1、部屬發生衝突怎麽辦?
工作情境
「辛蒂，我本來以為事情都解決得差不多了。有關步驟、產品和價格也都已經達成共識。我一直以為，再下來就等著客，屍簽合約書了。結果，保羅那個家夥竟然打電話給我，說他認真考慮之後，要我們做一份新的分析結果給他。難道他以後不必再和我們一起共事了嗎?可是，他現在竟然要求我，要給他一份全新的分析報告，我真的不知道什麽地，萬不對。」
「好了，佛莉西亞，我知道錯在哪裏。逢好有保羅，保羅負責企晝，而且是我們公司最優秀的部屬之一，他可不是你的頭號敵人。你最好想個聰明的方法來超越他，否則你手上的計畫大概永速都無法完成。」
我做錯了嗎?
即使部屬的表現下如你（或其它同事）預期，他仍是你團隊裏的一份子。一旦造成部屬之間的對立競爭，也就破壞了一個團隊裏最重要的團結。
良方
盡快找來佛莉西亞和保羅，兩個人一起把相互間的歧異點找出來。會議開始前將你所看到的情況先說明一遍：「保羅，看起來你似乎不太滿意佛莉西亞所做的分析報告，覺得需要修改。佛莉西亞，你覺得既然已經進行到了客戶簽約的階段，保羅卻不曾征求客戶的同意，就擅自要求你重寫報告。我講的對不對?現在，我們來想想要怎樣改變，才能讓兩位都覺得滿意?」然後，當你為佛莉西亞和保羅兩人排解問題之後，或者由他們兩人自行解決問題之後，你應該向佛莉西亞解釋，之前因為覺得很失望!!因為你不希望小組成員之間成為敵人，才會脫口而出說了那些話。不論你是否同意這兩個人的立場，讓部屬都能為同一個目標而一起努力工作，才是你想要的。
下回該怎麽做?
當部屬發生衝突時，請遵照這些步驟進行。
首先，把衝突的部屬一起找來，請他們個別指出問題所在，並說出自己的期望之處以及失望之處。
接下來，讓同仁分別向對方說明，未來希望看到的結果是什麽。在這個例子裏，佛莉西亞認為她手邊提供的信息，已足以讓客戶同意簽字：但保羅則是希望在與客戶定案之前，能將計畫做得更完善。
請注意，不管是佛莉西亞、保羅或其它的人，在這個事件當中，並沒有誰錯或誰封。事實上，大部分的衝突案例也都沒有所謂的封輿錯。當然，大部分的案例並不是那麽容易就可以解決。
在此階段，你得做個選擇：繼續介入這場紛爭，然後扮演組織裏?水遠的問題解決者，還是從旁協助佛莉西亞和保羅，讓他們自己協調出彼此滿意的解決方法。聰明的經理人選擇後者，而且盡可能在過程之中，協助部屬發展解決衝突的技巧。未來如果發生類似的衝突，部屬就能夠自我協調，不必誚你小馬。
從現在開始，不論何時何地，隻要你的團隊發生任何衝突情況，你的第一個反應一定要是：「讓我們先聽一聽對方的說法，然後一起解決問題。」幹萬不要站在任何一邊而做出任何判斷。
管理迷思
沒有任何一種情況應該讓部屬相互對立。有些領導人相信，如果你打算幹掉一位部屬《因為這個家夥工作表現差勁，不然就是有行為問題》，在你還沒有調動或開除這個人之前，最好是招募其它的同仁當勇士，勸說這名不適任的同事自己先走路。然而，即便你是欲除之而後快，也得謹慎考慮，如果讓其它部屬知道你竟然使用這種手段，這會傳遞什麽樣的訊息給他們?是鏟除一個部屬重要，還是培養團結精神重要?看來，似乎是培養團結精神比較重要。
拒絕犯錯管理法則
雖然，在團隊裏總會有幾個人是你比較信賴的：而你對他們的判斷也比較有信心。但千萬記住，在解決部屬之間的衝突誤會時，不要讓你的喜好影響了判斷。每一個成員都為團隊貢獻了許多。不管你是不是想聽，有時候，那些發自於「冶宮」的聲音是最應該去聆聽的。有時候，最好的意見來自不同看法的人，以及其它那些被你冷落的人。也要聽一聽這些人的聲音。
2、麵對部屬真能一視同仁?
