狼性溝通
我品嚐了勝利的幸福，體驗了伴隨而來的愛和負疚。然而，我們也為曾經降臨在我們身上的悲劇而感到巨大的痛苦，所以我們相互珍惜，用我們撕破長夜的嚎聲來震撼生命。
對狼來說，交流的藝術在於密切注視各種各樣的交流方式，尤其是身體語言。它們的觀察力被磨礪得如此敏銳，以至於它們甚至可以注意到同伴行為中最微妙的變化。狼對幼仔充滿了父母之愛，一匹成年的狼對一隻幼狼講話時，會把頭降低到和幼狼一般高，然後發出狼崽的嗚咽般的聲音。實際上，它在說：“好吧，我是個大家夥，但是現在我們一般高。我理解你，我們有共同的情感，我們是同一群體的成員。”
狗與狼是“近親”，兩者在體型和習性上都有不少相似之處。但德國科學家發現，狗和狼之間沒有“共同語言”，兩者具有各自特定的交流方式。動物學家說，狗是通過不同的吠聲來進行情感交流的，但對於狼而言，它們更多地借助麵部表情來交流溝通。研究人員發現，狼共有60多種不同的麵部表情，可以用來向同類傳達信息，並表明它們在等級森嚴的群落中各自的地位。
狼與狼之間如此有效而又清楚的交流的一個原因，也許就是它們很少內訌搏鬥到真正置對方於死地的地步。
企業溝通
一個企業相當於一個狼群，狼的溝通，使得他們能有效地減少彼此的衝突。對於企業，有效的溝通，能把內部的矛盾化解為零，把上下、左右的關係調整到最佳狀態。要想在殘酷的競爭中立於不敗之地，有效的溝通和交流是關鍵因素之一。
首先，管理者沒有信息不可能做出決策，而信息要通過溝通得到。其次，一旦做出決策，就要進行溝通，否則將沒有人知道決策已經做出。因此，這就要求管理者必須掌握有效的溝通與協調技巧和如何通過有效的溝通與協調來提高企業效率。
一、摸透下屬的心思
一個團體或單位匯集了來自五湖四海的人，這些性情各異的人為何會聚集在你的周圍聽你指揮，為企業服務?俗話說：“澆樹要澆根，交人要交心。”領導者必須摸清下屬的內心願望和需求，並予以適當的滿足，才可能讓眾人追隨你。員工常有的想法是：
1．幹同樣的活，拿同樣的錢。大多數員工都希望他們工作得到公平的報酬，即同樣的工作得到同樣的報酬。
2．被看成一個“人物”。員工都希望自己在夥伴的眼裏顯得很重要，他們都希望自己的出色工作能得到承認。
3．步步高升的機會。多數員工都希望在工作中有晉升的機會。
4．在舒適的地方從事有趣的工作。許多員工把這點排在許多要素的前列。
5．被你的“大家庭”所接受。員工謀求社會的承認和同事的認可，如果得不到這些，他們的士氣就會低落，從而使工作效益受到影響。
6．領導別是“窩囊廢”。所有員工都願意為那些了解人們的職責、能做出正確決策和行為公正無私的人工作，而不希望碰上一個“窩囊廢”來當他們的領導。
總之，不同的員工對這些需要和願望的側重也有所不同。作為企業領導人，應該認識到這類人的需要。對這位員工來講，晉升的機會可能最重要，而對另一位來說，工作保障可能是最重要的。
二、與員工建立朋友式的關係
一位領導者做好工作，必須與員工建立和諧融洽的朋友式的合作關係。其實，任何一位領導在走上領導崗位之前，身邊總是有幾個朋友。走上領導崗位以後，在保持好這種關係的同時，還應讓本單位的全體員工都成為你的朋友。當了領導，地位和身份變了，可是這種變，隻是責任和工作擔子的加重，絲毫也不意味著有什麽特殊。隻有平易近人，以誠待人，與大家平等相處，才能得到擁戴，才能有權威，說話才能靈。那麽，這種朋友式的關係應如何建立呢?
1、經常到群眾中去。領導幹部，一有時間就要到員工中去，誰的家庭情況怎樣，工作有什麽特點，經常鬧什麽情緒，甚至脾氣、興趣如何，都一清二楚，員工有什麽心裏話也願意和他講，形成一種水乳交融的場麵。
2、讓員工了解自己。“人之相識，貴在相知；人之相知，貴在知心”，作為領導者，如果總是把自己的內心世界封閉起來，員工永遠不知你在想些什麽，聽不到一句心裏話，那同誰也交不上朋友。向員工敞開心扉，把心交給員工，同員工心心相印，員工才能親近你，與你交心。
3、關心下級的個人問題。當你的下級為他個人的問題來向你求教時，這說明他信任你、敬重你，顯然表明你們之間關係很好。不管你的下級要與你談什麽問題，請不要打斷他們的談話或把他們打發走，雖然對你來講，這些問題未必重要，甚至是微不足道的，但也不能置若罔聞，因為它們對你的下級來說無疑是最重要的。假如一個職工今天氣色不好，你就要問問他有什麽不舒服。如果他請假去照料他生病的妻子，那麽當他來上班時，就要問問他妻子康複了沒有。倘若發現他今天走路一瘸一拐，你就要問問他怎麽回事。還要過問一下他女兒在學校的成績如何。雖然有的時候隻是一點小小的關心，但他會幾天幾夜想著你的恩德。這樣做當然不難，然而在日常生活中，你會驚奇的發現，這種小小的關心競使你的上下級關係迥然不同。
