（一）讚揚下屬的方法和藝術
副職領導應掌握讚揚下屬的方法。
受到他人的肯定和讚揚是每個人的願望，但讚揚運用得不好，就會成為諷刺或者奉承。所以，讚揚他人要把握真誠和實事求是的原則，這樣才能起到激勵的作用。
讚揚與曲意逢迎有本質的不同。粗看起來，表揚與恭維二者之間似乎並沒有明顯的區別，表揚別人就是說別人的好話，似乎就是恭維別人，因為這兩種表現都是說別人愛聽的好話。而事實上，讚揚與恭維的目的完全不同。讚揚是熱忱的、出於內心的真實的感受，決不摻雜任何不良的用心；同時，讚揚是對別人的優點和長處的充分肯定，是領導給別人以精神上的激勵和鼓舞。而恭維則是犧牲自己的尊嚴去奉承他人，是出於某種企圖或者是趨炎附勢，巴結討好權威。正如卡耐基所說：“恭維是從牙縫中擠出來的，而讚美是發自心靈的。”一味地恭維奉承別人必然意味著貶低自己，表明自己沒有價值而隻能依附他人。領導如果也如此不懂表揚的激勵作用，那他的領導權威從何而來，領導目標又怎能實現呢？因此，真誠的讚揚是以自信、自愛而又熱忱待人的寬闊心胸去肯定他人的價值，同時也贏得別人對自己的尊敬與理解。
讚揚的內容應當真實可靠。惟其真實，才能鼓舞人；惟其可靠，才能感染人。而奉承則是誇大其詞，虛偽而矯情的。
（二）批評下屬的方法和藝術
批評作為領導者的普遍行為，包含著很強的藝術性。高明的批評，能給人以美感，使人愉快地接受批評中所傳遞的情感和真理，受到深刻的教育與激勵。
副職領導作為領導活動係統中的核心要素，從全局著想，為最終實現領導目標，對下屬做出適當的否定和批評是必然的。
下級作為領導係統中的非核心要素，作為一個亞層次，其所從事的工作必然帶有局部性和區域性的特點，這種局部利益有時未必是和係統的總體利益相一致的。由於下級習慣常從本位出發考慮問題，因此難免與總體目標相碰撞甚至抵觸。在這種情況下，副職領導有限度地否定和批評下級就是十分自然的事情。
一般來說，批評的方法主要有以下１１種。
１．實事求是法
副職批評下屬時，必須以事實為依據，有一是一，有二是二。這種方法看起來容易，做起來卻不容易。它要求副職領導批評下屬前，必須進行調查核實，沒有核實或與事實不符的，一定不能作為批評下屬的依據。
２．掌握限度法
副職領導批評下屬時，說話一定注意分寸，掌握火候；必須防止冒進、急於求成；要做到適度、恰到好處；要堅持嚴肅性和科學性的統一。
３．積極認真法
它是指采用以民主的方式說服的辦法。副職領導要具體分析下屬犯錯誤的原因，找出糾正的方法，指明努力的方向，從而使下屬從中獲得思想上的營養和前進的動力。
４．先表揚後批評再表揚法
副職領導批評下屬，決不可隻批評不表揚；批評前應設法先表揚一番，然後進行批評；批評後再設法鼓勵，使整個批評過程在愉快的氣氛中結束。心理學研究表明，這一方法符合大多數人的心理特點，是當前值得特別提倡的一種科學方法。
５．讚揚和欣賞法
副職領導批評下級時，批評隻有被對方內心接受，方才有效。有的下級明知批評有理，卻時時為了自己的麵子而推托或口是心非。，遇到這種情況，何不在批評之前給他“抹上皂泡”呢？任何一個下級都不會隻有短處、錯誤而沒有長處、成績，那麽何不先表揚後批評呢？這時，被批評者會覺得領導的批評是善意的，對問題的分析是全麵的，而且不會產生委屈的感覺，更不會對領導產生抱怨或抵觸情緒。有句諺語說得好，你不能隻雇用一個人的一隻手，得雇用他整個人。即一個人本身不能隻有長處，總會有某些缺點，關鍵是我們如何去看。作為領導，不要隻盯著別人的缺點，要看他的長處。人就如金剛鑽原坯，不加琢磨隻是一塊石頭，隻要琢磨，不管是誰，都會發出燦爛光輝的優良素質。孔雀開屏美麗非凡，但同時也把醜陋的屁股暴露無餘，如果站在孔雀的後麵，那隻能看到其醜陋的一麵；若換個角度轉到孔雀前麵便可以欣賞到孔雀開屏的美麗。所以，為了使我們的讚賞發自內心，副職領導應當努力去發現別人的長處，給人以真誠、嚴肅的認識。
６．以理服人法
副職領導批評下屬時既要尖銳，又要講道理，說服而不能壓服。運用這一方法，關鍵之點是曉之以理，理必須站得住腳並講透，從而使下屬心服口服。
７．以誠相見法
以誠相見，必須將心比心，推心置腹，並且以情感人。做到這一點，能使犯錯誤的下屬感到副職領導在真心實意地關心、愛護和幫助自己，他就會願意接受批評和幫助。