工作情境
「唔，也許卡爾不是，水速都對。但是，我和他相處、共事了很久。我們常一起打高爾夫，也參與了許多慈善活動的計晝!!所以我應該支持他。當然，我不會讓其它的部屬知道自己心裏是這麽想的。因為他對我忠心，我似乎要有所回報。」我做錯了嗎?
假如你希望部屬對你忠心耿耿，你也必須對他們忠誠。忠誠很容易從你的支持（或不支持》態度顯現出來。絕大部分的部屬在接受一個工作時，都希望工作表現的良窳，是評定他們成功與否的最重要因素。如果你縱容自己讓其它因素左右你的判斷，部屬便會失去對你的信賴。缺乏信賴往往帶來部屬高度的流動率，部屬對你和組織也會失去忠誠，對工作則敷衍了事。
如果獎勵與肯定的評判標準隻是個人的喜惡而已，又如何要求部屬盡力表現?
良方
這樣的錯誤也許無法在很快的時間之內補救得宜長久以來，你所流露的偏頗私心，早就明顯得讓部屬洞悉不已。冰凍三尺，非一日之寒，這樣的行事風格（部屬對你的信任大概也瓦解殆盡了）所造成的後果，當然得花上一段時間才可能有所改善。
最好的做法是仔細留意自己的行為。在其它人還未發現之前，把自己之所以偏心喜好的原因找出來。很自然的，人們總是會跟某一些人走得比較近，可能是因為相同的背景、瓜分共同的利益、一起共事、人生看法相同等等原因。但是，不要讓這些自然吸引力，幹擾你在工作上對部屬的判斷。
下回該怎麽做?
下一次，當你覺得自己特別偏愛某個部屬時，停下來問問自己：「我如此支持卡爾，是因為他是對的?還是因為我「希望」他日疋對的?」如果答案是「我希望他是對的」，那麽就得重新開始，再好好思索應該如何做決定。如果你能夠察覺自己有偏心的傾向，從現在開始，你就知道應該怎麽做才對。
如果你發現自己和某一個部屬，因共事而建立了深刻的友誼，甚至親密的關係時，你必須和這個人開誠布公地談一談。一個朋友（或一個夥伴》很難在工作上監督管理另一個朋友，因為偏坦私心是難以避免的除此之外，工作和非工作上的各種因素和感覺：也很難清楚地晝分出來。
因此，如果你在工作上特別偏坦某一個人，請你問問自己以下這個問題：「維係我們雨人工作上的關係重要，還是維係我們的私人關係重要?」如果你的答案是維係私人關係重要，你再問問自己：「那麽，我們兩個人，哪一個應該離開這個部門?」
另一方麵，如果你發現自己總是和某個人或某些人保持適當的距離，你也應該問間自己，是不是有什麽正當的理由，以致於讓你總是保持距離。你是不是正在製造另一種偏見：刻意避開那些學曆比你高、外型具有某些特質、或來自某些國家的人?當然，和一群你覺得舒服的部屬在一起工作是很重要的，比方說部屬的工作風格和你相符、部屬的專業符合工作的要求、部屬的技術可以補足其它同事的不足。但請記住，偏見下僅止於「官方」所謂的種族、膚色、宗教、國籍、性別和年齡。許多和工作無關的偏見歧視，雖然不叫做「下合法」，卻也一步步地侵蝕了你的組織。
管理迷思
雖然在逐一考核部屬時，應該以表現的良窳為依據，但有些因素卻不是和「表現」有明顯的關係。
你會考慮部屬的工作風格和你、以及其它的同仁是否互相協調嗎?假如你的工作性質要求全組部屬要有非常緊密的互動，當大夥兒都乖乖地朝向目標努力前進之時，卻有個家夥老是提出「如果我們這樣的話：：」等問題，這個愛發問的部屬可能不符合其它同仁的風格。然而，這個人可能是一位最有創意的部屬。他所貢獻的也不比其它部屬少。
