名人名言
法律是肯定的、明確的、普遍的規範，在這些規範中自由的存在具有普遍的、理論的、不取決於個別人的任性的性質。
——［德］馬克思
案例
汪某係上海某重點高校2007屆應屆畢業生，信息技術應用專業本科，工學學士，同時擁有第二學位英語專業的學士學位，英語通過國家六級考試，獲上海市緊缺人才培訓工程英語高級口譯崗位資格證書。2007年10月，在世界夏季特殊奧林匹克運動會籌備和開幕式場務部任美方翻譯。2007年12月15日，上海某某信息技術有限公司通過上海西南片區五校“名校名企優才”聯合招聘會進行招聘，並確定了招聘條件，經過麵試和筆試等程序確定錄用汪某，並向其發出錄用信，明確具體職位為翻譯，年收入不低於6萬元，報到時間為2007年12月24日。報到當天，公司和汪某簽訂有學校見證的三方就業協議，明確其年收入為6萬元，並簽訂為期3年的書麵勞動合同，試用期為4個月。2008年2月2日，公司出具《辭退員工通知書》，稱汪某“由於在試用期內不能勝任工作，同時部門內及項目組對其的整體反映均較差，團隊合作精神缺乏，因此公司認為汪某不符合錄用條件，決定即日解除勞動關係”。
汪某認為公司係違反法律解除合同，委托律師向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動關係的決定，恢複勞動關係，並支付恢複勞動關係期間的勞動工資報酬。日前，本案已審結，仲裁委支持了汪某的全部請求事項。
一、勞動爭議處理
勞動爭議是用人單位與勞動者勞動關係不協調的表現。勞動爭議與勞動者的切身利益聯係在一起，不妥善處理這些爭議，勞動者的合法權益得不到保障，勢必影響勞動者及其家人的正常生活，進而影響社會的安定團結。在切實保障勞動者合法權益的同時，用人單位在勞動關係中的合法權益同樣需要加以保護，以便其生產、生活的正常運行。因此勞動爭議要求合法、公正、及時處理，以防勞動者與用人單位的矛盾激化，產生不良後果。
（一）勞動爭議的概念及形成
勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關係雙方當事人因執行勞動法律、法規或履行勞動合同、集體合同發生的糾紛。
《勞動法》明確規定，建立勞動關係，應當訂立勞動合同。勞動合同記載著雙方的權利義務，特別是對勞動者保護的一係列條款，如合同期限、社會保險費用的繳納、有關福利待遇的享受等。依法訂立勞動合同既是對雙方當事人合法權益的保護，又是對雙方當事人的一種法律約束，違反勞動合同要承擔法律責任。
簽訂了具有“約束力”的勞動合同，為什麽還會產生勞動爭議？這就是雙方當事人對所簽訂的勞動合同的履行問題，若一方不完全履行勞動合同，利益受損害的另一方當然不能接受，就會產生勞動爭議。另外，目前用人單位不簽訂勞動合同的情況時有發生，這種情況下，勞動爭議更容易產生。
（二）勞動爭議的處理機構
1.勞動爭議調解機構
勞動爭議調解委員會是依法成立的調解本單位發生的勞動爭議的群眾性組織，在我國主要有企業勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
2.勞動爭議仲裁機構
勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立地對勞動爭議案件進行仲裁的專門機構。勞動仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方麵代表組成，人員應當是單數。仲裁委員會受理本行政區域內的下列勞動爭議案件，包括因確認勞動關係發生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議，因工作時間、休息休假、社會保險、培訓以及勞動保護發生的爭議，因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議，法律、法規規定的其他勞動爭議。
勞動爭議仲裁委員會仲裁勞動爭議，實行仲裁庭、仲裁製度。仲裁庭仲裁實行少數服從多數的原則。勞動爭議仲裁不收費，由國家財政予以保障。勞動爭議仲裁委員會依法進行仲裁，依法決定勞動爭議案件的受理、仲裁庭的組成、仲裁員的回避；依法對案件進行調查研究、進行調解和作出裁決。
3.人民法院