好的人緣並不需要你花很大的精力，但是常常有相反的經驗教訓，甚至一個聰明的管理人員也會完全忽視這種小小的關心。請不要認為一個優秀的領導人就必須衣冠楚楚、外表驚人，這些對你的職工來說並不重要。他們想知道的是他們的上司是否認識到他們的重要性，他們在本企業中是否有一定的地位。愛因斯坦曾經說過，在當今大企業林立的社會中，最大的問題就是人們感到他們個人已被完全遺忘了。生產自動化要求一個大企業的領導人比以往任何時候都要特殊照顧職工生活。
三、讓下級發泄出自己的不滿
一般來講，身為上級如果具有較敏銳的直覺，在聽取下級的牢騷或辯白時，往往就會對問題的所在一目了然。但即使如此，切莫在下級剛開口時就潑冷水，也切不可在他尚未提出意見時加以反駁。因為如此一來，隻能使他們原來低落的情緒更加低落。有時，對方的說法也許有偏差，或存有先人為主的觀念，這可能是他重要的人生觀之一，若在談話中斷然予以否定，則會有損對方的尊嚴，日後他便再也不敢打開心扉向你傾訴了。如果上級耐心地將對方的話聽完，對方拘謹的心就會漸漸舒展開來，心中必然會如此認為：“你既然能夠把我的話聽完，我也願意聽聽你的意見。”於是當上級認真聆聽你的意見，不妨趁此大好時機，提出你的意見。
四、對下級傾注真情
首選是用言語鼓勵。言語是進行感情投資的重要方式，不僅簡便易行，而且效果奇特。這主要是因為領導與下屬分別處於不同的位置，而且下屬人數眾多，如果某位下屬能夠受到領導的言語鼓勵，則會在感情上掀起波瀾，在心靈上產生振動。
下級辛辛苦苦完成某項工作，交差時如果領導反應平平，態度冷淡，那麽他就會感到受到傷害，並在心裏說：“以後再也不會如此賣力了”。相反，如果領導在此時表揚下屬幾句貼心的話，表示出對他的理解，並鼓勵他以後好好幹，則結果完全相反，下級會因此而認為領導重視自己，對自己的努力還是心中有數。
無論什麽樣的工作，碰到困難都是在所難免的。每當此時領導就應該對其表示理解和支持，而不是批評和嘲諷，隻有這樣才能鼓舞起下屬的勇氣，使其努力克服困難，完成工作。
對敢於提出意見尤其是與領導看法不同的意見的下級，領導往往會感到反感。然而，如果你想成為一名合格的領導，就必須克服這種弊病。無論其正確與否，是否可行，你應當對其勇氣和精神表示認同和鼓勵，因為他可能完全是站在公司的立場上看問題的。
五、鼓勵不同意見
員工寄希望於領導的，不隻是對個人生活的關心，還希望領導能廣開言路，傾聽和接納自己的意見與建議。
如果一個單位員工有這樣的反映：“領導從不讓他們講話”，“他們隻有幹活的義務，沒有說話的權利”，那就糟了。所以應當注意，在製定計劃、布置工作時，不要隻是領導單方麵發號施令，而應當讓大家充分討論，發表意見。在平時，要創造一些條件，開辟一些渠道。久而久之，他們就會感到受到重視，工作有熱情，提高主觀能動性。
領導者不僅要通過各種方式征求意見、搜集看法，而且還要在製度上和措施上鼓勵大家獻計獻策，正確的及時采納，突出的給予獎勵。如果下屬煞費苦心提出的寶貴建議，領導者根本不認真對待，這就會嚴重挫傷大家積極性，以後也就不會再有人那樣熱心了。
有些人把“人和”定義為不吵不鬧，沒有反對意見，開會一致通過等表麵現象。他們一般不願看到下屬之間發生任何爭端，同樣這種領導也不喜歡下屬反對他的意見。如果有四五種意見提出來的話，他們會感到不知所措。最鎮靜的辦法也不過是說：“今天很多很好的意見被提出來了，因為時間關係，會議暫時到此結束，以後有機會再慢慢討論。”想盡辦法去追求“人和”，這裏的領導恰恰忘了很重要的一件事：一致通過的意見不見得是最好的。
六、樂於聽取抱怨
身為領導者，撫慰、禮遇下屬就必須舍得花時間聽一聽他們的怨聲，不滿並不意味著不忠。一般人的觀點認為對某一事情不滿的人一定對公司、管理部門充滿怨恨，這是極為荒謬的。實際上，隻是這種抱怨的不滿，才使你意識到公司裏可能還有其他人在默默忍受著同樣的不滿。表麵上一團和氣，但卻會嚴重影響工作的效率，進而會危及到企業的生存和發展。不要認為如果你對出現的抱怨不加理睬，它就會自行消失。不要誤以為如果你對員工奉承幾句，他就會忘卻不滿，會過得快快樂樂。事情絕不可能如此簡單，沒有得到解決的不滿將在雇員心中不斷發熱，直至沸點——這就是你遇到麻煩的時候——你忽視小問題，結果惡化成大問題。
七、用心傾聽
“口吐蓮花，伶牙俐齒”對一名領導者來說自然是件好事，但是千萬不要把這一本事用過了頭，時時處處指手畫腳。常言說的好，“會說的不如會聽的”，當你與下屬交往時，管住自己的嘴巴，豎起自己的耳朵，少說多聽，才是明智之舉。
現代的領導觀更強調傾聽的重要性，第一可以給人留下深藏不露、穩重含蓄和權威印象；第二可以充分了解下級，掌握大量事實材料；第三還可以建立一個好人緣。