如果你的工作常常得和許多陌生人會麵，而有一位部屬卻不喜歡這樣的陌生拜訪，你可能會指定他去做些無趣的事。但是，雖然他的互動關係和其它熱情的同事們相比回然不同，但他安靜及謙和的態度可能更會贏得某些客戶的信任。這和那些熱情的同仁們所達成的效果是相同的，甚至會更好。
所以喜田你不以表現的良窳，而以其它的因素來考量要給予哪些部屬更多的支持時，請注意，這樣的決定下管是對你或者對部門都可能有害。有時候，這些傷害非常微小，以致於你可能永遠都不會發現。但是，多方麵和多角度的思索、接觸，確實能夠改善工作團體。
拒絕犯錯管理法則
有時候，當部屬發生某些衝突，你是否容易陷在偏坦護短中而無法公正處置。請注意，如果想要在你的部屬之中選出表現最優秀的一位，最好的方法就是公平地支持每一位部屬，不要再偏坦任何一位。我們在前麵也曾提到過，每個部屬都是獨一無二的，都有其不同於他人的見解和價值。你應該讓工作風格不同的人都能盡情發揮，也要讓每個部屬知道，你對他的支持，和對其他人的支持並沒有兩樣。當部屬感受到你的讚許時，他們的響應會更讓你滿意。
3、如何兼顧上司與朋友的角色?
工作情境
你不經意聽到了這樣的對話：「我真不知道凱倫最近是怎麽了。像星期二，下班以後她和我們一起出去玩，就像以往那樣，大家說笑聊天。可是今天，她把我叫追房間，斥責我標單出得太高了。前一分鍾她想做我的朋友，下一分鍾又想變成我的老板。在她高升的時候，我可想都沒想過她會這樣對我們。真是令人失望透了。」
我做錯了嗎?
經理人和同事的角色是截然不同的。而身為一位經理人，最令人不舒服的地方，是你得時常糾正部屬的錯誤。即使有時候部屬表現得都很好，你也難免得做一些不受部屬歡迎的決定，因為這些決定對整個組織最好。除非你在一個r無領導團隊」這樣的環境中工作，否則總會麵臨領導人和部屬意見分歧的時刻。如果你嚐試著想要同時扮演「領導人」和「同事」兩種角色，你可能會變得裏外不是人，兩種角色都做不好。部屬會厭惡你這種「雙麵人」，而你的上司也會發現你領導無方，結果上下都不討好。
良方
如果你是從同一個部門被拔擢而成為經理人，這樣的處境是蠻艱難的，因為你現在管理的部屬是從前的同事。雖說從同一部門中晉升成為管理者，是一種良好的管理實習，這樣做卻使得新的經理人麵臨額外的壓力。理想上，你應該早就想好了步驟，讓部屬了解你們的新關係。假如還沒有，你該趕快修補這些問題。
召集所有部屬開個普通會議。不必有什麽特殊議題：你也可以在固定的會議中提出同樣的討論。在這個討論裏，明白的告訴部屬，你和他們的關係是「經理」與「同事」的關係。
「我想，一定是因為有某些優點，公司才會在我們這個部門裏，選擇了我來做你們的經理。
公司這樣做，表示我嫻熟於這些工作，嫻熟於我之前的工作，以及各位的工作。這也表示，我了解各位，也了解如何才會表現得更好。」「然而，身為本部門的經理，我被期許的角色，有別於過去工作的層次。也就是說，我有時候必須做一些你們並不喜歡的決定、我可能得和你們談及工作表現的問題、休假申請、或者是】些不受歡迎的新政策或轎要求。還有，即使我本人並不認同，我也必須支持上級管理階層所做的決策，因為我也是管理階層的一份子。也許改變角色關係對你我雙方來說，都不是那麽容易能接受：畢竟我們曾經並肩工作了這麽長的一段時間。」「我希望，身為本部門的一份子，我對部門和組織都是加分，而非減分。這就是我為什麽要把這些改變的事實攤開來講，因為這樣才有助於我們共事。」
下回該怎麽做?
