該是利大於弊。況且，我們現在討論的不是製度的優缺點，而是今後的工作時間、雇傭體係以及作為社會主力軍的90後的想法和行動。
實行“一周52小時工作製”以後
一周52小時工作製會對整個產業界帶來什麽樣的影響，現在下結論還為時過早。因為不同產業、不同職業、不同雇傭形態所感受到的影響可謂千差萬別。實行一周52小時工作製，可能給一部分人帶來夜生活，也可能給另一部分人帶來吃不上晚餐的生活。而且，隨著整個經濟形勢的變動，對政策的評價也會有所不同。
在實行每周52小時工作製1個月以後的8月3日至10日，以韓國1515名19歲以上成年男女為研究對象進行的《關於縮短勞動時間的認識調查》結果顯示，每10人中有6人對縮短勞動時間給予了肯定評價。從各年齡段來看，年齡在19～29歲的90後做出的肯定評價占72.6%，在所有年齡段中最高，比全體受訪者的平均值高出8.4個百分點。
對縮短勞動時間後如何利用時間的提問，回答“家庭生活”（與家人共度時間）的人最多，占64.0%，而19～29歲的90後中，回答“愛好、休閑、旅行”的占59.7%。現實中，以90後的年輕人為對象舉辦的各種興趣講座及休閑活動正在增加。尤其是52小時工作製實施以後，很多文化活動中心在百貨商店或超市舉辦的各類講座大幅增加。據一家百貨商店公布，2018年夏天舉行的文化講座比2017年暑期（6800個）增加了1900多個，下午5點（上班族的下班時間）以後舉行的講座數量比前一年增加了10%左右，聽課生增加了15%左右。
與此相反，從前因為企業的頻繁聚餐而門庭若市的餐廳或酒吧的銷售額可能會受到打擊。特別是此次調查中90後在回答“平時工作和生活很難保持平衡的理由”時，11.8%的人的答案是“有聚餐、工作之外的聚會等慣例”，在全體調查對象中比例最高。因此，以二十幾歲年輕人為主要目標顧客的餐飲行業預計將遭受重創。在此情形下，預計商業版圖也將重新劃分。
如何引導90後合理利用閑暇時間
梨花女子大學教授尹正求（音）於2018年6月在自己的臉書上寫道：“一場海嘯正在襲擊HRD，HRD已被判死刑。”他說，如果每周的法定工作時間變成40小時或52小時，首當其衝的將是人力資源開發（Human Resources Development，縮寫為HRD）行業，因為培訓時間原本也應包括在工作時間之內，這樣一來，很多培訓內容會被壓縮。不知道一周52小時工作製是否會真的會導致傳統HRD行業的崩潰，但HRD將出現根本性變化是毋庸置疑的。說不定，公司今後需要花錢才能購買員工下班後的時間。
90後的上班族下班後，有的人享受自己的興趣愛好，有的人掏錢參加聚會，有的人加入文化中心學習各種課程，還有一些人應該會報班學習如何通過提高自身競爭力，以更好地提升工作能力，還有學習外語。既然工作時間縮短了，那麽公司完全可以想辦法引導員工合理利用閑暇時間。
這與之前在公司內部接受培訓的方式有很大差異。以前，公司要求上班時加入培訓項目，或聽網絡課程。隨著工時製度的變化，這種培訓方式會慢慢消失。但是，公司可以通過為員工提供學費支援，以引導員工進行某種學習，這將成為HRD發展的新趨勢。另外，學習方式不一定非得是聽課。如果說企業HRD的大方向是“提高職員的工作效率”，那麽也可以為職員提供獲得充分休息或修煉身心的培訓。
LG集團子公司SERVEONE正在運營一個被稱為西方代表性冥想技法的“心靈修煉計劃”。近3年來，SERVEONE以“職場內的幸福”為目標，從職員到經理級均需在昆池岩的度假村參加“心靈修煉計劃”，這是員工進修的必修課程之一。如果一周52小時工作製以後，此類冥想課程難以為繼，為了員工們能繼續保持心理健康，公司可以考慮支持員工學習其他同類課程。
