管理者在進行賞罰時，一定要注意公平、合理。管理者製定賞罰製度就是為了維護企業內部的公平，如果賞罰不公，讓沒有過失的人遭受懲罰，那些犯了錯誤的人卻得到獎勵，那麽員工就會對管理者心生不滿，在私下裏也就會陽奉陰違。管理不講究公平，管理者就會失去人心，失去員工的愛戴。聰明的管理者絕不會在賞罰的問題上出紕漏，一定會通過公正嚴明的賞罰管理團隊，使受罰的人心服口服，也通過懲罰讓員工心生畏懼，不敢違反企業的製度，這才是高明的管理方法。

古往今來，很多團隊都是因為管理者的賞罰不公而分崩離析的。那些管理者賞罰不公，引起下屬忌恨，最終遭到下屬背叛的例子更是比比皆是。管理者執掌賞罰大權，就一定要慎重使用權力，尤其是在做決策時一定要保持謹慎，以免錯判、漏判。管理者賞罰員工，還要主觀和客觀相結合，避免以個人喜好為標準進行獎賞與懲罰，一切都要嚴格遵循公司製定的製度，這樣才能讓下屬沒有怨言，讓下屬甘心為你拚命。

曆史上，隋末農民戰爭爆發後，太原留守李淵乘機起兵，決心逐鹿中原。隋代王楊侑得知李淵進兵關中的消息後，立即派大將宋老生駐守霍邑、屈突通防守河東，阻止李淵繼續前進。

李淵帶領部下到達霍邑，並沒有立即開戰，而是命令部隊休息，等待後續步兵趕來；然後李淵派李建成、李世民帶領數十名騎兵來到城下故意辱罵隋朝的守軍，逼迫隨軍放棄城牆，下來決戰。宋老生脾氣火爆，果然中計了，帶領人馬衝出來決戰。結果李淵麾下的將士銳不可當，在激戰中殺得隋軍大敗，短時間內就乘勝攻占了霍邑這座堅固的城池。

奪取勝利後，李淵要賞賜部下。當時許多人認為，剛剛招募的新兵應該接受較少的賞賜，老部下應該享受更優厚的待遇。但李淵堅決按照賞罰同律的原則犒賞三軍。李淵還明確地告訴大家：“作戰的時候不分貴賤，大家都是在用性命殺敵，所以論功行賞的時候也不能有等級差別，每個人都應該根據戰功的大小接受獎賞。”

李淵的話充分展現了一名領袖應有的魄力。隋朝曆經二世而亡，很大一方麵是因為沒有對有功勞的將士進行相應的獎賞，而是任用親信，寒了功臣的心，失去了大家的擁護。李淵知道自己不能走過去的老路，而是堅持賞罰公平，果然軍隊士氣高昂，戰無不勝。

射箭時一定要瞄準靶心再射，不瞄準靶子而隨意射箭，即使射中很小的東西也算不上精妙。賞罰就如同射箭，要依據法令進行，否則很難發揮效用。本來是甲的罪責，卻懲罰乙，那麽乙一定會暗中怨恨甲。所以，公平的賞罰，能夠治理好國家，讓民眾之間少有仇怨，即使受罰也會心服口服。

管理企業很多時候都是一團亂麻，管理者看著眾多員工，不知該如何下手。那麽，管理者就可以依據製度來判斷。當然，管理者必須要保證公正，“公正”是管理者與被管理者實現互信的基礎和前提，隻有在公正的基礎上員工才會信服你的決定，認真聽從你的命令。隻有這樣，員工才能安心地工作，不需要擔心有了成績也得不到獎賞。

要想保證公平、公正的賞罰，就必須對全體下屬一視同仁，沒有偏頗。不能允許有人借助裙帶關係或者私人感情搞特殊化，這種行為對於企業的負麵效應最嚴重，容易影響團隊的穩定性，導致失去人心，最終損害企業的利益。

在一個團隊中，不管是獎賞，還是懲罰，都必須兼顧公平，這樣才能讓人信服，使個人利益和集體利益聯係起來。因此，管理者在管理過程中要把握好下麵兩點：

（1）不以個人好惡定賞罰。管理者在進行賞罰時不能置事先製定的標準於不顧，完全按照個人的好惡進行。一些管理者隻能看到身邊員工的成績，做不到“刑上極，賞下通”。管理者不能隻看重職位高、影響大的員工，忽視下層員工的成績，這會導致企業有很嚴重的等級觀念。

（2）反對平均主義。管理企業一定要克服“一刀切”的簡單做法，堅決反對平均主義。平均主義是管理的一大忌諱，平均主義隻會使公司效率低下，下屬工作懶散。據調查，實行平均獎勵，獎金與工作態度的相關性隻有20％；而進行差別獎勵，則獎金與工作態度的相關性達到80%。平均分配獎勵，會使獎勵失去激勵作用。隻有差別對待，才會讓員工產生比較心理，達到激勵員工的目的。

管理心理學啟示

有獎有罰，管理者才能統禦下屬。公正則是獎罰的必要條件，隻有保證公平，獎罰才能發揮作用。管理者不能尋找各種理由來影響獎罰的原則，讓下屬明白唯有做出貢獻才會得到獎賞。無論是誰，隻要為企業奉獻、付出了，就能夠得到獎賞，這樣就能產生人人爭先立功的風氣。