一、與下屬相處交往的原則
在社會整個群體中，人總是處於一定的上下級關係中，經常進行著各種交往活動。副職領導處於中間層次，對於“一把手”來說，他們是下級或被領導者，但對於他們的下屬來說，又是上級或領導者。副職領導在領導工作中，不僅要有一個良好的上級關係、同級關係，而且還要有一個良好的下級關係。這對於創造良好的領導工作環境，加強上下級之間的相互協調和合作，調動下屬的積極性，圓滿地完成各項工作任務，都具有十分重要的作用。
副職領導處理好與下級關係的問題，重要性體現在以下幾個方麵：
一是下級是副手實施領導的具體對象，沒有下級就談不上自己，失去下級就等於失去領導，就會變成孤家寡人，隻能自己領導自己，自己指揮自己，那也就失去了領導本身的含義。
二是下級是副職領導做好工作的依靠。不管在哪個行業，都必須相信群眾、依靠群眾，離開群眾的支持便會一事無成。副職領導的水平再高，動力再大，也不可能包攬一切。俗話說：“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫。”副手要搞好工作，就必須相信和依靠下級——下級就是他的群眾。
三是下級是副手通融情感的重要對象。因工作關係，副職領導與下級接觸的機會多、時間長，容易建立深厚的友誼。副職領導總是希望下級能成為自己的親密戰友，總是希望在下屬那裏尋找自己一部分的情感寄托。
副職領導處理與下級的關係，中心是如何發揮下級的作用，調動其積極性。一個領導水平比較高的副職領導，其下級工作起來總是心情舒暢，勁頭十足。相反，一個不合格的副職領導，其下級往往會感到自己無用武之地，最終下級不與其同心協力，工作難於開展起來。因此，如何處理好與下級的關係，充分發揮下級的聰明才智，保證工作目標的順利實現，是副職領導必須認真解決的一個重大課題。
（一）堅持民主原則
民主集中製是黨和政府的基本領導製度，是在民主基礎上的集中和集中指導下的民主相結合的製度。副職領導改善與下屬的關係，民主是行之有效的手段。
人們的認識水平不一樣，接受教育的程度不一樣，認識能力不一樣，扮演的社會角色不一樣，對問題的認識自然就有差別。通過充分發揚民主，展示這些差異，大家就會在對比、說服中達到心情舒暢、意誌統一的效果，從而實現副職領導與下屬關係的友好、和諧。而“獨裁”、“一言堂”，則會使這些差異壓製在下屬的內心，常常導致下屬的逆反心理，甚至產生對抗行為。
副職領導在處理與下屬關係時堅持民主原則，是指副職領導不能隻把自己與下屬的關係看成是一種領導與被領導的關係，而應把這種關係看成是一種民主平等的關係，把實行和發揚民主作為自己處理與下屬關係的出發點和落腳點，並貫穿於自己處理與下屬關係的全部過程。
副職領導要實行民主，在同下屬相處中營造一種民主氣氛。
（１）副職領導要端正對下屬的態度。副職領導應該體貼下屬，尊重下屬的人格和權利，把下屬的民主權利視為理所當然，這是處理好與下屬關係的首要的思想前提。
（２）要明確基本方法。堅持民主原則，表現在方法上，就是副手遇事要同下屬商量，廣開言路，鼓勵下屬發表自己的見解，尤其是應當歡迎下屬提出建設性的意見和批評意見，並且虛心接受。對其中合理部分應認真接受，並迅速付諸行動，以取信於下屬；對其中不合理或暫時辦不到的部分，也要在認真聽取後給予耐心說明和明確答複，做到件件有回音。還要允許爭論，允許申辯，允許保留意見，允許思想反複。這樣，才能使上下級之間增進團結、加強了解、消除隔膜，在心理上和感情上更加接近，增進心理相容感。