最重要的是，讓那些過去曾經是同事的部屬，在你成為經理的那天起，就把你當成上司看待。
這並不表示，你不能和部屬有任何的社會關係（但不要因為角色的改變而弄得雙方都下舒服》。以下是你「該做」以及「不該做」的事：不要再成為辦公室裏的八卦份子，蜚短流長。記住，你的角色是要支持部門裏的每一份子。
不要加入大部分公司都有的「批判老板」的談話。一部分理由是因為你也是管理階層的成員：另一個理由則是，你也可能成為被批判的對象!
利用和部屬所建立的良好關係，以開放和誠懇的態度來響應上級的政策，即使你並不認為這些政策對你的部門有好處。因為你對部屬非常熟悉，你可以說：「我覺得有些問題存在，不過我可以和大家一起解決」。一旦你的部屬都能認同你，即使當你必須帶領部屬往一個他們並不喜歡的方向時，他們也會比較信賴你。
在經理會議中展現你和團隊的工作經驗。你已經不是一個雇員，而是一名經理人，在部門每天的例行工作之中，你洞悉管理決策對自己部門的影響。
適度和部屬保持距離即可。不要過度誇張自己的階層和職位。否則，你的晉升不但沒有好處，反而帶來了許多困擾
管理迷思
即使你想和部屬打成一片，和部屬之間仍然應該保有一條界線。絕對不要讓部屬混淆你的角色。但給予部屬溫暖、友善和關懷永遠是對的。
拒絕犯錯管理法則
身為經理人，最重要的一項課題是贏得部屬的信任和信心當你從同事中被晉升成為經理，即使在過去同事們都很信賴你，他們也需要一些時間來測試，看看你的新角色是否依然值得信賴。
你可能會在新的工作中犯錯，這無可避免。你如何處理這些錯誤?是承認錯誤並努力改正：還是隱藏你不會的、以及做得不好的事情?凡此種種，都會影響部屬對你的信任。
如果你一時無法厘清經理人和同事這兩種角色，也不要絕望。除非你拒絕向部屬承認你所改變的新角色，也拒絕適切地扮演好新角色，那才真的是糟透了。
4、保守秘密有何重要?
工作情境
「琴，我知道你不想連續出差三個星期。但是葛莉絲的兒子卡爾病得很嚴重，可能是致命的疾病。我實在不忍心叫她現在出差。」很勉強的，琴終於同意出差。過了不久，葛莉絲氣衝衝的走追房間。
「我以為你信得過。」葛莉絲生氣地說。「剛剛琴走到我的位子，拿走了下星期出差的資料，還說很遺憾我兒子生了病。如果我希望每個人都知道卡爾的事，我自己會漢。
我不需要你在辦公室裏散布我私人的事情。」
我做錯了嗎?