一周可能隻工作4天嗎
韓國首次實行每周5天工作製是在2004年7月。此後，一周5天工作製逐漸在所有行業推進了。但是，在實行每周5天工作製以前，韓國國內兩方的意見曾一度針鋒相對。反對陣營認為，還沒有完全躍升為發達國家的韓國不能輕率地效仿發達國家，不然很有可能適得其反。但10多年後的今天，一周5天工作製已穩定下來，而且沒有出現之前擔心的結果。最近開始有人建議，韓國能不能效仿美國和英國，實行4天工作製。
英國公共衛生專家約翰·阿什頓（John Ashton）在接受英國《衛報》采訪時表示，每周4天工作製可以減少勞動者的壓力，讓他們有更多的時間與家人在一起，同時還可以降低失業率。他說：“在實行每周5天工作製的情況下，勞動者因為休息時間不夠而倍感壓力，甚至有人還得請病假。精神健康對勞動者來說是非常重要的問題。”他還說：“一些人忙得要發瘋，另一些人卻沒有工作。”因此，他提議引入每周4天工作製。21
美國穀歌的創始人兼首席執行官拉裏·佩奇（Larry Page）指出，隨著技術的發展，勞動時間持續減少將成為時代趨勢，他還主張應該進一步壓縮工作時間。在公布的視頻資料中，佩奇和著名風險投資企業科斯拉創投公司的創始人維諾德·科斯拉（Vinod Khosla）、穀歌聯合創始人謝爾蓋·布林（Sergey Brin）還公開討論了未來技術發展趨勢及其對社會產生的影響。佩奇和科斯拉指出，1900年美國90%的人從事農業生產，2000年這一比例僅為2%，並強調縮短勞動時間是大勢所趨。佩奇說，“毋庸置疑，如今我們生活在一個富饒的時代”，他認為隨著科學技術的進步，人們已無須長時間辛苦勞動。人要生活，就需要住宅、安全、子女教育等，但這並不需要太多的資源和勞動。佩奇表示，投入必須領域的資源和勞動還不到社會全體勞動力和資本的1%。22
其實佩奇並非提出縮減工作天數的第一人，墨西哥通信業巨頭、世界新首富卡洛斯·斯利姆（Carlos Slim）在接受CNN財經新聞的采訪時表示：“如果一周隻有3個工作日，我們就會有更多休息時間來提高生活品質。此舉將會催生更健康、生產效率更高的勞動力。”“人們在年輕時應擁有更多可自由支配的時間，而不是等到退休之後。”為此，他提議每周工作3天、每天工作11小時，剩下的4天用來休息。他還補充道，減少工作時間後，應該花更多的時間陪伴家人，還要為找到更好的工作而不斷學習。
綜上所述，越來越多的人主張縮短工作時間。那麽，實際上有沒有企業願意進一步縮短工作時間，嚐試實行每周4天工作製呢？
1930年的家樂氏——一天6小時工作製
全球頂尖的食品生產商家樂氏的創始人威爾·凱洛格（Will Kellogg）在1930年大恐慌開始時，將1500名職員的工作時間從每天8小時縮短為每天6小時。當時，家樂氏公司總裁路易斯·布朗（Lewis Brown）也發言支持了創始人的決定，他說：“如果將8小時3班倒工作製改為6小時4班倒，就能給居住在巴特爾克裏克的300多名家長提供工作崗位和工資。”但是，這樣一來，就得減少現有人員的工資。於是，家樂氏提高了時薪，並承諾提供津貼，鼓勵員工繼續努力工作。
不僅如此，家樂氏還意識到，人們正在一個迅速轉動的勞動和消費的怪圈中迷失自我，並且因為這種狂熱而脫離群體。本傑明·哈尼卡（Benjamin Hunnicutt）在《家樂氏公司的每天6小時上班製》（Kellogg's Six-Hour Day）一書中說，布朗和家樂氏在自由市場上進行的財物和勞務、自由交換勞動並不意味著盲目消費至上主義和對人類天然資源的無盡壓榨。這是一個非常大膽的飛躍，雖然隻是暫時的，但也取得了成功。