八、盡量把衝突消滅在萌芽狀態
社會學家認為，一個群體間的矛盾就像是一個大氣球，必然是越來越大。因此必須在達到爆炸的極限前，適當放一些氣，以避免矛盾的激化。
從現實生活中的許多衝突事例可以看出，矛盾不斷激化的一個重要原因，是群眾不滿意的地方太多，又壓著不討論，問題長期得不到解決，就像高壓鍋一樣，持續高溫又沒有出氣的地方，到一定程度非爆炸不可，因此必須把衝突消滅在萌芽狀態。
溝通的重要性不言而喻，然而正是這種大家都知道的事情，卻又常常被人們忽視。如果一個企業不重視溝通管理，大家都消極地對待溝通，忽視溝通文化的話，那麽這個企業長期下去就會導致形成一種無所謂企業文化。任何企業中都有可能存在無所謂文化，員工對什麽都無所謂，既不找領導，也不去消除心中的憤恨；管理者也對什麽都無所謂，不去主動地發現問題和解決問題，因此大家共同造就了企業內部的“無所謂文化”的企業文化。在無所謂文化中，員工更注重行動而不是結果，管理者更注重布置任務而不是發現解決問題。
要打破這種無所謂文化，提高企業的經營業績，提高所有員工的工作滿意度，就應該在管理者與部屬之間建立適當的溝通平衡點。如果管理者和部屬沒有溝通意識，就必須創造一種環境，讓他們產生溝通願望，而不能讓他們麻木不仁，不能讓他們事事都感覺無所謂。企業內沒有溝通，就沒有成功，也就沒有企業的發展，所有的人也就會沒有在這個企業中工作的機會。
傳統的企業總是傾向手采取自上而下的方式，將知識推到需要的地方。而成功企業則鼓勵員工尋找、共享和創造知識。柯達的職工建議製度就是企業內部共享知識的有效途徑。然而，僅有這種形式是遠遠不夠的，企業還要不斷克服在許多人中存在的“知識可以擴大權力”的思想，培養有利於建議製度施行的文化氛圍：一種紮根於員工內心、願意成為企業智力資源的一部分的渴求。
萬科是中國第一批上市公司之一，難能可貴的是，這個公司連續19年保持了增長。研究這個企業就不能不研究董事長王石先生，王先生說：我是個職業董事長，我領導萬科的秘訣，就是不斷地溝通——與投資人、股東、經理層和員工的溝通。企業家必須懂得運用溝通的方法，保證來自同事和下級的最大限度的合作，拒絕溝通，也就意味著拒絕與別人的合作。
在企業管理中，善於與人溝通的人，一定是善於與人合作的人；不善於與人溝通的人，也一定是不善於與人合作的人。善於與人溝通的管理者，能用誠意換取下屬的支持與信任，即使管理過於嚴厲，下屬也會諒解而認真地執行；不善於與人溝通的管理者，即使命令再三，下屬也不願意接受，其結果必然怠慢工作。這樣的管理者肯定難成大氣候，難有大作為。
在聯想企業文化手冊中明確寫道：親情：放開自我，讓別人了解你的需求，讓別人了解你的困難，讓別人知道你需要幫助。主動了解他人的需求，讓他人感到能得到理解和幫助。五多三少：多考慮別人的感受，少一點兒不分場合的訓人；多把別人往好處想，少盯住別人的缺點不放；多給別人一些讚揚，少在別人背後說風涼話；多問問別人有什麽困難，多一些燦爛的微笑。
許多有實力的人最終沒能成就大事，往往是因為他們不善溝通，不能最大限度地發揮其下屬的積極性。被譽為用人之神的日本鬆下電器公司前總裁鬆下幸之助認為，願不願與人合作是一個人具不具備管理者基本素質的問題，而善不善於與人合作則是管理者的能力水平問題。如果你想領導一個企業朝著明確的目標前進，就需要一支高效的隊伍做後盾。當然，合作不能靠命令來維持，人們在完成合作的任務時，如果僅僅是因為害怕，或者出於經濟上的不安全感，那麽這種合作在很多地方是不會令人滿意的。因為，這樣做便把合作的精神忽略了，而正是這種精神——心甘情願的合作態度——對企業的成效具有重要的影響。
善於溝通
狼的溝通交流能力是毋庸置疑的，而擅長觀察是狼族的溝通秘訣。無論是在攻擊還是被襲時，它們都會自覺地觀察同伴的眼神及肢體語言，傾聽同伴的嚎叫，洞察敵方的意圖，以期和同伴達成戰略上的共識。
我們身處這個社會急劇變化的時代裏，人與人之間的距離愈來愈近，因此，在我們的生活中有百分之七十的時間是花在與人溝通上麵。有了良好的溝通與協調(不管是與主管、同僚或下屬)，行事就不會滯礙難行。在工作中，他們需要與上級、下級、相關部門、尤其是客戶進行各種不同層次的溝通，如果你發現自己與人交流溝通不當，想一想是否因為自己沒能重視溝通?注意一下是否出現過下邊的情況：
1．溝通不當的標記
或許，你很少會花費心思去正確表達自己的觀點，這經常是因為你表達的方式出了問題。而並不是你思維混亂的原因。通常，你也會很容易地發現某事沒有得到很好的溝通，下麵這些話你一定不會陌生：
“如果你的意思正是這樣，那又為何不這麽說?”