現實生活中，的確有些副職領導要求下屬尊重和服從自己多，而自己對下屬尊重和愛護少，動不動以上級、“頂頭上司”自居，我說你聽，不聽不行，動不動拿“我是領導，我說了算”的話來壓人，一手遮天，獨斷專行。這樣做，下屬的好見解、好主意就會被埋沒，副職領導的決策就容易失誤。這種獨斷專行，搞“一言堂”的副職領導是不會受到下屬歡迎的。
（３）要堅決糾正壓製民主、強迫命令等錯誤行為。副職領導既要注意發揚民主，又要善於集中下級的意見，隻有這樣，才能真正做到從群眾中來，到群眾中去。
在組織關係中，副職領導要以民主的方式對待被領導者，以激發他們的自尊心和榮譽感，增強他們的參與意識。要堅持這個原則，副職領導就要克服權威意識和家長意識。有些副職領導總擔心自己的權威不夠，生怕被領導者不服從，因而事事處處總想擴大自己對被領導者的權威，甚至見麵打招呼不稱自己的官銜他也不高興，似乎這是對他的權威的蔑視和冒犯。
現實生活中，權威意識強的副職領導，總是好擺官架子，動不動就訓人。殊不知架子擺得越大，權威耍得越厲害，自己越失去真正的權威，自己離被領導者就越遠，以致被領導者不聽調動和指揮，或者消極對抗。
所以，明智的副職領導應該自覺消除家長意識，增強民主意識，才能密切與被領導者的關係。
（二）堅持平等原則
在組織係統中，副職領導處理與被領導者的關係時應遵循平等原則。這種平等既包括副職領導與被領導者在真理麵前的平等，也包括副職領導與被領導者在人格上的平等。在真理麵前，副職領導要把自己擺在與被領導者同等的位置上，相互之間平等地商討、爭論和批評，不唯上，不搞特權；副職領導堅持與被領導者在人格上平等。在人格上隻有分工的不同，而沒有人格的高低貴賤之分。
然而，在現實生活中，有些人一旦手裏有了權，地位變高了，就容易產生“職位距離”。在這些人眼裏，地位越高，人格越高貴；地位越低，人格越低賤，平等關係就變為貓鼠關係。一些副職領導高高在上，以權勢壓人，不以平等態度對人，被領導者對他隻能說奉承話，說好話，不能批評監督，一旦提了批評意見，動不動就給人顏色看，給人小鞋穿。這是缺乏平等待人態度的表現。這種態度隻能惡化副職領導與被領導者的關係，而不是改善。
副職領導在處理與下屬關係時堅持平等原則，就是指副職領導要放下架子，打掉官氣，不應自視高人一等，把自己淩駕於下屬之上，而應視下屬為同誌，把自己放在與下屬一般平的位置，以平等為基點去待人、處事。
副職領導還要正確認識權力與真理的關係，要知道權力大小和真理多少並不成正比例，決不能認為誰的權力大誰的真理就多。副職領導擺正了權力與真理的關係，就能堅持在真理麵前人人平等，處理好與下屬的關係。
（三）堅持信任的原則
副職領導對下屬的信任感，作為一種具有確定內涵的意識活動，不是抽象的，必須具有明確指向，必須離人最近，給人以真實感。用老百姓的話說，就是看得見，摸得著。
副職領導對分管工作應該是在總體把握上出主意，出思路，提出完成目標任務的時間、數量和質量要求，加強檢查指導，督促落實，並想方設法地解決工作中的各種困難和問題，在具體問題的處理上，則應放心放手地讓下屬去幹，相信下屬能把事情辦好；不嫉賢妒能，敢於提拔比自己高明的下屬；相信下屬的決策，沒有特殊理由不輕易懷疑或改變下屬的決定；工作按係統進行，一般不要越級下達任務；下屬出了差錯，副職領導要主動承擔領導責任，以保護下屬的積極性，等等。
在現實生活中，有的副職領導一方麵授權下屬，另一方麵又表現出對下屬的不信任，具體表現為：
一是包辦下屬的工作，對下屬本來布置好的事情，他非要中間插一杠子，攪亂了原來的計劃，實現不了預期的目的。
二是越權指揮，給中間領導造成被動。
三是不懂某方麵的專業知識，卻幹涉下屬的指揮，使下屬進退兩難，無所適從。
四是聽信讒言，疑神疑鬼。