如果部屬希望某些事情能保密，絕對有必須保密的理由。也許是伯尷尬：也許是覺得這隻是個人的隱私，無關他人：也許因為心神過於慌亂，無法應付其它同事的詢問和致意。而且，根本也不必追究保密的理由何在。反正他們希望保密就對了。
其實許多部屬並不喜歡和你「分享一這些秘密。但是因為你是老板，他們必須向你透露這些私事，才能解釋為什麽要請假或者請求調整工作。你之所以獲知這些私事的唯一理由，是因為部屬無法在工作，以及私人需求兩者之間做更好的安排，才會求助於你。
如果部屬主動告訴你個人的私事，那是因為他信任你的判斷和決定。當然，除非得到部屬的同意，他可不希望你在辦公室裏宣傳這些私人的訊息。
你因此而失去部屬的信任。這就是錯誤所在，即使你並沒有任何惡意。然而，你和葛莉絲的關係卻因此大受傷害，不論是因為忽略了她希望保守秘密的要求，還是因為你太粗心，無法理解為什麽她不希望別人知道。一旦信任關係遭到破壞，葛莉絲將很難再恢複對你的信任。
良方
你無法快速補救。最好的方式是向葛莉絲道歉：「很抱歉，我泄露了你的私事。因為我不知道，有關你兒子的病情，你隻希望讓我一個人知道。我判斷錯誤。但是請你了解，我並無意傷害你或是卡爾，我隻是想幫你而已。希望你能原諒我的莽撞，我也承諾，以後一定不會再向別人透露你的私人事情。」
下回該怎麽做?
這實際上是蠻難處理的。有些同事並不在意你透露他們的私事給其它人。但事實上，有些部屬之所以告訴你一些事情，是因為他們覺得，與其讓別人來告訴你這些事，不如由他們自己來陳述，這樣才不會覺得很奇怪。
離婚就是一種難以處理的情況。例如：葛莉絲和她的先生離婚，她寧可整個辦公室裏都沒有人知道這樣的事實。如果有人從別的管道得知，到時候再處理就好了。葛莉絲是一個非常注重隱私的人，她希望保有個人生活的所有私密。
而琴可能希望有其它的同事知道她快要離婚了，尤其是有的時候，她需要一些特別的待遇。
然而，她並不想由自己向大家說明這個事實。她覺得你身為一個中立的主管，應該可以技巧的讓其它同事知道這件事，而不致於困擾到自己。如果有人對她伸出援手，她樂於和對方談論這件事，但她總覺得向大家=且布離婚」是件奇怪又尷尬的事。
還有很多很多數不完的情形。那麽，你又如何得知每個人對隱私的保密程度和期望呢?你可不能運用你的直覺，因為這關係到非常個人的意願。
我們發現，最好的方式是：隻要部屬對你透露個人私事，都假設它是希望被保密的。不管這些個人隱私的內容如何。有可能是某人的丈夫曾因強暴罪或謀殺罪被起訴。或者是被判處終身監禁這樣的事：也有可能是她兒子的保母辭職不幹了，所以她得請些假回家照顧小孩。不論如何，個人私事是非常私密的，除非當事者允許，否則你最好不要讓任何一個人知道。
如果葛莉絲的兒子在醫院裏進進出出已經好幾個月了，難道在她最後說無法出差的時候，你才急急忙忙尋找她的職務代理人嗎?找個誌願者不是更容易一些?況且，如果你能解釋什麽叫做職務代理人，也就不必征求其它人的同意，讓他們接受葛莉絲的「特別待遇」。
在這個範例中，你應該告訴葛莉絲，為什麽你必須審慎地將她的隱私告訴他人，並征求她的允許。最糟糕的情況不過是：「是啊，你當然可以告訴其它人。去啊!」但大部分的情況是，她會感激你細心和體貼的詢問：而在未來，她會更加信任你，也更樂於和你分享個人的隱私了。
如果葛莉絲告訴你，她的先生因為出售公司的商業機密給其它競爭者，而遭到開除的命運?
你知道，這樣的事情是很難說得出口的。它應該曰疋被刊登在報紙上的。葛莉絲和她先生會不會曰疋一丘之貉?還是你相信她對公司的絕對忠誠?葛莉絲的先生被起訴的事，會不會影響到你公司的聲譽?老板該不該知道發生了什麽事?
