副職領導處理與下屬的關係，調動下屬的積極性，盡管比處理與上級的關係似乎要“容易”一些，但是，要使下屬在工作中真正做到協調一致，目標明確，幹勁十足，心情舒暢，卻也並不簡單。副職領導在處理與下屬關係時，講究方法和藝術，顯得尤為重要。如果能做到既堅持原則，又注重方法藝術，那麽與下屬的關係就會密切、融洽，工作就會順利；反之，則會與下屬關係緊張，工作也就難以開展。
（一）滿足下屬要求的方法和藝術
通過滿足下屬的合理要求，進而激發、調動下屬的工作積極性，是副職領導在履行其激勵職責時經常采用的方法。這個問題處理得好，下屬就會心存感激之情，更加安心工作，精力集中，幹勁倍增；反之，則會使下屬工作不安心，精力分散，積極性不高，對副職領導的指示和要求消極應付，甚至不予理睬，束之高閣。
下屬對副職領導提出的任何要求都不是憑空產生的，而是來自他們各自的需要。有需要，才有要求，即使是不合理的、非分的要求也是如此。有需要並不意味著必須予以滿足，但承認這一點，對副職領導卻很重要。它能消除副職領導的厭煩心理和草率態度，審慎地對待下屬的要求。
是否滿足下屬的要求，往往要受到多種因素的製約。一個是要求的合理性，另一個是滿足的可能性。合理性主要指要求的滿足是不是有助於組織目標的實現，是不是兼顧了公平與效率的和諧統一。可能性主要是指這種要求是否符合政策規定，以及現有的人、財、物條件能否給予滿足。
副職對待下屬的要求，必須首先判別是否合理。判定某項要求是否合理的標準，是個很複雜的問題。可以說，有多少種具體要求，就有多少種具體標準。對於合理而且也有條件滿足的要求，副職領導就應該以積極的態度盡快地去研究，加以滿足，而不應當人為地設置和製造障礙。否則，就極有可能引發不必要的爭執與矛盾，影響下屬的工作積極性。
若拖到下屬意見紛紛、眾意難違、不得不給予滿足的時候，滿足的效果就會大打折扣。副職領導不但得不到被滿足者的感激，可能還會遭到他們的蔑視甚至引起他們的憤慨。
對於要求合理，但暫時沒有條件滿足的，副職領導要做深入細致的思想工作：
一是要充分肯定下屬要求的合理性，表達自己的同情與理解。
二是要坦誠地講明存在的困難，以求得下屬的真誠體諒，必要時，還可作適當的原則性承諾，並積極創造條件，爭取不久的將來去解決。
三是要鼓勵下屬繼續努力工作，不能因此而影響工作大局。一般情況下，下屬在同一個時期常常有各種各樣的需求，既有物質方麵的，也有精神方麵的。
針對每一種需求，下屬往往會根據各自的不同情況，產生不同強度的實現欲望。副職領導在滿足下屬需求時，還要注意別輕易許願。俗話說，輕諾者必寡信。常失信於下屬，將會使副職領導的威信掃地。
副職領導滿足下屬的要求，在方式上還要講究針對性。一般地說，要求與滿足要求的方式之間存在著一對多的關係，即一種要求經常可以通過多個途徑、多種方式予以滿足。究竟選擇何種方式，要根據具體情況來決定。該直接滿足的就直接滿足，該間接滿足的就間接滿足；該一次性滿足的就一次性滿足，該分步滿足的就分步滿足；該長期滿足的就長期滿足。總之，滿足要求的方式必須以時間、場合、條件等為轉移，必須以能被下屬接受並因此迸發出最大潛力為標準。
（二）掌握與下屬深交的方法和藝術
１．充分了解下級
副職領導要準確地了解下級的心理要求，區分不同類型的下級，實現心理接近。下級的心理要求一般主要表現為兩方麵：
一是對工作，即希望做什麽事，達到什麽程度；
二是對上級，即希望有一個怎樣的上級，得到上級什麽幫助等。
例如，下級都希望領導分配給自己感興趣的任務，以使自己的才能充分發揮，做出比同事更突出的成績。
在與上級的關係方麵，下級都希望獲得上級的重視、親近和支持。一般情況下，下級大多希望有以下這樣“理想”的副職領導：
①在工作上，職責清、獎罰明，不希望一竿子到底瞎指揮；
②在決策上，慎重果斷，不希望遇到問題一籌莫展，優柔寡斷；
③在作風上，深入民主，謙遜，不希望自以為是、主觀武斷；
④在生活上，關心下級，設法為其排憂解難，不希望對下級漠不關心；
⑤在名利和責任上，胸懷寬闊，禮讓三分，不與下級爭名奪利，遇到問題不推諉搪塞、落井下石。
２．充分支持下級
這是副職領導搞好上下級關係的精神基礎。副職領導的信任能使下級產生一種無形的巨大的激勵力量。俗話說“士為知己者死”，就是這個意思。
