“對人才的最大激勵不是金錢，而是舞台。”這可能是商界流傳的一句名言，但誰又能象弗蘭克·康塞汀那樣將他詮釋的如此徹底呢？“我要使我的下級有這樣一個信念，就是為他們所做的工作感到自豪，甚至當這工作是擦地板時。”就是弗蘭克對待下屬的態度，他相信“如果你使員工對他們的工作有自豪感，這比給他們報酬要好得多。他們需要的不是地位，而是被認可感和滿足感……”所以在這個新工廠裏充滿了家庭氣息，有野餐，工作中還洋溢著抒情的音樂。因此，這家公司從來不但心招聘不到員工。當他們在俄克拉荷馬城的分廠需要100個工作職位時，在招聘廣告發布後，竟然收到了2000份申請。

在亞利桑那的費尼克斯的工廠成績卓著，公司立即就搭起了一個露天馬戲場讓員工們工作之餘開心快樂。在馬戲場建起的那一天，94名工人的日產量達到了100萬個罐頭的目標。而3年以後，工人們將日產量提高到了差不多是200萬個罐頭。公司還建立了心髒保健計劃，有600多名受過訓練的員工將負責心髒病緊急救護。他們已經成功地挽救了兩條工友的寶貴生命。美國國家罐頭食品有限公司無疑在為員工們創造了一個天堂。

在工作之餘，弗蘭克還盡量抽取時間與員工交談，了解他們的想法和需要，在公司規模擴大使有些事情不能親曆親為的情況下還反複交代管理者，要時時激勵那些優秀的員工。他提到管理員的工作就是把員工們放在合適的崗位上。隻有把適當的人放在適當的崗位上，他們才會得到心理上的滿足，而這種滿足是他們在他們所不能勝任的更高一點的職位上也得不到的。有些管理人員認為自己的工作也很忙，這種事情可有可無。但弗蘭克卻認為一個公司的利益是體現在員工的忠誠度上，管理員的最大任務就是把人性的優點運用到同員工打交道的日常事務中去。他的這種管理方式在國家罐頭食品有限公司得到了傳承。就是這樣上下交流，給企業帶來了溝通，帶來了合作，滿足了員工彼此之間的理解和友誼，提高了員工與經理人員更好合作的願望和能力，才讓這家公司經久立於不敗之地。

管理領域著名的“霍桑實驗”總結出管理層對員工的訪談“有助於形成工人對工作群體和對工廠的雙重歸屬感”：

第一，與員工交談有助於上情下達。管理人員首先必須善於幫助和啟發他人表達自己的思想和情感，而不隻是高談闊論、教訓別人、以自己為中心。管理者傾聽別人的意見比展露自己的知識要重要得多，這是成熟、判斷力和智慧的標誌。

第二，與員工交談是獲取信息的重要源泉，對於經理來說具有巨大的客觀價值。經理人員有三重任務：將科學和技術應用於物質資料的生產；使生產經營活動係統化；組織協作。有些經理人員認為與職工交談所聽到的是一些人的瑣事和主觀意見，沒有什麽價值，這說明他們心中的管理指的是上述前兩種的內容，根本沒有認識到自己忽視了第三方麵的任務，他們對信息視而不見，聽而不聞。毫無疑問，種種疏忽和由此造成的盲目行動，必然會影響到組織的效率。