溫暖勝於嚴寒！感人心者，可先乎情。溫情管理可激發員工工作熱情及潛在才能。在日常管理中，管理者若能處處以員工為先，就會令他們在工作中備感舒適和溫馨，從而達到“投之以桃，報之以李”的效果。現代管理中一再提倡的“溫暖法則”，胡雪岩那時候可謂用得爛熟。
法國企業界有一句名言：“愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業。”這句話對於任何一個企業都是絕對的至理名言，因為每個企業最重要的問題也就是“人”的問題。由於情緒、情感是人精神生活的核心成分是人類所特有的，因此情感管理對於每個企業而言是很必要的。情感管理就是說管理者要以情感為手段，最大限度地影響追隨者的思想、感情乃至行為，激發出情感內部的巨大能量。為此，如果管理者僅僅依靠一些物質手段激勵員工，而不著眼於員工的感情生活，那是遠遠不夠的。
“無情未必真豪傑”，“大人常懷赤子心”。優秀的管理者首先是一個具有普通人類感情的人，同時又是一位善於把握人類情感的大師，情感與思想緊密相連。管理者要注意與傳統的忽視個體的管理理念劃清界限，時常把員工的事當成企業的事，關心照顧退休員工會使在崗員工安心工作，關心有困難的員工會使他們對企業更加忠誠，這也是做好員工思想工作的前提。隻有上下同心，關心員工，才能形成團結向上共同進步的氣氛。從某種意義來說，一個企業就是一個大家庭，而管理者就是這個大家庭的“家長”。
那些真正聰明的管理者非常清楚，用人就要先解除人的後顧之憂，這樣才能提高工作效率。一般來說，員工縮手縮腳，無非是妻室兒女父老雙親擺在那裏，隻要老板每事先替他們考慮，就可以喚起員工的工作**。許多大老板也是利用這一點做羈絆，以防店員起二心。
胡雪岩棄防治不用，采用激勵的方式，先要人把擔子減輕了。這樣一則心思更專，能把全部精力投入工作中；二則產生感恩心理，忠誠激發創造性。對於這一點，胡雪岩很得意，也很自負。從他陸陸續續所用過的人看，基本上是特點鮮明，能上台麵，有所作為，這對形成這番乾嘉年間揚州鹽商全盛時期都及不上的局麵起了很大作用。他能識人，更能用人，也有一套自己的選人觀、用人觀。
《慎節齋文存》胡光墉篇雲：“又知人善任，所用號友，皆少年明幹精於會計者。每得一人，必詢其家食指若幹，需用幾何，先以一歲度支畀之，俾無內顧憂。以是人莫不為盡力。”
在胡雪岩的時代，儒家傳統和佛教輪回觀念在民間以一種強烈的信念形式絕對地影響著每一個人。知報的觀念本來就根深蒂固。師傅打你罵你教訓你，尚要知好德、報師恩，師傅如果像胡雪岩這樣把你手把手扶持起來，居然還會有不知好歹的言行的話，單是社會輿論就足以讓你抬不起頭來。
能夠體會到這一點的話，我們對胡雪岩用人的這一特點，隻會看重其實際影響，不會把它看輕了。
況且，衣食父母。父母生身，提供衣食者養身，後者不亞於父母的生身之恩。胡雪岩“所用號友，皆少年明幹精於會計者”，就是說，都是夥計出身，從底層提拔上來的。中國封建社會，隻要稍有恒產，就不會舍農、舍士地位而就工、就商。即便是家中隻有3畝薄田，做父母的也會勤苦耕作，想辦法供孩子入塾讀書，以圓了他們“朝為田舍郎，暮登天子堂”的夙夢。像胡雪岩這種剛開蒙幾天便不得不去當學徒的，定是連3畝薄田也保不住的。徽州多商，本就是地瘠田少逼出來的。