“他希望他們把話說明白點。”
“他不敢肯定自己該做什麽。”
“他(她)開玩笑時，他希望能明白。”
“他實在沒聽明白。”
而通常這些話你根本就不會說出口，隻是以皺眉或歎息的形式表達出來。從這一點可以看出，溝通的內容與接受的內容並非隻字不差，因此，想法子填補兩者的鴻溝是至關重要的。
2．沒有正確的闡述信息
“思想”和“信息”要轉換成“能用於傳遞的信息”需要你進行正確的領會。具有興味盎然的想法當然不錯，但有兩點可能會影響良好的溝通：
不能對溝通的內容進行清晰而有邏輯的思考。例如，當要表達“他們需要些信封”時卻說“信封用完了。”
不能理解對方的關注所在並正確地表達信息，以便獲得對方的全部注意力和理解。例如，該用通俗上口的口語時，卻用了晦澀拗口的學術語。
如果你的信息沒有得到清晰的表達，它便不能被聽者正確的理解和加工，有效的溝通也無從談起。
3．給人以錯誤的印象
在你的日常工作與生活中，可能很少會拳腳相向，或出口傷人。但是，你其他方麵的行為舉止會不知不覺給人們幾乎同樣糟糕的印象。其中有三個方麵最值得注意：
外表：著裝時不拘禮節表明你要麽對交流溝通的另一方漠不關心，要麽你想先聲奪人。破爛的牛仔褲和邋裏邋遢的運動鞋與筆挺氣派的西裝給人以截然不同的印象。根據場合的不同，兩種著裝風格都會給人以完全錯誤的信息。
措辭：不假思索地使用鄉言俚語會得罪他人，也會扭曲信息。舉個例說，私下裏把顧客或主顧叫做“夥計”似乎給人以一種哥們義氣的感覺。但它也不知不覺地傳達出對別人的輕慢。
拖遝：不準時赴約表明你不把別人當回事。如果某人守時，別人就會認為他很在意，把別人放在心上，但如果總是遲到，就會給人這樣的印象，即溝通的內容是不重要的。
以上所有這些都會傳達出這樣的一個信息，就是你沒有真正把別人放在心上，亦或你即使把別人放在心上，也不會在乎他們的觀點和需求。甚至在你開口說話之前，怎樣才能防止產生溝通障礙，怎樣才能樹立正確的印象，仔細想想這兩個問題是大有裨益的。
4．沒有恰當地聆聽
即使你說話時人們在幹些其他事，如看報，或者轉著手上的筆，他們也會告訴你，他們在聽你說話。但是，如果聽者沒有按你的要求行事，你就有理由懷疑，認為他們根本就沒有把你的話聽進去，因為他們把“聽”和“聽進去”混為一談了。
如果人們沒有聆聽，他們也是有可能聽到片言隻語的，但會錯失至關重要的部分，因為他們的注意力已開小差了，或者，他們隻拾得你的一些牙慧，反把它當作全部了。這些話可能被聽到並進行了加工，但不會照單全收而進入他們意識的深處。
舉例說，如果某個教師看到學生在課堂上神遊並去問他：“我說了些什麽?”這個學生完全可以鸚鵡學舌般地複述一些，但他卻沒有真正地理解。
如果人們從你說話的內容和方式做出判斷，認為你不可信，他們也不會有可能聽你說話。重要的不是你所傳達信息的內容，而是把信息傳達給對方所使用的方法，正是這一方法激勵對方去聆聽你欲溝通的內容。很明顯，如果人們沒有用心聆聽信息或注意所說的內容，他們是很難記住的。如果沒有適當的汲取說話的內容，錯誤理解的可能性就大了。
客戶傾訴時懂得中間點點頭，恰當地拍拍手，恰似吃東西時略放點醬油，肯定會令食物更為可口。如果你要成為銷售行業傑出的人，一定要在傾聽方麵下功夫。客戶不開口，你的生意肯定做不成。如果沒有聽懂某人所說的話，可能是因為你心猿意馬，錯過了某一個要點。如果不專心致誌、積極主動地聆聽，你還會得到錯誤的信息。全神貫注於說話者所說的話、提問，並明確地發出信號，表明自己關心說話的內容，能確保雙向的交流溝通發生。
聽人談話時，你必須盡可能多地與對方進行溝通，好像是自己在說話。你應該專心致誌地聆聽，但是，如果你沒有一清二楚地表明這一點，說話者是不可能知道的。如果你毫無反應，什麽應答也沒有產生，說話者無法肯定你是否已聽懂。表明自己對內容感興趣是一種反饋，能鼓勵說話者繼續往下說。
近年來研究發現：一個人一天中60～80％的時間花在與親人、朋友、下屬、同事或顧客間的溝通活動上。通過研究一萬個成功者的案例發現，一個人的智慧、專門技術和經驗，隻占成功因素的15％，其餘85％取決於良好的人際關係與良好的人際溝通效率。
為此，我們在平時的生活中，必須注意以下幾個方麵：
一、傾聽他人
他人講話時，聆聽是一種禮貌和誠摯的表現。此外，客觀地替對方著想，聽聽對方的內心感受，對於了解他人是十分必要的。即使你不同意他人的意見，也要聽他把話說完。
二、善於表達
對每個人來說，說話水平的高低，其效果是大不一樣的。同一件事情，有人磨破嘴皮，卻白費口舌；有的人寥寥數語，便能化幹戈為玉帛。會說話是需要不斷學習的。平時細心體察，心領神會，用時方能滔滔不絕，切中要害。
三、興趣廣泛
平時培養多方麵的興趣，使自己在與人說話時言之有物，左右逢源。俗話說，物以類聚，隻要與別人在思想、人品、興趣以及愛好等方麵有共同之處，就不會無話可談，溝通也就不是一件困難的事。
四、與人為善
與人為善，有利於營造輕鬆愉快、心情舒暢的環境和良好的溝通氛圍，以便消除對方的戒備心理，使自己的意見和看法為對方所接受。隻要平時注意實踐和積累，不斷提高自身的協調能力和公關能力，就能體會與人成功相處和交往的樂趣，從而感受到與人溝通也是一件十分愜意的事。
很多人往往在意識到職業溝通的需要時才開始這麽做，但這時已經晚了。特別是在就業市場不景氣的情況下，這種職業溝通的耽擱和滯後給求職者帶來的往往是比自己能夠意識到的要嚴重得多的傷害。有專家提醒說，就業趨勢在某些方麵將會發生變化，要想抓住機遇，你就應該積極地進行職業溝通。
The IT Career Builder’s Toolkit一書的作者，職業指導MatthewMoran建議說：不要等到需要的時候才開始進行職業溝通。並且一旦開始了職業溝通，就不要停止和放棄。
另外一位作家兼職業指導Beverly Kaye說：對於IT人員來說，保持職業溝通是非常重要的。這需要勤奮、耐心和把溝通融人到自己日常生活的決心。
在生活中與人溝通需要注意的事項有：
一、睜大眼睛尋找溝通機會
不管你的就業狀況如何，你都需要隨時進行職業溝通。自認為自己很外向的Moran會在離自己家不遠的咖啡店裏主動把自己介紹給陌生人認識，然後同他們保持經常的聯係——這些人當中甚至包括他十幾歲時打工的那家麥當勞的經理。對此，他解釋說：我認為職業溝通是職業發展需要的最簡單而又最重要的一項技能。不要僅僅依賴業內的一些活動來進行職業溝通。接受采訪的專家們都一致認為，參加大型的普通貿易展覽、通過在線廣告應聘工作、給陌生的公司打電話以及向各家公司的人力資源部投遞簡曆實際上都是在浪費時間。