信任就是放手讓下級大膽工作，不包辦代替，不越級幹預。
現在，有些副職領導對下級疑而不信，用而有疑，結果影響上下級關係。
當然，信任下級也要區分情況，因人而異。如對於那些能力強，有主見的主導型人才，要委以重任，授權不疑，讓他們在職權範圍內獨立工作；對那些主見與經驗不足的依附型人員，先扶後放，給以鍛煉挑擔的機會，促其成長；對於中間型人員，可靈活對待。
３．充分理解和尊重下級
理解和尊重下級，民主平等相處，這是副職領導應當具有的品格，也是處理好領導者與被領導者人際關係的藝術。
尊重下級。首先，要理解下級的處境、心情，尊重下級的人格和尊嚴。其次，要尊重下級的意見。現實工作中，下級對具體情況的了解往往比上級具體細致，他們的意見有時是非常正確的。副職領導要避免決策失誤，也要多聽下級反映的情況和意見。采納下級的意見，這本身就是對下級尊重的表現，必然會產生積極的效應。最後，要尊重下級的勞動成果。一般說來，每個人都希望上級對自己的工作予以肯定或表揚，這就是馬斯洛所說的“實現自我成就的願望和要求”。
所以，副職領導應注意全麵總結下級的工作成績和經驗，切忌無故否定，更不能將功勞竊為己有。如若這樣，必然為群眾所不齒。
４．要關心體貼下級
情感是溝通人際關係的橋梁。副職領導對下級的關心會產生一種潛在的精神力量，使下屬發揮更大的才幹。
（三）正確對待下級失誤的方法和藝術
一般情況下，每個人在主觀上都不願出現差錯，但在客觀上卻又不可避免地出現差錯，特別是非原則性差錯。當下屬在工作中出現差錯時，往往會產生一種深深的內疚感。
在這種情況下，下屬的內心情緒一般比較緊張，思維也顯得特別敏感。如果他那顆脆弱的心再進一步遭到侵犯和傷害，就會即刻在心理上產生一種強烈的抵製層，對周圍的一切做出抵觸的反應。這時，如果副職領導不分場合一味地批評譴責，最容易把問題搞僵。因此，正確對待下級的差錯，是副職領導應掌握的一種處事技巧。
在領導工作的實踐中，下級出現了差錯，上級副職領導如處理得當，就能使下級輕裝上陣，而且能激發下級以將功補過、戴“罪”立功的心態更加努力地工作。同時，下級還能從中吸取教訓，積累經驗，不斷提高工作能力；副職領導也能從中進一步樹立自己的威信，增強自己的號召力和凝聚力，贏得下級的信任和擁戴。
然而，在現實工作與生活中，當下級出現差錯時，有的副職領導動不動就板著麵孔訓人，或冷嘲熱諷，或揶揄挖苦，或漠然視之、不聞不問，等等，這些舉動都會傷害下級的自尊心，給以後的工作帶來消極影響甚至埋下隱患。古人雲：“攻人之過勿太嚴，要思其堪受。”
那麽，副職領導應當采取什麽樣的方式呢？
１．沉著冷靜地麵對下級的差錯
麵對差錯，副職領導要從容、沉著，體現出臨危不亂、處變不驚的領導風度，要冷靜地思考差錯是否還有補救的可能性，在時間方麵是否來得及，務求將差錯的影響縮減到最小程度。
２．善於辯證分析
差錯的構成和評估是一個複雜體係。產生差錯的原因也是多方麵的，有主觀因素，有客觀因素，或主客觀因素兼而有之；差錯造成的損失有的輕，有的重，有的影響短暫，有的影響深遠；從當事人的角度看，有的經常出差錯，有的偶爾出差錯，有的是大意疏忽所致，有的是能力欠缺所致。要綜合分析差錯的原因、過程、性質、後果，再得出客觀、合理的結論。
３．適度地批評並指正
副職領導對下級要寬容，不苛求，但並不等於放任自流；嚴格要求，是最大的愛護。副職領導對出現差錯的下級應采取的態度：
一要嚴肅批評，及時指出。一般可以采用談心的方法，在談心的過程中指出下級所犯的錯誤和出現的失誤，這樣下級更容易接受。
二要從寬處理。有時犯了錯誤，違反了紀律，要根據情況，根據批評教育從嚴、組織處理從寬的原則，處罰從輕。
三要幫助改正，對造成重大損失的，還要嚴肅查處，使其從中吸取教訓，並在今後的工作中盡量避免失誤，減少差錯，以提高工作質量和辦事效率。
從現實情況看，有些副職領導對與下屬進行感情交流的重要性認識不足，以為自己與下屬之間就是一種工作關係或指揮與被指揮的關係，我說你聽、我管你幹就行了。
其實這種做法是十分有害的。因為，在工作中副職領導與下屬之間是上下級關係、工作關係，但同時又是人與人之間的平等關係。人是有感情的，這種感情因素不可避免地為工作關係加上一層感情色彩。副職領導有了人情味，才能使自己與下屬的關係變得和諧融洽。