當你覺得有必要向公司的其它人透露部屬的個人隱私時，不需詢問部屬，取得部屬的同意。
因為你知道自己在做什麽，所以也不必管當事人是否同意。為了對老板和公司的忠誠，你必須將自己聽到的東西說出來。
在這種情形下，隻要簡單的告訴部屬，你會把這些事向公司報告。直接了當的告訴他，你會向哪些人報告。在向公司報告此事時，盡可能不要傷害太多部屬的隱私。也盡可能讓知道的人愈少愈好。但是，一定要向部屬坦白，讓他知道你會透露他個人的訊息。不要說謊，也不要掩飾你的企圖。你這樣做，部屬也許會覺得不高興，後悔為什麽告訴你這些事：也許以後下再向你透露自己的私事。雖說如此，你還是得維護部屬對你的信任和自己的尊嚴。這兩樣東西是很重要的。
管理迷思
不能。你必須永遠假設，除非得到部屬的允許，或者先讓對方知道你有此意，否則個人隱私是絕對不能向任何人透露。
拒絕犯錯管理法則
雖然在許多的情況之下，說出部屬的個人隱私似乎對當事人有好處：然而，這也隻是你自己一廂情願的想法罷了。當然，在聽到葛莉絲的兒子重病的消息，其它部屬可能會自願幫忙葛莉絲，例如：代替她出差，以便讓她留在家裏照顧小孩：幫忙葛莉絲照顧小孩：或者幫她處理家務，奸讓她有更多時間陪伴孩子等等。但這些應該由葛莉絲自己選擇。很可能她並下希望得到任何人的協助。工作的投入也許幫她從孩子的問題中暫時解脫出來：偶爾出差也可能讓她從家庭和家人的索求中得到一個喘息：一邊做家事一邊照看孩於反而好，因為這樣就不用老是在孩子身旁徘徊而無事可做。
人們對於艱困情境的因應方式是很個人、很隱私的。因應的方法並沒有所請的好或不好：況且，有許多的情況，是任何人都無法幫忙的。所以，幫助部屬度過個人艱困時期的最好方式是：①給予支持：如果當事人拒絕，也不要覺得對方冒犯你。
②保密，除非當事人有其它的請求。
5、部屬抗議工作分配不均?
工作情境
「史帝夫，適太過分了。速績三次你都叫我去驗貨，可是在這個月裏，其它人都沒去驗過貨。這樣不公平。」
「莊妮塔，你是部門裏唯一我信得過的人。沒有人比你更擅長驗貨了。你以前不是都願意去?這次是怎麽啦?」
「我實在受不了你老是對我說這一套。沒錯，我希望你是如此信賴我，但是我可不想做t塊踏腳墊，隨你高興想踏就踏，」
我做錯了嗎?
誠如莊妮塔所說，部屬希望主管能信任自己，但他們可不想做一塊踏腳墊。大部分的部屬都知道，工作中有太多得不到感謝的事務要處理。如果你一再找同一個人去處理同一件事，對他的特殊奉獻又視而不見，那部屬豈不是會筋疲力竭、倒盡胃口?
在工作時，所有的部屬都希望自己的才能和熱忱能受到注意。這樣做其實不必花太多時間或資源，但回收的成果卻很驚人。
良方
馬上告訴莊妮塔，表示你的關心，也表達你並沒有利用她的意思。
也可以利用這樣的時機，讓其它的部屬有機會參與、熟悉這件事務：「我想，也許我會請崔西和你一起去。你可以教她一些竅門，兩個人一起做，也會快一點。以後，她就可以幫你分攤一些工作了。」
或者，和莊妮塔討論其它的工作項目，看看她的工作份量是不是太重：「因為我實在需要你去驗貨，所以你現在正在處理的品質管理係統的部分工作，是下是可以交給提姆去做?」假如你身處困境，實在無法找到其它人來分攤原來的工作，而又真的需要莊妮塔去驗貨，那麽就告訴莊妮塔，驗貨隻是個臨時的指派。等到困境解決之後，你會找其它的方法來補償她。
下回該怎麽做?