凡此種種，都會挫傷下屬的積極性，不利於下屬創造性地開展工作。在這個問題上，副職領導應當具有強烈的戰略意識，善於按級負責，分權而治，切實把自己從繁重的事務中解脫出來。
當然，副職領導在充分信任下屬的前提下，也不可對下屬工作不聞不問，放任自流。放手是一種工作方法，信任是一種激勵機製，目的是為了在其分管部門營造一種比、超的工作氛圍，以搞好部門工作。因此，副職領導也必須把握下屬的思想狀態、工作狀態，政治上高標準，工作上嚴要求，對的鼓勵，錯的及時幫助修正，做到放手不放任。
現實生活中，有的副職領導以相信和依靠下屬為名，行對工作不負責任之實，不分個性差異，不分層次性，濫施信任。實際上是膽小怕事，怕得罪人，或基於其他某些個人利益和目的的考慮，這是官僚主義的一種表現。副職領導對下屬放手，必須反對和克服這種錯誤傾向。
那麽，副職領導怎樣信任下級呢？應該注意做好以下幾個方麵：
（１）副職領導要通過行動效應表示出對下級的信任
這是最有說服力和感召力的一種信任。例如，有事能夠同下級商量，在工作上能依靠和相信下級；不嫉賢妒能，敢於提拔比自己高明的下級；對下級要合理授權，沒有特殊理由不輕易懷疑或改變下級的決定；工作要講程序，一般不越級下達任務；下級在工作中出了差錯，副職領導要承擔領導責任，以保護下級的積極性，等等。
（２）副職領導要通過感情效應來表達對下級的信任
副職領導信任下級，一個重要的方麵就是體現在感情交往上。因此，副職領導要關心下級的疾苦，盡量為下級解決一些實際困難，從而增強自己的感情效應。
（３）副職領導要通過語言效應來表達對下級的信任
語言是表達信任和聯絡感情的媒介。一個副職領導不但在行動和感情上表示出對下級的信任，而且還要充分發揮語言效應，通過語言，將信任傳達給下級，使下級真正感受到上級對自己的信任。副職領導對下級說話，應力求謙虛謹慎、語言溫和、留有餘地，切忌居高臨下、以勢壓人、發號施令。
（４）副職領導要通過包容不同個性來表達對下級的信任
作為副職領導，一是既要注重、信任和發揮能力強的下級的作用又要公平對待能力弱的下級；二是對不同氣質與性格的下級都要給以信任，這種信任是建立在對每個人都了解的基礎上的信任，而不是盲目信任。在實踐活動中，副職領導不僅要信任“諸葛亮”，還要信任“張飛”；不僅要信任“吳用”，還要信任“李逵”。
（四）堅持愛護的原則
關心愛護下級，滿足人的情感需要，是調動下級工作積極性的重要方麵。副職領導要善於使用關愛親和的藝術，理解、關心、信任、寬容和尊重下級，著意創造使人心情舒暢的氛圍，發揮情誼的作用。
比如，當下級工作取得成績或家庭有喜事時，副職領導給予祝賀，會使下級受到鼓舞。當下級遭到挫折和不幸時，副職領導給予關懷慰問，會使下級感到溫暖從而增強信心和勇氣。尤其是下級在工作中有了失誤，可能要受到上級的批評時，副職領導更應挺身而出，承擔責任，決不可為了自我保護，將責任全部推給下級。
解放戰爭中，昌灘戰役打響後，為了瓦解敵軍，政治機關起草了電報和宣傳品，提出對敵方人員實行寬大政策，一律“既往不咎”。但這一舉措受到中央的批評，中央指出“既往不咎”違反了我們黨的政策和解放軍宣言中關於“首惡必辦”的規定。當時參與起草電報的有關同誌壓力很大，請求處分。譚震林同誌說，電報是我簽發的，我負責任。於是他給中央寫了檢討。譚震林同誌認為，“上級的批評我不承擔，要下級承擔，下級還怎麽跟你打仗？這不是‘護犢子’，這是作為一個主管幹部應具備的素質”。
愛護下屬是副職領導一項重要職責，也是副職領導充分調動下屬積極性、增強團體凝聚力和戰鬥力的一項重要的激勵藝術。副職領導對下屬無微不至的關心和愛護，能增強下屬的主人翁思想，激發他們的工作熱情和獻身精神。這種愛撫效應，無疑會增強副職領導的領導效能。