專家們認為，應該注意與那些有助於你職業生涯發展的人進行溝通，同他們建立並發展關係。Korn／Ferry International的高級合作夥伴Adam Charlson負責為矽穀的軟件公司招聘銷售和市場營銷人員。他說在大多數時候，如果你能夠深入的挖掘一下自己現有的接觸麵，你就會發覺給陌生的公司打電話實際上是不必要的。“隻要用心，你總是可以找到能夠把你介紹給你想要認識的人的人選。”
二、開闊眼界
有時候，你需要走出自己現在的圈子，就像Moran所做的一樣。他走訪了30家公司，要求與它們的IT經理麵談，親自遞交自己的簡曆。他遭到了很多的拒絕，但還是想辦法見到了一些重要的人物。這樣的經曆幫助他建立了很多有價值的職業關係。
像Moran這樣的人在IT領域裏並不多見。很少有IT專業人員願意自己推銷自己，如果不是為了完成工作任務的話，他們幾乎不會走進陌生的公司，接觸完全陌生的人並同他們進行簡短的交流。
應該感謝電子郵件，它為我們提供了通過一些簡單的接觸數據庫組織技能來取得進步的機會。例如，通過Microsoft Outlook，Moran把自己接觸過的人歸類到了不同的文件夾當中，例如客戶、銷售商或朋友。下麵是他在溝通組織方麵的一些秘訣：
他創建了一個名為“下一步接觸目標”的文件夾，裏麵包括的是他打算在接下來的一個月裏進行聯係的人。
他把所有需要恢複的重要電子郵件都拖入了名為“立即回複”的文件夾當中。
隻要一有空閑時間，他就會發內容相同(簡要說明自己想要做什麽)的電子郵件，觀察每一個收件人的反應，以此來了解他們的性格。
他會經常向自己接觸過的人詢問他們的最新消息。
他說：“每個人都希望別人關注自己的存在”。按照他的觀點，那些你經常關注的人更容易接受你的自我推銷。
想要保持職場上的人際溝通，建立強大的人際關係網，一個辦法就是按照專家建議的那樣在辦公室的牆上貼上提醒自己每天都要努力進行職業溝通的內容。
三、溝通是職場必備的品質
不管你通過電子郵件或是電話同他人進行溝通交流的能力有多強，你都仍然必須學會在各種正式和非正式的場合抓住進行職業溝通的機會。Moran建議說：“如果你還不具備這樣一種品質，那麽一定要趕快培養。要嚐試著在不談技術的情況下與他人進行交談。”
Moran認為，要通過培養興趣愛好或是讀與技術不相關的書、做與技術不相關的事來為自己尋找更多的交談話題。這樣在與他人進行交談時你才能更加積極、更加投入。
至於如何解決害羞的問題，Kaye提供了一個很簡單的方法：握手、索要商業卡片、離開。然後，通過電子郵件來向你剛見過的人介紹更多關於你自己的信息，讓他了解你的目標。
電信谘詢顧問Ken Hilving建議說，如果你能夠事先知道將要和誰談話，那麽可以做一些調查研究工作。他自己就經常對將要接觸的人進行研究，看看他們的名字是否在某篇雜誌文章裏出現過、他們是否參加過某些專門的人際交流活動或是他們的個人網站是否介紹了某些詳細的興趣愛好。如果能夠了解到他們的性格愛好，Hilving就會發電子郵件給他們，提出他們感興趣的話題，讓他們談自己的觀點。
有的人可能會對此感到不以為然，但Hilving卻認為這樣做顯示的是一種才幹。當他同管理人員見麵時，他會直接提出這些管理人員平時在工作中所接觸的技術或應用的戰略來進行討論。他會給他們分發自己的商業卡片而不是簡曆，同他們進行雙向交流。這會使他們對你產生興趣。
四、注意開拓溝通領域
怎樣與人溝通是重要的。與誰溝通也是重要的：不要僅僅把自己接觸的圈子局限在IT領域。Hilving本人就會參加當地商會的會議，他甚至建議同在教堂工作的人進行溝通。Moran說，要努力去結識自己公司的IT部門之外的人，通過各種方法，不要忘了自己家人的同事可能也會對你有所幫助。最後，還要同以前的同事、下屬以及客戶保持聯係，也不能忽視VC公司，因為這些公司通常都有從事招聘工作的人力資源方麵的合作夥伴。
在同各家公司的管理人員進行麵對麵的接觸之前，你可能需要先通過電子郵件來同他們進行溝通，需要等上幾個月的時間。但是，在有了前麵的溝通之後，如果你提出見麵的要求，大多數管理人員是能夠在喝咖啡的時間擠出五分鍾給你的。如果他們對你說自己所在的公司至少在未來的半年之內沒有招聘計劃，你該怎麽辦?微笑，告訴他們到時你會再來跟他們談——這是Moran的建議。
現在社會，競爭日益激烈，麵對壓力，我們更加需要溝通。我們來看三個案例：
案例一
27歲的朝暉是一家公司的秘書，她的經理是軍人出身，他對人講話總是不自覺地有一種咄咄逼人的味道。每次開例會的時候，他都會大聲對朝暉說她有什麽事情應該做而沒有做!這導致朝暉工作的時候很緊張，特別是當經理一站在她的身邊問話，朝暉就感到腦子裏一片空白。“這樣在他的麵前我就像一個白癡!”麵對心理問題專家，朝暉感到很委屈：“我不能和他討論任何問題，我不知道他為什麽這樣對我!真想換一個工作。”
在寫字樓生涯裏我們遇見過許多類似朝暉這樣的情況，但換一個工作是否能夠真正地解決問題?不用專家建議我們都知道這是不可能的。對這類個案我們首先應該讓自己遠離一種“受害人”的角色。所謂“受害人”，指我們總認為別人是在針對自己，特別是頂頭上司。“他總是大聲指責我!”“我幾乎不敢和他交流!”等等。
在分析了朝暉所處的情況，專家提示：我們首先應該弄清楚老板真正的用意。因為一旦你認為老板是在針對你個人，那麽以後你自己就很難和他進行有效的交流。這樣隻會加劇問題。在你最終決定采取行動的時候(比如辭職)，你應該回頭看看作為一個老板他這種表達方式的用意是什麽。
後來，在接受並嚐試了心理問題專家的建議後，朝暉明白她的經理作為一名出色的行政人員，隻是認為這種咄咄逼人的談話方式令他的工作更加有效率。朝暉解釋盡管我依然不喜歡，我自己感覺舒服多了。甚至有一次我很坦率地告訴他“我想你可能沒有意識到這一點，但是每當你提高聲音對我說話，反而讓我沒辦法很好答複你問題”。結果，雖然朝暉的老板依然用那種方式講話，但是他們之間的關係融洽了很多。
案例二
每個人要了解自己的優勢和劣勢。
33歲的陳嘉是製片人，她在接受心理谘詢時事業已經小有成就。但是，她在工作中一樣遇到了非常頭痛的問題。她對專家描述：“我正在籌備一部音樂題材的影片，因為對音樂不是十分了解，我便請了一位在專業上比較有名的朋友做我的助手。但是，他卻讓我在全體工作人員麵前很丟臉。更讓我生氣的不是他，而是麵對這種情況我自己的‘無能為力’!開始時，他總是對我的建議冷嘲熱諷，讓我一見到他就緊張。有的時候真想炒掉他!”