這樣的一批人在外邊混，飯碗端的是別人的，一不小心就會摔破，深體“衣食父母”分量之重，因而對賜予生路的人，保存的隻是人格表層上的平等關係，隻要表層不受大傷害，內心總是充滿感激。
做事總要為人著想，這一直是胡雪岩用人的高明之處。盡管前麵已經提到過下麵這個例子，但是不妨換一個角度來看問題：
清政府的日常開支及軍餉多靠富庶的江、浙支撐。江、浙每年征收的糧食主要靠漕幫經運河送到北京，但由於運河年久失修，加之幹旱，運河沿路關卡甚多，漕運不暢，因而浙江的糧食運不出，朝廷催促甚嚴。剛當上浙江海運局“坐辦”的王有齡急得團團轉，剛當上官的那份春風得意也變為千斤擔子壓在了身上：漕糧運出困難，即使運出也還是誤期，難免上司斥責，還會使明年的漕糧相應推遲。胡雪岩一個妙招將他的焦慮化為烏有：改海運，直接到上海買糧，轉海運進京。這樣就免去了漕運中的一係列困難和麻煩，速度要快得多。
然而這也有許多工作要做，首先要錢莊肯墊錢，在上海買米需要10萬兩白銀。其次還要有糧商肯賣糧。肯墊錢的錢莊是信和錢莊，由於胡雪岩善於誘之以利（許下今後海運局錢款往來隻找信和錢莊的諾言），且以海運局作保，因而信和錢莊敢於冒這個險。倒是兼做糧商的鬆江漕幫尤五頗為躊躇：鬆江漕幫在上海的通裕米行雖有糧可墊，但鬆江漕幫本身由於這幾年來朝廷上下層層盤剝，自身並不景氣，原本打算以這批糧食脫貨求現以解幫內燃眉之急。而且，由於太平天國已起，南方兵荒馬亂，北方震動驚惶，糧食本已緊張；加之不久即是青黃不接之際，糧價眼看要上漲，因而對這件賣糧之事不能不盤算自己的利害得失。
在酒席上胡雪岩已看出鬆江漕幫尤老五的心事，因而替對方著想，要對方說出自己的難處。得知對方的難處之後，胡雪岩也不是撒手不管，而是又主動說和，請信和錢莊放一筆款子給漕幫，將來賣掉了米再還。由於胡雪岩此前已將信和錢莊的張胖子收服，因而張胖子不假思索就爽快答應了貸款的條件。也許是事情太容易了讓人不敢相信，張胖子的爽快反使尤老五心生疑慮。這時張胖子顯出自己的精明，說出自己敢於冒險墊錢的原因：第一是鬆江漕幫的信用，第二是浙江海運局的招牌（即擔保），第三是米還在那裏，因而不怕錢莊受損。尤老五這才一塊石頭落了地，雙方、三方皆有利可圖的一筆大生意，就此談成。
胡雪岩剛一出道，就顯示出自己的不同凡響，他人情練達，處世周到，善於察言觀色，更擅長揣摩對方心理，因而在與人交往中不僅能禮節周到足以滿足對方的心理需要，更以從物質上滿足對方的需要為其根本。
“做事總要為人著想”是胡雪岩待人接物的原則，也是他招攬人才，使跟著他做事的人都能心甘情願為他拚命的“秘訣”之一。“做事總要為人著想”，也就是角色位置的調換，站在別人的立場上，設身處地，從而對對方的利害得失與困難有較為切身的體會，這樣利於自己的決策，並做適時的調整，有利於自己的決策便於對方接受，使自己的決策不至於在運作中有悖於對方利益而遭到拒絕。更重要的是，能為別人著想，而且使別人實實在在知道自己也確實肯為別人著想，也善於為別人著想，這會使對方一下子就知道你的情分，知道跟著你做事絕不會吃虧，他也就心悅誠服地被你拉住了。這個時候，即使在實際物質利益上稍有缺欠，他也不會在乎，照樣實心實意為你做事。