許多方法都可以讓部屬覺得，你並不會視他們所做的一切為理所當然。不妨試試下麵的建議：一旦部屬接受額外的工作或奉獻額外的努力時，要表示感謝。隻要主管表達感激之意，也注意到了部屬的貢獻，大部分的人都樂意為老板多做一點事。
與其它部門主管或機構交涉時，支持你的部屬。當然，你不必老是自願為自己的部門扛下一些工作，尤其是當其它部門並下那麽忙碌的時候。適時關心部屬的福祉和需求，扮演好一個團隊領導人的角色。
不要下命令。用請求的方式。宣布命令「叫」莊妮塔去驗貨，和用請求的方式；Sj她去驗貨，兩者之間有很大的不同。如果你請她接受驗貨的工作，而你們彼此一向相互信任，她可能會向你反應工作過量。這時候，你們可以一起協調出最好的解決方法：「我們看看康莉是不是能接手做本月份的報告。」或是「我們把係統設計計畫的完成日期延後，好加入驗貨的日程。」
當你和部屬討論這些解決技巧時，向部屬解釋為什麽你要如此向她請求。部屬會很喜歡這一套。
隻要有機會，讓部屬「自願」接下工作。如果有好幾個部屬適任這項工作，而其中有一兩個的工作量已不勝負荷，那麽就把這項工作交給全體部屬，讓他們自己決定該如何處理。也許部屬會互相交換工作；也許他們會調整工作的完成日期和先後順序；也許他們提出的解決方法和你所想的一致。但是，這是他們「自己的」解決方法。
你並不是放棄控製。每個部屬都知道，你仍在監控他們，而且有最後的載量權。如果部屬對你分配工作的方式有意見，並不是他們不喜歡你把工作堆到他們頭上，而是他們希望你明示最後的決策。有時候，部屬會把工作分配得更有效率，因為部屬比你更了解工作。
管理迷思
一成不變的作法對你的部門來說不是件好事。假如你向來並非視一切所有為理所當然，一旦發生危機，損失也許就不會那麽嚴重了。
然而在實務上，我們還是會遭遇到偶發的危機。我們很容易把許多事情都看成是危機，尤其是公務上的事。這樣一來，你的部屬會疲於奔命，也會討厭你對他們的忽視。在這種情況下，即使是在一般正常的時期，生產力也會下降，於是就真的發生了危機。然後，你又急於解決這個危機，又把部屬的奉獻視為理所當然，事情便不斷地惡性循環下去。
拒絕犯錯管理法則
獎勵表現良好的部屬是很重要的。有效的激勵方式不但包括了實質的獎勵，也包括了你對部屬的認同。部屬當然明白，你不可能老是發獎金，或在正式場合表揚他們。在許多的機構裏，正式的獎勵方案是由更高的管理階層來決定，而不是你。
然而，隻是對表現良好的部屬說一聲、「謝謝你」，根本不花任何力氣，成效卻非常顯著。即使在現今非威權社會裏，隻要你肯定並滿意人們的表現，許多人還是非常樂意去「討好」你的。用最簡單的話，母須大張旗鼓，隻要說一聲：「謝謝，真的很感謝你，」常常說就對了。
6、如何正確指責部屬工作誤失?
工作情境
「露西亞，你想一次負責兩個櫃台，這可不是個好主意。克莉歐可以選別的時聞，不必要在每天最忙的時段出去跑公差。你這樣幫忙，豈不是鼓勵她可以離開得更久?況且，你l個人也照顧不過來。你看，現在積了一堆等得不耐煩的客人了，也不知道又製造了多少問題，」
「也許我這樣做不是最好的辦法上露西亞回答道。「但我是試著幫你完成工作，免得待會兒聽克莉歐抱怨。你應族稱讚我，而不是責怪我。」
我做錯了嗎?
