企業的發展離不開員工的貢獻，對於員工來說，隻有辛勤工作的成績得到了管理者的承認，他的努力才有價值，在工作時才有幹勁。好的管理者應該根據員工的這一心理，采取針對性的管理措施。比如說：頒發一些獎勵，在員工大會上表揚有突出貢獻的員工。
企業的發展和壯大都離不開員工的努力貢獻，隻有認可員工的實際貢獻，對其進行合理的評價才能夠激起員工工作的積極性，激勵他們為企業的發展繼續發光發熱。
管理者要知道如何評價員工的實際貢獻，以此來製定合理的評價政策。員工的實際貢獻包括兩個方麵：一方麵是評價員工工作的質與量，這前提是需要管理者合理地量化每一份工作，以此為依據，很容易就可以判斷出員工的工作能力；另一方麵就是看員工對企業的無形貢獻，有些員工對企業有很深的責任感，其他員工和他配合時能夠有很高的效率，這種員工對企業的無形價值是不可估量的。這兩個方麵需要管理者通過不同的方麵來考察，員工的實際完成工作質量可以根據管理者製定的工作量化細則進行精確的計算，而無形的貢獻就需要通過民意調查進行考核。通過嚴謹的調查和公平的獎勵，員工會對企業更加有歸屬感，更願意為企業奉獻。
管理者對員工工作進行嚴密的考核後，一定要將考核的結果如實告知員工，這是對員工工作的最好反饋。員工得到反饋後，才能夠根據考核結果改善自己的工作。將考核結果告訴員工，隻是管理者考核工作的開始，並不意味著考核工作的終結。要及時同員工進行交流，了解他們的心態與困難，幫助他們解決工作中存在的障礙。這才是管理者績效考核的最終目的。
特步公司就非常重視員工的績效考核，並製定詳細的獎勵措施。這一做法取得了很好的效果，員工都十分在意公司的考核結果。
特步公司設立了“忠誠奉獻獎”“優秀部門獎”“優秀員工獎”等獎項，這些獎項在公司的常規獎項中非常顯眼，特步的員工都非常在意這些獎項，常常以獲得這些獎項作為一名特步人的驕傲。
特步設立的“忠誠奉獻獎”用來獎勵那些對公司做出無形貢獻的員工。獲獎者是在公司工作達3年或者3年以上的老員工，除了獲獎證書、獎金外，還將獲得參與公司組織的外出旅遊的機會。這項獎勵在員工中收獲了很好的反響，老員工們在公司中工作更加用心，新員工也得到了很好的激勵。“忠誠奉獻獎”設立後，特步公司的人員流動性很小，員工們都以身為一名特步人為榮，特步逐步建立了穩定的人才團隊。
特步公司的做法對於其他企業有很深的啟示意義。管理者可以參考以上做法，在企業中設立一些獎項，激勵員工的工作熱情。當然了，管理者一定要製定好考核的標準，保證標準公平合理。在一段時間內，盡量客觀地考核出個別的組織成員對組織的實質貢獻。
管理者在考核之後，應該將考核標準公開，讓被考核的人能夠了解考核的結果，以便依據此結果來修正自己的行為，提高對組織的實質貢獻。考核應該涉及不同級別和不同崗位的人員，保證考核的可行性，讓每一名員工都能夠參與其中。
考核的結果公布後，管理者應該及時同員工麵談，了解員工內心的想法。進行績效麵談必須選擇恰當的時間，最好是在員工得到考核結果的一天之後。這樣可以給員工一個反應的時間，也不會因為時間太長而讓考核的影響力消失。與員工績效評價的麵談是管理者與員工兩人之間的事。安靜、舒適、能夠產生交流氣氛的場所是最佳的麵談場所。
每一位員工都希望獲得更多的工資，希望取得更好的成績。隻要管理者能夠製定正確的策略，就可以讓員工努力為企業奉獻。
管理心理學啟示
管理者的態度可以影響員工在談話時的心態，所以對於考核成績優異的員工，管理者不應有太多的讚美，以避免員工自滿；而對於考核成績不是很理想的員工，管理者也不能表現得太過失望，應給予一定的鼓勵。總之，適度的批評能夠對員工起到醍醐灌頂的作用，而及時的鼓勵則會令他們充滿幹勁。
麵談是為了了解員工的想法，這要求管理者必須獲得員工的信任。為此，管理者要付出自己的真心，從而贏得對方的信賴。當管理者對員工敞開心扉的時候，員工對管理者也不會有所保留。經驗表明，在談話時認真傾聽員工的想法，及時附和員工，更容易讓員工信任。