追求輕鬆、規避痛苦是人的本能，也是工作的動力之源。因此，現代管理製度分別引入了獎勵和懲罰兩種手段，希望能達到一種綜合管理的效果。獎勵是一種激勵性、正麵的力量，懲罰是一種約束性、負麵的力量，在獎勵和懲罰之間的地帶，是管理者發揮自己的頭腦，展現自己魅力的舞台。
但是，由於現在我們越來越注重“人性化”。在“柔性管理”的大背景下，一些企業管理者過分強調了“柔”而忽視了“剛”，他們隻記得重視運用獎勵製度，冷落了懲罰製度。具體表現在相對於獎勵製度而言，他們手中的懲罰製度運用的數量、方式和力度都相形見絀，有的甚至將懲罰製度變成了一紙空文。這種主動放棄懲罰的做法，實質上是一支管理上的毒劑，日積月累下來危害甚大。
一個團隊如果少了懲罰，那麽團隊賴以生存的紀律性、團結性以及執行力將大打折扣。
浙江台州有一家民營企業，成立之初，和許多民營公司一樣，公司的成員多是老板的親戚。在創業初期，一般都是采用激勵的方法，或是用經濟手段，或者是表揚。對於遲到早退這樣的問題，一般都是睜一眼閉一眼。
但是很快，這種處理方式的弊端就逐漸開始顯現。由於公司規模擴大，不得不雇傭員工，而新員工和老員工在對公司製度的執行上是兩個標準。老員工消極對待公司態度，依舊沿用初期的辦事方法，做事懶散，不思進取。新員工麵對老員工的這些做法都頗有微詞，但是沒有申訴的渠道。當完成業務時，老員工得到的獎勵要比新員工多得多，而當老員工觸犯公司條例的時候，卻僅僅是口頭的批評。在這種風氣的感染下，新員工有的開始怠工，有的另謀出路選擇離開。這樣一來，公司始終無法做大做強。
這可以說是很多家族企業的通病，有的人麵對此種情況會采取大刀闊斧的改革，比如引入職業經理人，建立規範公司製度。但是更多的人麵對這種情況卻無能為力，任由其發展。
其實，采用激勵性的獎勵手段來管理，既符合人性，也符合現代化的管理需求，但這不應該成為隻獎不懲的理由，獎勵不能以減少或弱化懲罰為前提。事實上，二者完全相輔相成，獎勵可以拓寬企業的上限，懲罰則可以彌補企業的短板。
如果隻獎不罰，隻鼓掌不打“板子”，或是“板子”舉而不打，久而久之，就會造成先進無動力，後進無壓力，考核無活力的局麵。長此以往，企業必會一蹶不振。