人民法院是審理勞動爭議案件的司法機構。我國尚未設立勞動法院或勞動法庭，由各級人民法院的民事審判庭審理勞動爭議案件。其受案範圍為屬於勞動法第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。
（三）勞動爭議的處理
我國勞動法規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
1.協商
發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
勞動爭議發生後，當事人應當協商解決，協商一致後，雙方可達成和解協議，但和解協議無必須履行的法律效力，而是由雙方當事人自覺履行。協商不是處理勞動爭議的必經程序，當事人不願協商或協商不成，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
2.調解
發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解。當事人雙方願意調解的，可以書麵或口頭形式向調解委員會申請調解。經調解達成協議的，製作調解協議書，對雙方當事人具有約束力，當事人要自覺履行。調解不是勞動爭議解決的必經程序，不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
3.仲裁
仲裁是勞動爭議案件處理必經的法律程序：發生勞動爭議，當事人不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議發生後，當事人任何一方都可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。在勞動爭議案件中，用人單位的舉證責任重大，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應該承擔不利後果。
4.訴訟
當事人對可訴的仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。對經過仲裁裁決，當事人向法院起訴的勞動爭議案件，人民法院應當受理。法院實行兩審終審製，法院一旦作出終審裁決，自送達之日起發生法律效力，當事人必須履行。
二、勞動爭議的仲裁
（一）勞動爭議仲裁的概念
勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議雙方當事人爭議的事項，依法作出裁決的活動。我國實行的是“一調一裁兩審”的勞動爭議解決機製。處理勞動爭議的機構有勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種。依《勞動法》第十九條、《企業勞動爭議處理條例》第六條、最高人民法院的有關司法解釋以及人力資源和社會保障部的相關解釋，勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟，未經勞動爭議仲裁委員會處理的案件，人民法院不予受理。這種體製實際上是確立了“仲裁前置”的原則，即勞動仲裁為勞動審判的前置程序。因此，我國的勞動爭議仲裁屬於國家仲裁，即由國家授權的專門仲裁機構行使國家仲裁權，對當事人之間的爭議依法進行的仲裁。
（二）勞動爭議仲裁的基本原則
1.仲裁前置原則
仲裁前置原則是指勞動爭議發生後，當事人向法院起訴前必須首先申請仲裁，隻有對仲裁委員會作出的仲裁裁決不服的，才能向人民法院提起訴訟。實行仲裁前置原則是由勞動爭議的特點所決定的。勞動爭議涉及用人單位和勞動者利益的協調，如不及時解決，不利於用人單位生產和勞動者生活的正常進行。而勞動爭議仲裁與其他行政調處一樣，具有及時、高效的特點，而且仲裁程序比訴訟程序更為簡便、快捷，有利於勞動爭議的迅速解決。
仲裁前置原則應從以下兩個方麵理解：第一，仲裁是訴訟解決勞動爭議的必經程序，勞動爭議當事人向法院提起訴訟之前，必須首先申請仲裁，當事人未經仲裁而直接起訴，人民法院不予受理。第二，仲裁前置是相對於訴訟程序而言的，實行仲裁前置並不意味著仲裁是解決勞動爭議的唯一程序，勞動爭議發生後，當事人除可以申請仲裁外，也可以通過協商或調解的途徑解決爭議。
2.先行調解原則
先行調解是指在仲裁程序開始以後、裁決作出以前，仲裁人員必須對當事人之間的爭議進行調解，隻有調解不成才能進行裁決。