８．防微杜漸法
它要求副職領導批評下屬要及時抓住苗頭，做到“防患於未然”，不要等問題成了堆，才去解決。所以，領導者批評下屬，不要等其小錯釀成大錯才去處理，而是在發現一些蛛絲馬跡時，就要經常提醒、幫助改正，從而使其及時認識和改正。
９．個別談心法
這是批評的另一種形式。它是指副職領導與下屬兩個人之間進行思想交流，意見交換，統一認識。這一方法有利於疏通思想，澄清是非，加深感情，對認識問題、解決問題、提高思想覺悟很有效。
１０．恩威並舉法
讚揚未必總伴隨著批評，然而作為副職領導的一個武器，兩樣缺一不可。僅會使用“獎”或僅會使用“罰”的將軍必然是一個常敗將軍。
恩威並舉，一向被人們認為是副職領導製勝的法寶，也有人將它比喻為糖與鞭子，不管他們如何表述，揭示的都是一個道理，即：激勵與約束必須同在。
有時副職領導對下級所犯的錯誤實在是忍無可忍了，認為有必要給他們一個教訓，不妨爆發一次，特別是在眾目睽睽之下。當然，副職領導必須確認自己是正確的，而且不能過於苛刻，這電閃雷鳴的一擊將給部下留下深刻印象，從而更好地樹立領導者的權威。但是，此時受到批評的下屬可能會產生不滿情緒甚至抱怨、痛恨。因此，事情過去以後一定不要忘記給予補償，將這個小小的汙點輕巧地除去。
僅僅隻有玉的寵愛，還不可能有事業的成功，也不可能培養人；僅僅隻有劍的嚴厲，也不能使人心服，反而會使人見而生畏，不敢跟隨。隻有玉和劍並用，才能夠育人、用人。曆史上成功的領導人，是因為手中的寶劍和慈悲之玉總是一起握得緊緊的。
１１．保住麵子法
作為副職領導，當希望改變自己下級的時候，請不要忘記保全他的臉麵，這也同樣會給領導工作帶來巨大收益，既達到批評目的，又不為此招致任何怨恨。“人要臉，樹要皮”，敏感的下屬注重自己的名譽，對直截了當的批評深惡痛絕，如果副職領導在談話中能巧妙地含蓄地提醒他們注意自己的錯誤，往往會取得意想不到的效果。
查爾斯·施瓦布是美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基的副手，他去世後，卡耐基親自為他寫了墓誌銘：“這裏安息著一位知道如何將那些比自己聰明的人團結在身邊的人。”施瓦布究竟是怎麽做的呢？下麵的例子也許會給領導者有益的啟發。
一天中午查爾斯·施瓦布路過一個煉鋼車間，發現有幾個工人在抽煙，而就在他們的頭上，掛著一塊寫有“禁止吸煙”字樣的牌子，這位老板怎樣教訓他的夥計們呢？痛斥一頓嗎？指著牌子說：“你們不識字嗎？”不，都不是。老板深諳批評之道，他走到這些人眼前，遞給每人一支雪茄，說：“年輕人，如果你們願意到外邊去吸煙，我將非常感謝。”膽戰心驚的工人們心裏有數，頭兒知道他們壞了規矩，但頭兒什麽也沒有說。相反送給每人一件小禮物，他們感到了自己的重要，保住了自己的麵子甚至感到很不錯，也因此更加敬重自己的上司。這樣的頭兒誰會不喜歡呢？
（三）批評的忌諱
要使批評能被下屬接受，領導除了講究藝術方法之外，還應當避免以下做法：
１．反複批評，無休無止
副職領導批評下屬，不能靠量多取勝。少說能解決時，不要多說；一次批評奏效的，不可再說；一次批評無效的，副職領導可以另想他法。有的批評隻能點到為止。當一個人受到批評後，心裏已經很不自在了，如果副職領導再重複批評他，他會認為你老是跟他過不去，把他當成反麵典型看待。副職領導多一次批評，就會在他心裏多一分反感。
２．隻批評，不幫助
批評隻是解決思想問題的手段，而不是目的，當一個人受到批評後，在心理上會產生疑慮情緒：是不是副職領導對我有成見？帶著這種情緒，他會特別留心副職領導的有關言行，從中揣測副職領導對他的看法。當發現副職領導不理睬他時，他就會認為副職領導對他有成見；當你無意中批評到與他相似的問題時，他會神經過敏地認為你又再講他，又在與他過不去。為了消除這種猜忌心理，副職領導在批評之後，要細心觀察他的變化，對他表示關心和體貼，有了點滴成績，及時給予肯定；有了困難，副職領導及時給予幫助，等等。這樣才能有助於消除猜忌心理，達到批評的目的。
３．不分場合，隨意發威