巴特爾克裏克地區的工人們欣然接受了多出的兩小時閑暇時間。他們主要在家裏陪家人或見朋友，在享受了時間帶來的解放感後，他們也開始關注起休閑生活來。婦女們做針線活、侍弄庭院、造訪鄰居、一起做飯；男人們運動、打獵、去圖書館等。哈尼卡表示：“兩小時的閑暇時間成為喚起勞動者對家庭、共同體和市民權意識的寶貴契機。”
家樂氏的一天6小時工作製讓勞動者擁有了更多的閑暇時間，帶來了更多的幸福感，也給企業帶來了更多的收益。工作時間縮短後，工人們工作起來更加賣力。此前，每人每小時可平均包裝切成小塊的全麥餅幹83塊，但工作時間減少後，每小時的人均包裝數量增加到96塊。間接費用和勞務費、勞動相關事故也有所減少。在暫時中止這一做法後，1946年實施的民意調查顯示，77%的男性工人和87%的女性工人仍然願意選擇每周30小時工作製，即使這樣會導致工資有所減少。
雖然縮短工時製取得了成功，而且深受大眾歡迎，但家樂氏在1943年不得不中斷這一做法。第二次世界大戰爆發後，由於人手不足、產品需求增多，工廠隻能重新回到8小時工作製。當時，美國的羅斯福總統正著手製定一係列每周40小時工作製的標準化政策，這也是今天大多數企業采用的製度。家樂氏也隻能順應這個決定。但後來有勞動者表示：“大家都以為每天工作8小時就能回家，但事實並非如此。”
就在寫作的當下，家樂氏公司又出現了回歸一天6小時工作製的呼聲。在美國、大部分歐洲地區和澳大利亞，也掀起了呼籲通過閑暇時間充電，重塑社會資本的運動，人們希望借此重新審視人生的意義以及共同體的價值。
韓國也有企業進行過縮短工作時間的嚐試。2018年，新世界集團成為韓國首個實行一周35小時工作製的大企業。如果以每周5天工作40小時為標準，相當於每天減少1小時的工作時間。為了取消加班現象，讓員工在下午5點準時下班，公司實行下午5點30分電腦強製關機製度。如果沒有主管人員的事先批準，電腦將無法重新啟動，從而避免各種不必要的加班。另外，公司內部定期公開經常加班的部門，並在幹部、部門負責人的人事評價、獎項上做出相應的扣分。
雖然有不少人對這種做法表示擔憂，但是半年之後，組織成員的滿意度似乎很高。在新世界集團工作的朋友申某（1988年生）介紹說：“我們也沒想到真的會實行35小時工作製。但到目前為止，35小時工作製執行得還算比較徹底，職員們的滿意度也很高。”伴隨著這種變化，一些實行每周4天或每周4.5天工作製的企業也在不斷出現。
以送餐App“送餐民族”聞名的“優雅的兄弟們”公司將每周一上午指定為休息日，實行周一下午開始上班的每周4.5天工作製。出版社金英社也從2015年開始實施4.5天工作製，每周隻工作到周五下午1點。綜合旅行社“旅遊博士”將隔周的周五指定為休息日，目前正在試運行每周4天工作製。運營住宿軟件“這裏怎麽樣”的公司“創意者”（With Innovation）每周一上午休息，午餐時間為90分鍾，實行每周35小時工作製。當然，對縮短工作時間做出響應的企業仍是極少數，而且到目前為止大部分僅限於試運行階段。
烏托邦時代的每周4天工作製
烏托邦人將一天分為24小時，其中隻安排6小時工作。從早上到中午工作3小時，正午吃午飯。午飯後休息2小時，然後再工作3小時。
——托馬斯·莫爾，《烏托邦》