先行調解原則應從以下兩個方麵理解：第一，先行調解是相對於裁決而言的，即仲裁委員會在作出裁決之前先進行調解，不能未經調解就進行裁決，這是先進行調解與著重調解、自願調解的根本區別。第二，先行調解不是強行調解，而是要求仲裁人員在裁決前必須做調解努力，現行調解必須在自願合法的基礎上進行，當事人拒絕調解或調解無效的應當及時解決，不應久調不決。
3.一次裁決原則
一次裁決製度是指勞動爭議經過任何一級仲裁委員會作出裁決以後，當事人對仲裁裁決不服的，不得向上級仲裁委員會申請再次仲裁或複議，隻能在規定的有效期限內向人民法院提起訴訟。仲裁裁決作出後，仲裁程序即告終結，一般不會對同一案件進行複議或再行仲裁，但是如果發現裁決確有錯誤，則進入勞動爭議仲裁的監督程序，將會對案件進行重新仲裁或複議。根據《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》，各級仲裁委員會主任發現本委員會已經發生法律效力的裁決書確有錯誤，需要重新處理的，應提交本仲裁委員會決定。決定重新處理的爭議，由仲裁委員會決定終止原裁決的執行。仲裁委員會宣布原裁決書無效後，應從宣布無效之日起7日內另行組成仲裁庭，仲裁再次處理勞動爭議案件，應當自組成仲裁庭之日起30日內結案。
4.時效原則
時效製度是指用人單位或勞動者在法定期間內不向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，則將喪失請求仲裁委員會強製義務人履行義務的權利的法律製度。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。”
該仲裁時效，因當事人一方向對方主張權利，或向有關部門請求權利救濟，或對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者其他正當理由，當事人不能在上述仲裁時效期間內申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限製；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起1年內提起仲裁申請。
（三）勞動爭議仲裁的管轄
勞動爭議仲裁委員會負責轄區內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
（四）勞動爭議仲裁程序
勞動爭議仲裁程序一般包括以下幾個階段。
1.仲裁申請和受理
當事人申請是仲裁委員會處理勞動爭議的先決條件，也是必經程序。發生勞動爭議的當事人應當自知道或應當知道權利被侵害之日起1年內向仲裁委員會申請仲裁，申請時應當提交書麵申訴，並按被訴人數提交副本。
勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，並通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書麵通知申請人不予受理，並說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
2.審理
審理一般經過以下幾個程序。
第一，組成仲裁庭。仲裁庭由3名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可由一名仲裁員獨任審判。
第二，進行審理準備。
第三，開庭審理。仲裁庭應當在開庭5日前，將開庭日期、地點書麵通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭3日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。申請人收到書麵通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，視為撤回仲裁申請。被申請人收到書麵通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。當事人申請勞動爭議仲裁後，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。
第四，鑒定。仲裁庭認為專門性問題需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。
