作者:唐秋勇
當然，文化、核心價值觀對於員工而言非常重要，在聯邦快遞()，它們包括了正直、誠信、開放、輔導、信任、關懷，聯邦快遞()的價值觀正是與這些對於人而言非常重要的因素緊密相連，從而將員工緊密團結在了一起。
從招聘戰略角度來說，聯邦快遞()長期以來都在通過招聘"文化匹配"的管理人員到合適的位置來降低文化差異的影響。所謂的"文化匹配"也就是說，我們招聘那些與目標地區相適應，擁有相似文化背景的人員到合適的崗位上。這樣的戰略旨在降低文化差異所造成的影響，它使員工感到他們的聲音受到管理層的重視和處理。隻有這樣，我們的文化和價值觀才能真正被員工理解、接受和分享。目前聯邦快遞()大約65%的總監和管理人員是本地人。
從交流溝通角度來說，我們提倡開放式和雙向交流。聯邦快遞()的管理者需要認真傾聽員工聲音，及時做出反應，並將最終結果傳達給員工。這也就是說，除了要在招聘員工時考慮到人才與當地市場和環境的匹配之外，為了使公司全球統一的價值觀與文化能在各地推行和分享，我們需要通過與員工廣泛的交流，通過體係和製度來保障溝通的有效性，並通過管理人員的表率作用使員工認同和接受我們的價值觀。
管理世界：作為全球快遞物流業的標杆企業，聯邦快遞()在招聘員工時主要關注候選人的哪些素質？
夏康琳：在招聘員工的時候，公司首先考慮的是候選人是否是一個善良正直的人；然後考查的是，候選人是否有比較開放的社會觀和人生觀。在公司看來，具備開闊的視野的人才是可塑之才。當然，候選人還應具有一定的文化水準和職業技能，這就要與其所應聘的崗位的要求相匹配；最後，我們要考查候選人是否有出色的服務意識。因為聯邦快遞()所處行業的宗旨即是為客戶服務，能夠把客戶放在心裏的員工，才是優秀的員工。
從招聘戰略上來說，正如之前我提到的，聯邦快遞()長期以來都在通過招聘"文化匹配"的管理人員到合適的位置來降低文化差異的影響。這樣的戰略同時也能使員工感到他們的聲音受到管理層的重視和處理。隻有這樣，我們的文化和價值觀才能真正被員工理解、接受和分享。
管理世界：有句話說，員工選擇加入一家公司是因為公司的品牌，而選擇離開一家公司是因為直線關係。那麽聯邦快遞()是如何建立和維護一種平等與有效溝通的環境，來促成良好的直線關係呢？
夏康琳：聯邦快遞()的企業文化內涵之一就是鼓勵開放和雙向交流。剛才我們談到，我們在招聘員工時就希望候選人真誠正直而且開放包容。也就是說，作為管理者，隻有他是真心從公司利益、關懷員工和發展員工的角度出發，他才能堅持公平、公正和平等地對待員工，積極與員工溝通。最重要的是，員工認為雙向交流和輔導能幫助他們改進工作。因此，聯邦快遞()的管理者需要真心地、認真地傾聽員工，對他們做出及時反應，並將最終的決定通過交流的方式傳達給他們。
我們堅信雙向交流體係對保持健康、有效溝通的員工關係而言是非常重要的，而我們也以建立雙向交流體係來保證我們的信念得以實施。通過程序和體係，能保證管理者總能聽到員工的聲音，也能保證公司的企業文化得以真正地在員工內部分享。
此外，聯邦快遞()還備有工具，促進管理層與員工之間的雙向交流：
調查-反饋-行動（--）：我們給予員工很多機會與管理層交流有關公司各個方麵的話題，這樣的規則在這個行業中是獨一無二的。
公平對待程序（）：這是一套完善的投訴機製。比如員工有不滿意，他可以先向他的上級投訴，而上級必須在10日之內給予他書麵形式的回答。如果這位員工還是不滿意，他還可越級投訴，而每一位接到投訴的管理者都必須在規定的時間內做出書麵答複。此外，對員工感到不滿意的事情，管理者也可開研討會來討論。
另外我們還通過開門政策、一對一的不考慮層級的例會、企業內部網和工作團隊會議等措施來鼓勵和促進管理層與普通員工之間的交流與溝通。
總之，聯邦快遞()努力為大家創造一個寬鬆、民主、和諧的溝通與交流氛圍，使每一個員工能開開心心工作，保持愉快的心情，更好地服務於顧客。"以人為本"在聯邦快遞()不是空洞的口號，而是真正落到實處，貫穿於工作中的每一個環節的。
管理世界：聯邦快遞()非常支持員工以各種培訓的形式來豐富自己。能介紹一下聯邦快遞()主要有哪些培訓計劃和係統嗎？
夏康琳：為了支持我們的"員工-服務-利潤"哲學，聯邦快遞()堅信對我們員工的尊重和回報是提供最佳服務的關鍵，我們把這成為"紫色承諾"：我們說，聯邦快遞()的員工流淌著紫色的血液。我們在中國有2000多位員工，他們來自不同的地區，擁有不同的背景，大家團結在一起，為的是我們共同的使命：我們承諾去做任何我們可以做的，來滿足客戶的需求。
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