1516年，托馬斯·莫爾（Thomas More）寫的《烏托邦》（Utopia）一書中，烏托邦是一個每天隻工作6小時左右的地方。這裏所說的烏托邦通常被認為具有多重含義。“utopia”一詞源自意為“not”的希臘語“ο?”和意為“place”的“τ?πο?”，意思是“沒有的地方”。那麽，現實中真的可能存在像夢一樣的樂園烏托邦嗎？
事實上，烏托邦人每天隻工作6小時是有合理原因的。烏托邦沒有階級製度，所有人都公平勞動，沒有不勞而食的人，所以每天隻要工作6小時左右，就能生產出足夠的生活必需品，對他們來說，6小時足矣。
在日本，實行每周隻工作4天、休息3天的企業正在迅速增加。2017年，根據日本厚生勞動省的一項調查結果顯示，實行每周3天以上休息製度的企業占企業總數的8%，比10年前增加了3倍。大企業當中，引入“每周3天休息製”的代表性企業有持有日本肯德基控股公司和服裝賣場優衣庫品牌的速銷公司（Fast Retailing），IT企業雅虎日本也表示即將引入同樣的製度。23
2018年，新西蘭最大的信托公司Perpetual Guardian也表示將引進每周4天工作製。Perpetual Guardian的創始人兼代表安德魯·巴內斯（Andrew Barnes）從2018年3月開始進行了為期6周的“無減薪一周工作4天”試驗。在兩個月的時間裏，他對240名職員進行了測驗，結果表明，（員工的）組織參與度、滿足感和對公司的忠誠度大幅提高，生產效率也完全沒有下降。24他說：“如果繼續就這次試驗結果展開討論，也許將產生適合21世紀的勞動時間製的構想。”如他所說，也許人們需要進一步測試來尋找適合21世紀的勞動時間製度。
除日本和新西蘭外，嚐試實行每周4天工作製的國家和企業還在持續增加，有人預測，這項製度可能會擴散到全世界。阿裏巴巴創始人馬雲在2017年接受美國財經電視台CNBC采訪時表示，今後30年內，人們每天將隻工作4小時，每周隻工作4天。雖然不知道他說得對不對，但有一點是可以肯定的，那就是未來的年輕人將在不同於我們這一代的環境中工作，他們眼中的勞動與我們所說的勞動截然不同。
21世紀的雇傭方式將產生何種變化
20世紀是基於人類物質需求的資本主義發揮巨大生命力的時期。因此，從企業的立場來看，20世紀是講究生產效率的時期。因為生產效率越高，就能積累越多的財富。生產效率幾乎成為資本主義唯一的標準。資本主義通過漠視人性、增加勞動強度、提高生產效率的方式積累了巨大的財富。為了贏得這場生產力競賽，人類在20世紀發展了“共同體主義”和“功能主義”兩種理念體係。
特別是在20世紀，部分企業通過“共同體主義管理方式”提高了生產效率。所謂的共同體主義的管理是通過以人為本的學徒關係來確保生產效率的方式。固守這一模式的德國等歐洲大陸國家企業，以及受此影響的東亞企業在20世紀後半期依靠高效生產迅速成長，代表性例子便是日本的鬆下。作為世界十大電子企業之一的鬆下，其前身是被推為經營之神的鬆下幸之助於1918年在大阪成立的鬆下幸之助電氣公司。鬆下幸之助在大阪電燈公司擔任學徒期間開始研究燈泡的改良技術，辭職後創立了鬆下電器。1927年，他和山陽電機的創始人，同時也是自己妻弟的井植歲男攜手創立了品牌“National”。與競爭公司相比，鬆下電器的產品物美價廉，鬆下不但克服了第一次世界大戰後的經濟蕭條，還在1923年成功建設了自己的工廠。