第五，質證和辯論。當事人在仲裁過程中有權進行質證和辯論。當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握和管理的與仲裁請求有關的證據的，仲裁庭可以要求用人單位在指定的期限內提供。用人單位在指定的期限內不提供的，應當承擔不利後果。
第六，調解。調解是仲裁中的先行程序。仲裁庭作出裁決之前，應當先行調解。調解達成協議的，應當製作調解書。調解不成或者在調解書送達之前，當事人一方反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
第七，裁決。進行仲裁應充分聽取申訴人的申訴和被申訴人的答辯。判決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的意見應當記入筆錄。如果一方或雙方當事人對裁決不服，不得申請複議，也不得向上級仲裁機構再申請仲裁，隻能在法定的期限內向人民法院起訴。
仲裁庭對於追索勞動報酬、工傷醫療、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁定先予執行，移送人民法院執行。仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：當事人之間的權利義務關係明確；不先予執行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。
第八，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情複雜的可以適當延長，但不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該爭議向人民法院提起訴訟。
第九，終局裁決。下列勞動爭議除另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議；因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方麵發生的爭議。
3.執行
勞動爭議當事人在收到仲裁裁決書之日起15日內不向法院提起訴訟，裁決書即發生法律效力；仲裁調解書一經送達當事人，即產生法律約束力。生效的上訴法律文件同人民法院的判決、裁定具有同等的法律效力，當事人應當自覺嚴格履行。如果當事人不履行或者不完全履行已經生效的調解書、裁定書的，另一方當事人可以向人民法院申請強製執行。
三、人事爭議仲裁
（一）人事爭議仲裁的概念
人事爭議仲裁是指人事爭議仲裁委員會對申請仲裁的人事爭議案件依法進行調解和裁決的活動。處理因履行聘任合同而產生的人事爭議，是職位聘任中的一個重要問題。因履行聘任合同而產生的爭議是一種合同爭議，通過人事爭議仲裁方式解決比較妥當。
（二）人事爭議仲裁的特點
人事爭議仲裁作為一種解決財產權益糾紛的民間性裁判製度，既不同於解決同類爭議的司法、行政途徑，也不同於人民調解委員會的調解和當事人的自行和解。其具有以下幾個特點。
1.自願性
當事人的自願性是人事爭議仲裁最突出的特點。人事爭議仲裁以雙方當事人的自願為前提，即是否將發生在雙方當事人之間的糾紛提交仲裁，交與哪個仲裁機構，仲裁庭如何組成，由誰組成以及仲裁的審理方式、開庭形式等都是在當事人自願的基礎上，由雙方當事人協商確定的。
2.靈活性
由於人事爭議仲裁充分體現了當事人的意思自治，人事爭議仲裁中的諸多具體程序可以由雙方當事人協商確定與選擇，因此與訴訟相比，人事爭議仲裁更加靈活，更具有彈性。
3.快捷性
人事爭議仲裁實行一裁終局製，仲裁裁決一經仲裁庭作出即發生法律效力，這使得當事人之間的糾紛能夠迅速得以解決。
4.獨立性
仲裁機構獨立於行政機構和其他機構，仲裁機構之間也無隸屬關係。在仲裁過程中，仲裁庭獨立進行仲裁，不受任何行政機關、社會團體和個人的幹涉，亦不受仲裁機構的幹涉，顯示出極大的獨立性。
（三）人事爭議仲裁的原則
在人事爭議仲裁過程中，仲裁庭和仲裁員須遵循人事爭議處理的基本原則，包括當事人在法律上一律平等的原則，以事實為依據、以法律為準繩的原則，著重調解、及時處理的原則（即在法律沒有規定或者規定不完備的情況下，仲裁庭可以按照公平合理的一般性原則來解決糾紛）等。此外，還應遵循人事爭議仲裁的特有原則，主要有以下幾點。
1.仲裁機構獨立辦案的原則