在這類情況下，專家認為很多女性不能麵對來自於他人的“挑釁”，多半是對自身能力估計不足。還有一種情況就是對所處環境、局麵的控製能力不強，在這種情況發生後，冷靜分析自身實力是最有效擺脫尷尬困境的途徑。
陳嘉聽取意見後，冷靜仔細地分析了自己當時的情況，雖然她在音樂方麵的知識確實不如那位專家，但也並不表明陳嘉在製作節目的能力上就比他差。在排節目的間隙，陳嘉對他說：“我非常感謝你對工作的投入。因為這個領域我並不十分熟悉，所以你對我的幫助很大。但同時，我也非常希望你了解，在製作節目方麵我大約有10年的經驗，所以有一些做法與你意見不同，希望我們以後可以很好地溝通!”在以後的日子裏他們的合作基本上還是很愉快的。陳嘉感到在具體分析了自己和他人之間的情況，直接把你的想法講出來會更有利於排除自己心理上的恐懼。
這種解決問題的方式還可以運用在你的日常生活當中，比如你正在電影院看一部自己喜歡的影片，你身邊的一個人卻偏偏不停地打手機——很讓人心煩，是不是?當你終於忍無可忍小聲提醒，她卻對你怒目而視，這時的你會怎麽做呢?大概很多女性會選擇繼續忍讓甚至感到尷尬仿佛做錯事的是你而不是她!其實，在這種情況你應該運用自己的優勢。你有權一字一頓地表明自己立場：“請去休息室打電話好嗎?因為這樣，我實在聽不清電影對白!”當然，也許你會遇見她的反駁，但是你要明白，你是對的，而且同樣想安靜看電影的人肯定會站在你這一邊。
這種分析形勢解決問題的方法對各種尷尬場麵往往都很有效，在日常生活中你不妨多加使用，同時，它也不失為提高自信的好方法。
案例三
凱麗為一家銷售公司做文案工作，在快到中國農曆春節的時候按照公司習慣，經理交給她一大堆名片，並親自挑選了很多精美的明信片要她按照名片逐一地打印寄出。在接過名片時，凱麗曾提醒經理將已經變化地址或沒有往來的客戶挑出來。但是，她的經理非常不耐煩，他說：“名片上所有的人都要寄到”!兩天後，當凱麗把已經打印好的明信片交給他過目，他卻大聲指責她將一些已經不在中國的客戶錯誤地打印在了“最精美”的明信片上。當時凱麗覺得非常委屈，但是不知道應該說些什麽。
這雖然隻是一個小例子，但是區分什麽是自己的問題、什麽是他人的問題對於職業女性是一件非常重要的事情。麵對這樣的情況，抱怨是沒有效果的，而且通常你也不會有更多的解釋機會。但是，如果可能，你不妨和自己的經理進行溝通。在專家的建議下，凱麗利用休息的時間和經理談了自己的想法。
凱麗嚐試著讓她的經理了解，隻有擁有融洽的溝通，她才能將經理的意圖與自己的創意很好地結合起來，也才會使他們雙方的工作更加有成效。其實，她的經理很明白她的意思，也了解到凱麗是責任很分明的人。在此之後，他們之間的合作愉快多了。在現實生活中，並不是每一個上司都愛推卸責任，隻是他有一種自我保護的潛意識，不願意在自己的下屬麵前承認某些失誤是出於他的因素。所以，沒有必要對此耿耿於懷，但是在盡可能的情況下最好能將問題婉轉提出，以利於今後工作。
以上三種方法雖然不能完全解決你在工作與生活中遇到的問題。但是很有普遍意義。麵對壓力，你不妨鼓起勇氣去嚐試直麵施壓者，畢竟溝通是人與人交往的最有效途徑。
平等的溝通
一隻成狼遇到一隻小狼時，為了表示與小狼是平等的地位並讓小狼吠出聲音來，它會低下頭來。事實上，它是說：好!雖然他是大家夥，但他和你是沒什麽兩樣的，他了解，他是和你在一起的，他們都是同一族的成員。現代企業越來越重視人文管理，所謂“人文管理”，其核心是旨在塑造協調人際關係從而創造出極大的群體合力。它強調管理者與員工的平等溝通，就像狼群中頭狼與其成員的交流溝通，以期達到戰略上的某種默契。
眾所周知，通信巨頭華為在企業管理中始終把人文管理放在首位。其總裁任正非特別注重與員工的平等溝通及交流。一般情況下，企業的總裁在超越了具體事務管理之後，往往整天隻考慮企業的發展戰略，也往往很難再與手下的幹部和員二l二形成共鳴。現代企業“創新型管理”理論提出總裁在不管理具體事務之後，要把管理的重點回歸到直接與每一個員工溝通的“人文管理”。即平等的溝通。
現代社會，市場競爭激烈。世界五百強企業中，能堅持坐上十年的企業為數不多。
張瑞敏說：“我每天的心情都是如履薄冰，如臨深淵。”
柳傳誌說：“我們一直在設立一個機製，好讓我們的經營者不打盹，你一打盹，對手的機會就來了。”比爾·蓋茨說：“微軟離破產永遠隻有18個月。”
這些企業總裁的想法，正是通過有效的“人文管理”的方式與企業的每一個員工交流，用真誠與**感動員工，用危機和善言警示員工，從而達到消除員工與總裁等高層管理者的隔閡。在一個企業，任何一個成員，他隻需要麵臨自己有限的職位權利和責任，總裁卻要為所有員工負責。要讓每一個員工意識到，他們並不是孤立割裂的，相互之間是一個利益整體。
從利益的角度來講他們是平等的。在此基礎上實現管理者與員工的平等溝通是企業在競爭中立於不敗之地的法寶。