但是，1929年年末，政府實施的財政緊縮政策導致庫存積壓、資金不足，公司麵臨極大的困難。當時，管理層提出將職員減半，然後調整人員結構的辦法，以節省開支。最後，鬆下引入了所謂的“玻璃式經營法(1)”，這也成為日後日本終身雇傭製哲學誕生的起點。但是隨著經濟形勢的變化，2001年鬆下開始實行自願提前退休製。2002年3月，鬆下出現了高達4000億日元的巨額赤字，被迫裁減2萬多名職員。2011年，鬆下在全球範圍內裁員4萬人，接近總數的10%。
曾說過“與其裁員，還不如關閉公司”的日本家電企業夏普的情況如何呢？1950年，處於聯合軍最高司令部統治下的夏普隨著軍政的緊縮措施，經營狀況進一步惡化。交易銀行建議“如果不想關閉公司，就削減210名員工”，如此向創始人兼總經理早川德次施壓。早川一直強調企業責任，甚至設立過專門雇用盲人的工廠，因此讓他裁員是不可能的。他告訴銀行，如果公司要以裁員的方式維持下去，還不如解散公司。該消息傳到公司內部以後，員工們紛紛表示，一定要救活公司，大約210名員工選擇了自願提前退休。此後，夏普逐漸確立了以維持雇傭為首要目標的經營理念，並逐漸成長為日本終身雇傭製的代表性企業之一。
但是，由於日元貶值、業績惡化，夏普最終不得不改變這一百年傳統。2001年家電企業陷入蕭條時，鬆下電器裁員1.3萬人，直到2008年世界金融危機導致夏普上市以來首次出現了年度財報赤字，公司仍然遵從創業者的社訓，維持雇傭。但是2011年，夏普出現了3760億日元的曆史最大規模赤字，經營狀況持續惡化，最終在2016年被中國台灣富士康收購。
與此不同的是，美國企業大多采用功能主義管理方式。這是組織按照以職務為中心的市場原理運營的一種管理方式。此時，弱肉強食、充滿血腥的結構調整是一種常態，即從市場上購買電池，用到電量耗盡以後，再從市場上尋找其他電池。要冷酷無情，不，應該說根本不需要感情。他們主張，解雇大量員工的結構調整的方式越原始越好。因此，一夜之間街上可能會突然出現大量工人，勞動市場更加靈活。
傑克·韋爾奇在職時期的通用電氣是體現功能主義管理方式的代表企業。1981年4月，年僅45歲的經營奇才傑克·韋爾奇成為通用電氣曆史上最年輕的董事長和CEO。上任後，他主導了公司最大規模的組織變革，將公司調整為核心事業領域、尖端技術事業領域、服務事業領域三大板塊，將自己就任CEO時多達170個部門精簡為110個。1991年，通用電氣超越了IBM，成為當時美國最具價值的企業。
但在此過程中，通用電氣在5年間解雇了10萬名員工，以至於20世紀80年代初業界刮起了一股結構調整風潮。傑克·韋爾奇也因此獲得了“中子傑克”的綽號。這個叫法源自中子彈，因為中子彈的設計初衷是在不摧毀城市的前提下，最大限度地保存建築物和裝備，同時消滅大量人口。和前麵談到的日本企業完全不同，傑克反對終身雇傭製。他說，“一個組織的雇傭狀態始終穩定意味著它已經走入了死胡同”“企業不提供工作崗位，對企業的產品和服務感到滿意的顧客才能提供工作崗位”。
共同體主義和功能主義是代表20世紀的兩種生產雇傭方式。那麽，在下一代擔任主力軍的21世紀，什麽樣的雇傭方式會成為主流呢？雖然目前還存在很多爭論，但大多數人認為韓國企業不會采用日本式的終身雇傭製。問題是，21世紀，這種雇傭方式可能已經對求職者失去意義。在就業和維持雇傭困難的20世紀，工作崗位不充足，企業作為供給方處於有利位置，這時終身雇傭製對於求職者來說非常重要。與此相反，如今包括大學生在內的成年人在就業時麵臨的選擇很多，對於作為供給方的求職者來說，能否保障雇傭可能並不重要。