獨立辦案是指人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件具有獨立性，任何組織和個人無權幹預。獨立仲裁原則體現在仲裁與行政脫鉤，仲裁委員會獨立於行政機關，與行政機關沒有隸屬關係，仲裁委員會之間也沒有隸屬關係。同時，仲裁庭獨立裁決案件，仲裁委員會以及其他行政機關、社會團體和個人不得幹預。
2.合議原則
合議是指在仲裁過程中案件要經過充分討論和研究，這是民主集中製原則在仲裁過程中的具體體現，有利於避免主觀臆斷，保證公正處理人事爭議案件。對於仲裁庭的組成形式，當事人可以約定由3名仲裁員組成合議仲裁庭。如果當事人沒有在仲裁規則規定的期限內約定仲裁庭的組成形式的，則由仲裁委員會主任指定。
3.回避原則
回避是指當仲裁員是案件的當事人、代理人的近親屬或與案件有利害關係，或與當事人有其他關係，可能影響公正裁決時，不得參加該案的仲裁活動，以防止徇私舞弊的事情發生。
（四）人事爭議仲裁製度
人事爭議仲裁是關於人事爭議仲裁機構對人事爭議進行調解或裁決的行政司法活動，是行政權力與司法權力相結合而采用的一種解決人事爭議糾紛的製度。我國的人事爭議仲裁製度具有以下兩個特征。
1.單方申請，雙方地位平等
人事爭議發生後，隻要一方當事人提出申請，爭議事項屬於人事爭議仲裁機構的受理範圍，仲裁機構都應當受理；對方不提交答辯書或不出庭的，不影響仲裁程序的進行。這與民商仲裁實行雙方共同申請是不同的，因為在人事管理中，單位和個人之間的關係實際上是一種管理與被管理的關係，很難出現雙方當事人共同申請仲裁的情形，實行單方申請更有利於保護受侵害的一方。當事人在人事爭議處理中的地位平等，主要表現在申請人和被申請人在仲裁程序中的權利義務平等，適用法律、法規平等等。
2.先行調解，及時裁決
調解和裁決是仲裁委員會處理人事爭議的兩種方式。先行調解是指仲裁委員會處理人事爭議應首先進行調解，未經調解不能進入裁決程序，同時要將調解貫穿於爭議處理的全過程。及時裁決是指對調解達不成協議的，仲裁庭應當及時裁決，避免案件久調不決，使雙方權益得到及時保障。
（五）申請人事爭議仲裁須知
人事爭議仲裁申請是指發生人事爭議的一方當事人根據有關規定將所發生的爭議提請人事爭議仲裁機構解決的一種活動。當事人提起仲裁申請應當注意以下幾方麵的要求。
1.申請人必須是與人事爭議案件有直接利害關係的黨政群機關、事業單位及其工作人員
黨政群機關、事業單位和工作人員之間表現為一種行政隸屬關係，或者是管理與被管理的關係，或者是確立聘（任）用合同關係。當發生人事爭議申請仲裁時，作為單位或工作人員就成為與案件有直接利害關係的申請人。發生人事爭議的當事人若為無行為能力、限製行為能力或者死亡的，可以由其法定代理人或監護人代為提出仲裁申請，並參與調解、仲裁活動。
2.有明確的被申請人與具體的申訴請求和事實理由
有明確的被申請人（即“被告”）、具體的仲裁請求，即向仲裁機構“告誰”，“請求仲裁機構解決什麽問題”。任何爭議發生至少有兩方以上的當事人，若作為申請方的當事人不知道另一方當事人是誰，被申請人不明確，就無法解決雙方當事人所發生的人事爭議，缺乏承擔責任的主體。同時還要有明確、具體的仲裁請求，就是說申請人請求人事爭議仲裁機構所要解決的具體問題，比如賠償等。
事實理由是申請人提出仲裁請求的事實根據和人事政策法規根據。所謂事實根據，必須是已發生的實際存在的人事爭議，客觀存在著，並且實際影響或侵犯了當事人的一些合法權益的事實，而不是將來可能發生或者主觀想象的，而實際並沒有發生的事實。所謂人事政策法規根據是申請人認為被申請人的行為違反了國家法律、法規和人事政策法規的有關規定，申請人提出仲裁申請時，就必須提供這方麵的人事政策法規根據。
3.所出現的人事爭議必須是屬於人事爭議仲裁受理案件的範圍內
申請人提出仲裁的人事爭議必須是按規定屬於人事爭議仲裁管轄範圍內的爭議。當前一般主要的人事爭議有以下幾種：
第一，國家政府機關與其工作人員因為錄用、調動、履行聘任合同發生的爭議。
第二，事業單位與工作人員之間因實習、錄用、辭職、辭退、工資、考核、回避以及履行聘任合同或聘用合同發生的爭議。
第三，依照法律、法規、規章規定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。
發生上述這些人事爭議的當事人可以提起人事爭議仲裁的申請。企業與職工因勞動關係而引起的勞動爭議，屬於勞動仲裁管轄。國家公務員與單位發生的人事行政爭議包括行政處分、辭退、降職、年度考核不稱職等，應按照國家公務員申訴控告規定的程序提出申訴，這些都不屬於人事爭議仲裁。