副職領導對下屬的關心和愛護也必須以顧全大局為前提，當局部利益和全局利益、個人利益與集體利益發生矛盾時，應主動做好下屬的思想工作，服從全局和集體利益。
不僅如此，對下屬的缺點和錯誤要進行嚴肅批評教育，不掩蓋，不袒護，不搞“下不為例”。當然，批評要注意場合，講究方法。對下屬的過錯要分析原因，指出問題的性質和危害，既不能縱容、包庇和遷就，也不能不加分析地上綱上線，一棍子打死。要盡可能地拉他們一把，幫助他們分析原因，總結經驗，吸取教訓，鼓勵他們放下包袱，輕裝前進。
（五）堅持公平的原則
公平，顧名思義，含有公正、平等的意思。在中國封建社會裏，就有一些明智的官吏，曾得出“公生明，廉生威”的經驗之談。就是在社會主義社會的今天，“公生明，廉生威”仍然具有重要的現實意義。強調公平原則，就是指副職領導在處理與下級關係的過程中，對下級要一視同仁，公正合理。具體說來，就是副職領導在下級的提職、加薪、評職、選優、生活待遇等方麵，一定要堅持公平原則，凡事做到公平，處處給人以公平感。公平能使人情緒高昂，積極進取；不公平則會導致情緒低落，不思進取，並且危及上下級關係。
副職領導如何堅持公平原則呢？一般說來，就是要堅持客觀公平和主觀公平的統一，合理公平和合情公平的統一。
（１）堅持客觀公平和主觀公平的統一
客觀公平，就是副職領導對下級的利益需求，如調整工資、分配獎金、評定職稱、評比先進以及其他具體事務方麵，在客觀上切實做到公平合理；主觀公平，就是副職領導必須努力使自己的客觀公平被下級所認識和接受，從而轉化為他們的主觀公平，並且使自己的客觀公平和下級的主觀公平統一起來，一致起來。但在實踐中會遇到諸多難題，因為無論是客觀公平，還是主觀公平，絕不是輕而易舉的事情，需要領導者做耐心細致的思想教育工作。
（２）堅持合理公平和合情公平的統一
一方麵，副職領導對那些大量的常規、常理性問題，一定要從合理的角度進行處理，力求做到合理公平；另一方麵，副職領導對那些特殊的、非常規、非常理性問題，又要從合情的角度進行處理，力求做到合情公平。
副職領導要真正把這二者統一起來，一致起來。這無論對於充分調動下級的積極性，實現自己的領導目標，還是對於提高和加強自己的威信，建立工作單位內良好的人際關係，都是十分必要的。
副職領導堅持合理公平和合情公平相統一，應該防止和克服兩種錯誤傾向：一種是隻重“理”不重“情”，以“理”代“情”的錯誤傾向。比如堅持按勞分配，打破“大鍋飯”，這是“理”，可對於那些喪失了謀生能力的人怎麽辦？這就存在一個還要合“情”的問題，副職領導如果不注意幫助處於不利地位的人擺脫困境，隻重視合理公平，忽視了合情公平，就會出現新的問題。
另一種就是隻重“情”，不重“理”，以“情”代“理”的錯誤傾向。比如有的幹部不大講原則，不大講政策，卻把情分的東西看得過多過重，這是不正確的做法，也必然招致人民群眾的強烈不滿。
（六）敢於承認錯誤的原則
副職領導要在下屬麵前敢於公開承認自己的錯誤，不要文過飾非。如果護短，保護的隻是麵子而不是威信，結果隻會被下級看不起。
正確的做法是：責任在自己就主動承擔，有錯誤就應該檢討並努力改正，切忌把責任推給下級，讓下級當自己的替罪羊；遇到自己不知或不會做的事，要敢於說“我不懂”。這樣做，下屬才說你是一個實在的人，更樂於和你接近。
副職領導應該時刻進行自我反省，及時發現自己的過錯並毫不掩飾地勇敢承認，之後設法努力改正，這就是一種莫大的進步。
在現實的工作中，任何一位英明的副職領導也不可能永遠不辦錯事，麵對錯誤如何處置？聰明的副職領導應敢作敢當，有錯就改，把改正錯誤轉變成提高自身魅力的好機會。