近年來，日本出現了嚴重的用工荒，企業隻能想方設法阻止員工跳槽或辭職。全球金融危機爆發後的2009年，日本厚生勞動省受理的解雇問題谘詢比離職問題多出了4.1倍，這一現象在2016年出現了逆轉後，2017年開始又進一步拉大差距。25如此現實下，日本甚至出現了辭職代辦公司。代辦東京地區辭職手續的EXIT公司每次收取5萬日元（約3000人民幣）的手續費，2017年5月開業後，至今已接到了約1000人的委托。
但是，日本雇傭狀況並不總是這樣樂觀。20世紀80年代的泡沫經濟時期過後，1991年到21世紀初，日本經濟持續低迷，這一時期也被稱作“失去的10年”（Lost Decade）。從1993年開始，就業難逐步成為日本的一大社會問題，剛畢業的年輕人遭遇到了“就業冰河期”。在這個時期加入就業大軍的1970——1985年出生的人被稱為“迷失的一代”（Lost Generation）。26
目前，韓國也處於就業崗位不足的狀態，這對作為用人單位的企業來說是有利的。但是，在90後求職的這一時期過後，未來的00後也要走上社會，到那時，情況也許會像日本一樣發生逆轉。也就是說，韓國也可能會出現就業人數少於崗位數量的現象。韓國的90後有687萬人，00後卻隻有496萬人。也許，將來韓國企業也要求著求職者來工作。
新的世代，新的雇傭方式
日本也有相當於韓國全國經濟人聯合會的團體，那便是“日本經濟團體聯合會”。經團聯每年麵向就業生和企業公布就業用人活動日程，比如，今年何時開始進行聘用麵試、何時最終確定聘用等。這是為了防止就業和招聘出現擁擠，是所有企業間的一種君子協定。
但是，經團聯會會長中西宏明在2018年9月的記者會上表示：由經團聯決定招聘日程的做法不太合適，並表示要取消“就業活動日程”製度。27自1953年起開始實行的這一就業方針之所以發生變化，是因為就業形勢好轉，幾乎達到了“充分就業(2)”。因此，比起在規定的時間裏招聘，更多的企業希望盡快聘用優秀人才。現在的問題不是求職難，而是招工難，在這種情況下已經沒有人願意繼續遵守之前默認的協定了。
這意味著，通過大規模公開招聘錄用新職員的日本和韓國也可能像其他國家一樣，轉用不定期招聘製。隨著這種大規模公開招聘方式的轉變，可能出現的現象之一就是——自我介紹書等應聘材料會消失。最近應聘時，不看求職者身份的“盲麵”越來越流行，比起簡曆中列出的求職者個人履曆，反映求職者綜合能力的介紹性文字的比重逐漸提高。但是這類自我介紹對就業生而言也是一個不小的負擔。一個就業生一般要麵試幾十家用人單位，每一家用人單位都要求就業生至少要寫3000字的自我介紹。有人曾戲言，就業生要想找到工作，先要學做作家。
2018年，人力資源網站“Saramin”對400名求職者進行了“自我介紹小說(3)”調查，結果39.3%的人回答“有這種經曆”。另外，相比文本更熟悉視頻影像資料的他們坦言，寫自我介紹非常痛苦。有人預言，今後的自我介紹可能會以視頻為主的方式進行。英國知名招聘網站“Inspiring Interns”通過“視頻簡曆”的方式大幅縮短了判定求職者是否合格所需的時間。視頻簡曆的長度隻有1分鍾左右，企業隻需花費12秒左右就能大概了解求職者的相關信息。
另外，今後職員與公司簽訂排他性勞動合同的工作形態預計也會發生變化。矽穀著名人才專家、Wasabi Ventures谘詢委員本·卡斯諾查（Ben Casnocha）這樣說：
“一個正常運轉的公司應該像體育隊一樣，而不是家庭。雇傭關係形成後，並不意味著一輩子都不改變，而是要根據戰術、位置選擇最佳隊員上場。未來需要的是這種雇傭關係。”28