華為在20年銷售額達220億元，利潤以29億元人民幣位居全國電子百強首位，總裁任正非在管理這家在中國“電子信息百強企業”排行榜上利潤指標連續高居第一，其利潤率是海爾、聯想的四到五倍的企業時，正是苦心地運用和創造性地運用了“人文管理”的精髓。通過極富感染力的總裁講話，實現上下級的平等溝通，協調著華為企業中人與人的關係，增強著所有華為人之間的親和力，也提高了華為企業精神的凝聚力，從而有效地消除企業內耗。任正非是一個很少與媒體打交道的“神秘”總裁，但他的員工卻能與其有著高度一致的企業意識，正是得益於其與員工的平等溝通。
從華為成功的“人文管理”可以看出平等溝通在企業管理和企業發展中的重要性。
企業的生產要素人、財、物中，人是擺在首位的，美國著名的情緒心理學家拉紮勒斯提出，當前麵臨的事件觸及個人目標的程度是所有情緒發生的首要條件，當該事件的進行促進個人目標的實現時，產生積極的情緒情感，反之，則會產生消極的情緒情感。
平等溝通可以化解下屬的抱怨情緒，可以創造奇跡。
許多人際誤會、矛盾乃至衝突都源予人際溝通障礙。一項調查表明，員工中80％的抱怨是由小事引起的，或者說是由誤會引發的抱怨。對於這種抱怨，管理者決不能掉以輕心，一定要給予認真、耐心的解答，因為有時誤會造成的裂痕是永遠無法彌補的。另外20％的抱怨往往是因為公司的管理出了問題。對這種抱怨，管理者要及時與員工進行平等溝通，先使其平靜下來，然後采取有效措施，盡快加以解決。溝通在一定程度上可以化解下屬的抱怨情緒，任何輕視溝通的念頭都是錯誤的。
平等溝通還能激發員工的創造性和培養員工的歸屬感。
平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動地去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣，才能激發員工的創造性。從日本和美國企業的興衰可以看出這一點。
日本企業在七八十年代是非常成功的，被全球經濟界引為典範。曾經有一個階段，美國企業幾乎對戰勝日本企業失去了信心，甚至認為日本企業管理是難以超越的。日本企業成功的因素有很多，其中有一條是非常注意處理好員工和企業的關係，注重平等溝通，了解員工的需求。日本企業員工對企業的忠誠度非常高，非常敬業，而企業對員工也非常負責，通過平等溝通，企業對每一位員工幾乎承擔終生的責任。員工對企業獻身式的效忠，的確是企業取得成功的重要因素。近10年日本的經濟和企業出現了比較大的問題，什麽原因?日本現在出現問題的原因主要是過度的管理，影響了速度和效率。日本企業經過那麽多年的發展，大企業病已經非常嚴重了，層次眾多。
這幾年美國創造了一個新的經濟奇跡，美國經濟已經連續增長了十年(當然最近有點不大好的跡象)。為什麽美國經濟能夠持續增長，最重要的因素也就是注重企業的創新精神和保持活力，充分發揮每一個員工的潛能。在新興的高科技產業裏，企業的競爭力就體現在員工的活力上，而不是主要體現在生產的製造力上。日本人是加班比較多的，但如果一個人坐在那裏腦筋不動起來，每天做12個小時也沒用。能把他的創造力激活起來，坐在那裏5分鍾就能想出一個良好的主意來，就能為公司創造效益。使每個員工的活力、**、創造力發揮出來，這就是美國企業成功的最重要因素。要做到這一點就要在企業內部建立一種平等溝通、充分參與和勇於承擔責任的氣氛，這恰恰是日本企業缺乏的。
微軟大中華區OEM的總經理侯凱文講了這樣一件事，那天他和鮑爾默同時從美國飛到中國，侯凱文在機場簽票的時候看到了鮑爾默，簡直有點不大相信，堂堂一個微軟的總裁，就一個人帶著一個行李包隻身飛往中國，沒有任何隨員。在香港飛利浦總部開會時，飛利浦的全球消費電子總裁也是二個人拖著行李箱從機場趕來，4個小時的會議之後自己接著飛往北京。由此可見他們企業內部已經形成了一種非常平等的氛圍，領導並沒有高高在上。隻有形成了這種非常平等的溝通氛圍，才能激活員工的活力和創造力，員工才能感受到自己的貢獻被重視和承認，才會有願望承擔更大的責任。
平等溝通對留住人才也起著不可忽視的作用。
如果一家公司的管理層所有人員，都能降下身段，公司的員工離職率也肯定會降低。美國DAHON企業的總裁韓德瑋博士，在此方麵就做得很出色，他一到中國的分公司不管有多忙，他都要找員工到辦公室或一些娛樂場所聊天，哪怕是麵對滿身油膩的車工，隻要是公司的一分子，他都一視同仁，提供與大家溝通的平台。當了解到員工的所需所求，聽到員工的真實聲音之後，韓博士便耐心地去為他們辦實事，這種愛才惜才的舉動，讓全公司的每一個員工為之佩服，致使員工十幾年都不願離開公司，甚至有的員工連跳數次槽後，還是覺得這個公司好，又要求回到原工作崗位。看來，DAHON公司的折疊自行車之所以暢銷歐美30多個國家，一舉成為行業的領跑者，這與公司管理層的有效溝通而留下這批老員工有很大關係。