如今，一些企業老板在“雇傭關係”的理解上有失偏頗，他們認為自己與員工之間就隻是單純的“雇”與“傭”的關係，即“我”給你錢，“你”替我幹活，就這麽簡單。殊不知，這種態度是根本無法令員工為你忠心做事的。
在管理學上有一種“南風法則”，它要求管理者對員工體現足夠的關心和尊重，時刻以員工為本，幫助員工解決日常生活中的實際困難，使員工真正感受到企業這個大家庭的溫暖。這樣，員工才能盡心盡力地為企業做事。
在這一點上，那些知名企業領導人的做法很值得我們借鑒。
日本著名企業家鬆下幸之助先生說過：“當我看見員工們同心協力地朝著目標奮進，不禁感動萬分。”所以，他提出並倡導社長“替員工端上一杯茶”的精神。鬆下先生認為，一旦社長有了這種溫和謙虛的心胸，那麽，看見負責盡職的員工自然會滿懷感激地說：“真是太辛苦你了，請來喝杯茶吧。”鬆下先生的意思是，社長也不一定親自為員工倒茶，但是，如果能夠誠懇地把心意表達出來，就可以使倦怠的員工感到振奮，從而提高工作效率。鬆下先生還說：“即使是公司的職員眾多，無法向每個人表示謝意，但隻要心存感激，就算不說，行動也自然會流露出來，傳達到員工心裏。”這裏所體現的正是尊重員工的精神。
據報道，在東京街頭曾有日本工人聲勢浩大地反對老板盤剝，要求增加工資的大遊行。但人們又熟知，日本的企業家很重視企業的“家庭氛圍”，在尋求和建立員工與企業之間的“情感維係的紐帶”方麵取得了豐富的經驗。他們聲稱要把企業辦成一個“大家庭”，因而注意為員工搞福利，為員工過生日。當員工結婚、晉升、生子、喬遷、獲獎之際，都會受到企業領導人的特別祝賀，這一套又的確使不少員工感到企業是自己的家。
美國IBM公司提出的口號是“尊重個人”，如果員工不能在公司受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認同公司的管理理念和企業文化。作為管理者，更應該身體力行，把尊重員工落到實處，而不隻是停留在口頭上。
美國著名企業家埃絲黛·勞德說過：“員工是我最重要的財富。”美國惠普公司創立人惠利特說：“惠普公司的傳統是設身處地為員工著想，尊重員工，並且肯定員工的個人成就。”該公司也是這麽做的，在20世紀70年代經濟蕭條時期，他們堅持不裁員，上下一心渡過了難關。
對於管理者來說，對員工的關愛也是一種感情投資。就算是你的一句祝福話語、一聲親切的問候、一次有力的握手都將使員工終生難忘，甘願為你拋頭顱、灑熱血。一位願意為員工著想的管理者，則必定贏得下屬的信賴與愛戴。
儒家學派的創始人孔子提出的“仁”，主張的“施仁政”，強調國家的統治者要像愛護親屬一樣地對待臣民，道理即在其中。著名軍事家孫武則要求將帥一定要愛護士兵。他在《地形篇》中分析道：“視卒如嬰兒，故可以與之赴深溪；視卒如愛子，故可與之俱死。”如果將帥們能像對待自己的愛子一樣對待士卒，就能取得士卒的信任，使之甘願追隨自己赴湯蹈火，這樣的軍隊就無往而不勝。管理者若有如此做法，也將得到員工的信任，使之提高工作效率，以期達到工作目標。
毋庸置疑，人才對於企業的發展往往付出更多、貢獻更大，所以給予高一點的薪酬是理所當然。同時，管理者應多方考慮，在住房保障、醫療保險、社會保險、職稱評定、子女入學、配偶就業等方麵給予人才一定的便利條件，為他們解除後顧之憂，讓他們更好地施展自己的才華。