當負責任的部屬在工作上犯錯，或做了錯誤的判斷，其實他們大部分都是出於善意。如果你總是抹煞一切、毫不留情的批評部屬，也不肯定部屬做對的地方，那麽部屬會討厭你，覺得反正不論他們怎麽做，都無法取悅你。
也許你並不讚同我們所講的，但你還是要這麽做。許多經理人相信，如果在批評部屬時還帶著一些稱讚，批評力道就會減弱，部屬也許就無法了解事情的嚴重程度。當然，有些時候的確不適合在責備部屬時順便稱讚他們（在稍後我們會討論這一部分）：但是在絕大多數的時候，即使你並不同意部屬所做的事情或決定，也不要忘了表達你的讚賞，並感謝他們付出的努力。
良方
這樣的錯誤很難馬上補救得宜。錯誤已鑄成。但你要開始為下一次作準備。等到有個好差事可以交給露西亞時，抓住這個機會和她好好談一談：「我知道，上一次我們兩人的看法不太一樣，但我想確定的是，你應該明白自己在部門中的重要性。我了解，上次你隻是想好好服務客人而已，謝謝你。」當然，曾經說過的話是無法收回的。在你稱許露西亞的時候，不要表現得高高在上或降格相從。你要做的隻是有效的去讚美她，而下隻是責備她。部屬這兩種都得聽。
下回該怎麽做?
一旦你想責罵部屬，請忍耐一分鍾，先整理一下你的思緒，再決定要怎麽做。把事件的經過，以及你想和部屬說的話好好整理清楚。
①什麽是你期待卻不會實現的：這次的問題在抄，你不希望露西亞做太多超出能力範圍的工作，因為這樣反而造成大家的困擾。
②什麽行為是你不希望看到：露西亞自願幫忙克莉歐，以便讓克莉歐能專注於自己其它的工作。因此露西亞一個人照顧兩個櫃台。
③部屬應該怎樣做才對：露西亞應該告訴克莉歐，她現在很忙，以致無法幫克莉歐代班。如果克莉歐臨時離開，露西亞應該把南個櫃台的客人集中到自己的櫃台，而不是來回在兩個櫃台間奔跑。
部屬做對的事，應該鼓勵他們繼續做下去：雖然露西亞的方法缺乏效率，但她的出發點是善意的幫忙同事，這一點應該受到鼓勵。
當你坐下來準備和部屬講話時，就能夠以更平衡、更公允的角度去看待這些問題在責備部屬錯誤的同時，如果不忘讚美肯定他們所做對的部分，部屬會受到鼓勵，也會試著把工作做得更好。
當然，這裏所舉的是個簡單的例子。有時候，要找出值得稱讚的地方還是有點困難。也許，部屬花了三個小時和一個前來抱怨的客人相談甚歡，卻沒有從客人身上得到任何有用的資訊、也沒有找出客人之所以不滿意的原因。也許，上個星期三你要的報告準時交上來了，卻是l篇膚淺的分析，有寫等於沒寫。像這種案例，你就得花點精神，去找出真正值得讚美的地方了。
管理迷思
在某些情況，你必須立即製止部屬的某些錯誤行為，以免發生更嚴重的後果。比方部屬粗暴地對待客人、說謊、當眾拒絕你的指示等等。在這種情況下，你必須斷然處置。不需要讚美，不需要修飾文字，馬上糾正部屬的錯誤就對了。
每個經理人多多少少都會遭遇到這些問題。批評責備部屬時，不要太嚴厲，也不要太急躁。
拒絕犯錯管理法則
你的偽裝，別人是看得出來的。當你言不由衷毫無誠意，隻是機械似的說幾句不合時宜的好話，上麵所述的方法可就不管用了。如果，你真的無法找出部屬值得嘉獎的地方，那麽表示你和部屬都有問題。還有，如果你的讚美總是言之無物，部屬很快就會對你失去信任。