4.必須屬於人事爭議仲裁機構管轄
人事爭議仲裁的申請須向有管轄權的仲裁機構提出。勞動仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府決定在市、縣設立；直轄市、設區的市也可以設立一個或者若幹個勞動爭議仲裁委員會。勞動仲裁爭議委員會負責管轄本區域內發生的仲裁爭議，如市仲裁委員會負責處理市屬單位和市內跨區的人事爭議案件；區仲裁委員會負責處理區屬單位的人事爭議案件。
5.申請人申請人事爭議仲裁時，必須采取書麵方式，即應當向有管轄權的人事爭議仲裁機構提交仲裁申請書
仲裁申請書應說明下列事項：
第一，申請人的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住址、電話、郵編等。如果申請人是單位，則應寫明單位的名稱、地址、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務、電話。
第二，被申請人的名稱，即單位的全稱、地址，法定代表人的姓名、性別、年齡、職務、聯係電話、郵編。如果被申請人是個人，則應寫明其姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住址、電話、郵編。
第三，申請仲裁的具體請求和所依據的事實、理由。
第四，受理仲裁的機構名稱。
第五，申請人簽章，並注明申請提出的日期。
第六，附注。應寫明申請書副本和有關證據材料的份數。
6.必須在規定的時限內提出
當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書麵形式向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁。
（六）人事爭議仲裁工作程序
第一，申請仲裁人填寫《仲裁申訴表》。
第二，組織進行調查，寫出調查情況。
第三，研究是否符合仲裁範圍（不符合條件不予受理）。
第四，符合仲裁條件的先進行調解，調解不成的答複予以仲裁。
第五，書麵通知仲裁雙方及仲裁庭人員開庭時間、地點及有關事宜。
第六，法定代表人不能參加的，需出具證明，他人參加的要出具授權委托書。
第七，申請仲裁人提供有關證據。
第八，如遇特殊情況仲裁案件需延期處理，應填寫《延期處理仲裁案件審批表》。
第九，開庭結束後，填寫《人事仲裁案件結案審批表》。
第十，發出人事仲裁裁決書。
（七）人事爭議仲裁案件的處理程序
第一，當事人應當在人事爭議發生之日起60日內，以書麵形式向仲裁委員會申請仲裁，填寫《人事爭議仲裁申請書》，按被申請人數提交相同數量的副本。
第二，仲裁委員會對申請材料不齊備或者有關情況不明確的仲裁申請書，應指導申請人限期補充。申請人逾期不提交或者未補齊的，視同當事人自行撤訴。
第三，仲裁委員會應當自收到完備、合格的仲裁申請書之日起15日內作出受理或不予受理的決定。
決定受理。自作出決定之日起7日內，仲裁委員會向申請人發出《人事爭議仲裁受理案件通知書》。同時，仲裁委員會將《應訴通知書》、《答辯書》、《授權委托書》、《法定代表人證明書》和申請書副本送達被申請人，被申請人自送達之日起15日內提交《答辯書》、《授權委托書》、《法定代表人證明書》等材料，沒有按時提交或不提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。
決定不予受理。自作出不予受理決定之日起5日內製作不予受理通知書。
第四，仲裁準備。
其一，組成仲裁庭。自作出受理決定之日起7日內，組成仲裁庭。
其二，審閱材料，調查取證，查明爭議事實。證據由當事人提供，仲裁庭認為有必要時，可以調查取證。
第五，調解。仲裁庭根據當事人雙方自願，居中調解。調解達成協議的，應製作調解書，在達成協議的7日內送達雙方當事人，調解書經雙方當事人簽收後即發生效力。不能達成調解協議的，應依法及時裁決。
第六，開庭仲裁。書記員在開庭前5日將開庭通知送達當事人、代理人、證人及其他仲裁參與人。開庭仲裁要經過仲裁庭調查、辯論、調解、評議、裁決等程序。仲裁庭調解不成或調解書送達當事人前反悔拒絕簽字的，及時作出裁決。
複習思考題
1.簡述勞動爭議處理的方式。
2.簡述人事爭議仲裁申請書應載明的具體事項。
活動設計
設計一份人事爭議仲裁申請書。