他強調，大企業要學習矽穀的互聯網公司吸引、管理人才的方法。比如，職業足球隊通常與實力球員簽約2至4年，這樣做可以保證合理的人員流動。有的企業不考慮後果，先是大規模招人，經濟形勢不好了又立刻大規模裁員，卡斯諾查認為這是“不負責任的雇傭關係”。他主張建立一種適應信息化時代的新型雇傭關係。
對此，卡斯諾查提出的對策便是“任期”（tour of duty）製度，它與公司和個人之間的短期雇傭合同有些相似。但不同的是，職員好像自己創業一樣，擁有很多決定權。也就是說，企業相當於雇用了一批“創業型職員”。當然，韓國目前還不太可能把這種製度作為主要雇傭形式。很多學者曆來主張，在人力開發問題上，職務經驗非常重要，可實際上很多企業往往不夠重視企業的“人員配置”問題。但是，新職員（無論有無工作經驗）被聘用後，是完全可以根據項目進行分配和流動的。
應該看到，90後這一代與老一代不同，他們對企業實行終身雇傭製並不存有期待。相反，企業非常關心個人的未來和價值提升。這就很有必要擺脫現有的僵硬的人事製度，根據公司和個人的實際需要，靈活管理人力資源。假如未來年輕人能夠在彈性的人事管理框架內獨立運作項目，也會獲得成長及獨立的機會。
目前，企業正麵臨著重大的挑戰。首先，要在不斷擴大規模的同時，完善企業氛圍。同時還要綜合創造性和效率性，實現繁榮的同時得到社會的認可。在這樣一個關鍵時期，YouTube等平台上很多年輕人運營的自媒體可能會成為一個新的機遇。現實中，每周52小時工作製實行以後，YouTube頻道成為很多90後的上班族聚集的主營地之一。
但是，韓國大部分企業都有禁止員工從事營利性副業的規定。由於擔心人事上的不利影響，很多上班族隻能把自媒體的興趣埋在心底。29但是在日本，政府對待副業的態度非常寬容，還積極鼓勵職場人士開展“數碼副業”。2018年年初，日本厚生勞動省發表了以上班族為對象的促進副業方針，方針規定，隻有影響到本職工作、泄露企業機密、損害公司名譽、因從事與本職工作相同行業的副業而損害公司利益時，才不允許從事副業。但是在韓國，公司仍然希望職員把所有時間和精力都集中到工作上，因此禁止從事副業的規定一直存在。
但是，如果企業能夠合理利用這一條件，將十分有助於人力資源的擴充和維持。舉例來說，假如允許員工針對本人的工作相關內容進行流媒體直播，這對提高員工的業務能力將有很大幫助，而且這樣做企業無須投入任何經費。另外，在做好防範泄露商業機密風險的前提下，企業可以不花費任何費用便達到向消費者宣傳本公司的產品或服務的目的。
2018年出版的《自由時代即將到來》一書中，作者李恩智（音）在一次媒體創意大會上說，在這個時代，年輕的朋友們都知道把自己的才能轉化為作品，並借此創造收入。假如那些有能力又有實力的人不把進入公司就業當成自己的目標，而是希望保持個性，活出自己，那麽很多企業都要錯失良才了吧。麵臨著綜合創意性和效率性課題的企業，如果能直麵年輕人的需求，並將此應用到人事製度中，不僅可以構建出全新的人才聘用模式，還能創造出新的商業機會。
(1) 即在企業內部管理上，要像玻璃那樣透明，要讓員工了解企業經營的狀況，從而喚起他們的責任心和使命感。它被視為鬆下電器公司的三大主要經營法則之一。
(2) 指在某一工資水平之下，所有願意接受工作的人都獲得了就業機會。充分就業並不等於全部就業，而是仍然存在一定的失業，但所有的失業均屬於摩擦性和季節性的，而且失業的間隔期很短。
(3) 韓語中的“???”是“自我介紹書”和“小說”的合成詞，指自我介紹中有很多虛構的成分，就像在寫小說。