副職領導批評下屬必須講究場合和範圍。有的批評可在大會上進行，而有的隻能進行個別批評。副職領導若不注意批評的場合和範圍，隨便把隻能找本人談的問題拿到大會上講，就會使對方感到無臉見人，不利於問題的解決。批評下屬，副職領導特別要注意不要隨便當著對方下級的麵或客人的麵，否則，他會認為你是故意掃他的臉，出他的醜，使他難堪，從而引起他的公開對抗。許多爭吵對罵，往往是由於批評的場合不對而引起的。
４．乘人不備，突然襲擊
副職領導批評下屬，事先最好打個招呼，使對方先有一定的心理準備，然後再批評，對方不至於感到突然。比如，有的下屬做錯事，但本人並沒有意識到。這時副職領導應當在適當時機，吹吹風，或指定與對方關係較好的人先去提醒他，使其先自行反省，然後再正式批評他，指出其錯誤所在。這樣，他有了心理準備，就容易接受批評了。反之，如果當對方尚未認識到自己有錯，領導就突然給予批評，不僅會使下屬不知所措，還會懷疑你批評的誠意，從而關閉接受批評的心扉。
５．把口不嚴，隨處傳揚
副職領導批評下屬，不能隨處發威，更不能隨處傳揚。有的副職領導前腳離開下屬，後腳就把這件事說給了別人，或者事隔不久在批評另一個人時，又隨便舉這個例子，弄得該問題人人皆知，滿城風雨，增加了當事人的思想壓力和反感情緒。這不是愛護人的做法，而是一種值得批評的自由主義作風。
６．無憑無據，捕風捉影
批評的前提是事實清楚，責任分明，有理有據。但是，現實生活中常常見到有的副職領導批評下屬時，事先不調查，不了解，隻憑一些道聽途說，或某個人打的“小報告”，就信以為真，就去胡亂地批評下屬，結果給人留下“蓄意整人”的壞印象。
７．威脅逼迫，以勢壓人
副職領導批評下屬，隻有在平等的氣氛中進行，才容易被下屬接受。如果副職領導擺出居高臨下、盛氣淩人的架勢，說不服就壓服，動不動就說：“是我說了算，還是你說了算？”或下最後通牒：“必須……否則……”這樣，逆反心理就產生了，對方可能會想：幹嗎一定要聽你的？或者反過來挑釁地說：“悉聽尊便，請吧，我才不怕。”結果是逼而不從，壓而不服，反而激起反抗情緒。
８．吹毛求疵，過於挑剔
副職領導批評下屬是必要的，但並不是事事都要批評。對於那些雞毛蒜皮的小問題、小毛病，隻要無關大局，副職領導應當采取寬容態度，切不可斤斤計較、過於挑剔，更不能用“顯微鏡”去尋找下屬的毛病，從“雞蛋”裏挑出骨頭來。
９．不加分析，全盤否定
副職領導批評下屬，應盡量準確和具體，對方哪件事做錯了，就批評哪件事，不能因為他某件事做錯了，就論及這個人如何不好，以一件事來論及整個人，把他說得一無是處，一貫如此。比如用“從來”“總是”“根本”“不可救藥”“我算看透你了”等言詞來否定下屬，都是不可取的，應當避免。
１０．態度蠻橫，惡語傷人
人人都有自尊心，即使犯了錯誤的人也是如此。副職領導批評時要顧及下屬的自尊心，切不可隨便加以傷害，因此，批評下屬時應當心平氣和，春風化雨；如果橫眉怒目、劈頭蓋臉臭罵對方一頓，以為這樣才能顯示副職領導的威風。
實際上，副職領導這樣做最容易傷害對方的自尊心，導致矛盾的激化。因此，副職領導批評下屬應力戒發怒。當你怒火正盛時，最好先別批評下屬，待心情平靜下來後再去批評。
常言說：“甜言美語三冬暖，惡語傷人六月寒。”對於人民內部問題的批評，領導切忌諷刺、挖苦，惡語傷人。下級雖有過錯，但在人格上與上級完全平等，副職領導不能隨意貶低、甚至汙辱對方。
１１．當麵不說，背後亂說
中國有句俗語：“當麵批評是君子，背後議論是小人。”這句話反映了人們一種心態：不喜歡背後批評人。副職領導當麵批評下屬，可以使對方聽清楚副職領導的意見和態度，也便於雙方的意見得到交流，消除誤會。如果副職領導背後批評下屬，會使對方產生錯覺，認為你有話不敢當麵講，一定是肚裏有鬼。再說，副職領導不當麵講，經他人之口轉達，很容易把話傳走樣，造成難以消除的誤解。
１２．清算總賬，揭人老底
副職領導批評下屬，應當針對當前發生的問題，對於過去發生的問題盡量不要拉扯出來。
有些副職領導為了說服對方認識問題，或為了證明對方當前的行為是錯誤的，便把心中積存的以前有關他的“問題”全都數落出來。這樣做，隻能使對方感到你一直秘密地注意收集他的問題，這一次是和他算總賬，是有意整他，從而產生對立情緒。
１３．挖苦諷刺，態度虛偽
副職領導批評下級，不采用真誠的、積極幫助的態度，而采取挖苦諷刺的態度，很容易激起下級的反感。不但不利於下級改正錯誤，而且使下級十分反感，不利於雙方關係的相處。