眾所周知，這是一個溝通的時代，目前絕大多數企業的高級管理層能與員工平等溝通的極為少見，有的員工在公司裏辛勤工作數年，連老板的麵都沒見過，更不必談什麽溝通了。這種上層聽不到下層的聲音，下層難以向上層反饋，便造成了許多的誤解和隔閡產生，久而久之，就影響了績效。然而，企業的成功與否，往往就是取決於不同的專業人員間，能不能有效地分享其經驗與心得。總之，斷層式的溝通在企業的運作中應該盡量避免，這是能否留住人才的關鍵點。
平等溝通能增強管理的穿透力。
管理的穿透力是指透過管理者的部署，使下屬主動完成工作的能力，實際上就是管理者對下屬的真實領導力。管理的穿透力強調下屬工作的主動性，強調管理者對下屬領導力的真實性。管理者與下屬平等溝通，有助於管理者與下屬換位思考。如果管理者在與下屬溝通時能夠站在下屬的立場來理解他們，體會下屬的辛苦，這更能增強下屬對工作、對管理者的認同感。而他們的認同形式往往是在自己的崗位上做好自己的工作，實現自己的價值。
他們知道，來自芬蘭全球最大移動電話生產廠商諾基亞，它的科技以人為本品牌宣言和企業文化已經深入人心，而諾基亞(中國)投資有限公司施行的基於公司價值觀和企業文化的人力資源管理體製同樣真正做到了這一點。
在諾基亞，他們非常看重團隊合作和平等溝通，分享是他們在進行企業管理中非常重要的方麵，公司鼓勵領導幹部帶動團隊參與決策過程，在主要環節上取得一致，並將最終決策及其原因在公司不同的層麵和部門之間充分溝通。這讓他們自身的價值得以實現，從而真正調動了他們的工作積極性，激發他們的團隊合作精神。大家互相支持，平等溝通，實現管理者對下屬的真實領導，就是諾基亞企業文化的優勢所在，也是諾基亞價值觀的完美體現。
既然溝通如此重要，那麽究竟如何去溝通，怎樣去交流?要做到真正的溝通並不容易。
溝通就是說話，但就是有人不說話，有人不說心裏話，這就說明溝通的事不是——句話說想溝通就溝通那麽簡單。企業溝通的關鍵在於管理層，在於企業的一把手對溝通的重視程度。溝通的方式、方法都直接關係到企業能否健康、和諧發展。企業要穩定，要發展，企業管理者首先要學會溝通，善於溝通。與員工平等溝通，與企業如實溝通。
與員工建立同誌式平等溝通
通用電氣公司首席執行官傑克·韋爾奇說：“作為一個企業的領頭人，如果在整個企業中隻能聽到他一個人妁聲音，那麽他就已經失敗了。”所以，建立暢通的內部員工溝通機製是一個企業拓展與產生活力的源泉。
倡導內部溝通第一要有平等的環境。如果溝通者之間無法做到等距離，尤其是主管層對下屬員工不保持一視同仁的態度，其間所進行的溝通一定會產生相當多的副作用。獲得上司寵愛者自是心花怒放，怨言漸少，但與此同時，其餘的員工便產生對抗、猜疑和放棄溝通的消極情緒，溝通工作就會遭遇很大抵抗力。
第二要有充分理解之心，善於進行換位思考。如遇到破記錄的高溫天氣。管理層到了第一線後，看到員工汗流浹背、奮不顧身的工作勁頭，感動之後更要一分為二地看待出現的問題，多站在員工的立場看問題。有時間就到基層轉轉，與普通員工聊聊天，一方麵便於發現問題，一方麵有利於傾聽工人的意見和建議。
第三要鼓勵溝通，提倡“有話直說”、“失言不咎”。關鍵是領導層要尊重下屬員工的意見表達，如果建議可行，要公開表揚，以示鼓勵；即使意見不正確或建議不能被采納也要認真聽，肯定其主動性，從而獲得更多的互相理解，為今後解決問題打下基礎。經常當麵提不足的人才是真正幫助你的人，有無數事例說明了這個道理。他們講員工價值最大化，除了錢之外，還有對他的使用、培養、尊重和信任。誠心誠意地聽取他的意見，不是最大的尊重和信任嗎?有了這樣的溝通就容易一致，幹起活來就順當得多。
不管怎麽樣，讓企業所有員工的聲音變成企業共同的聲音，讓企業所有人的智慧變成企業的智慧，這樣的企業才能成為所有員工的企業，這樣的企業才有永遠不息的生命力。
與企業如實溝通
大型企業往往下屬單位分布地域廣泛，行業經營多元化，企業高層通過財務數字和所謂的工作匯報了解下屬企業的經營現狀，但數字並不能說明一切。要讓企業高層聽到來自下屬單位員工的真實心聲，關鍵需要如實溝通。在與企業的溝通中容易存在幾個問題：
一、個別下屬單位的管理者喜歡搞權威，個人說了算。對基層員工的意見或反映的問題能壓的壓著，能瞞的瞞著，報喜不報憂，人為造成信息通道堵塞。實際上企業聽到的隻是一個人的聲音。二、為了個人利益或一小部分人的利益，欺上瞞下，牟取私利。雖然個人得到了實實在在的好處，卻給企業造成無法挽回的經濟損失。三、提供虛假信息。如對企業經營提供過分樂觀的預測，反映的信息、數據失真，導致企業決策失誤等。
這些問題都是溝通工作的障礙，對企業和下屬企業都是有百害而無一利的。企業與下屬企業在根本方向和基本利益上是一致的，所以，下屬單位與企業的溝通也應該是真誠的而不是虛假的，是有創意的碰撞而不是一團和氣，是推功攬過而不是攬功推過。下屬企業的管理層不該存有私心，更不該害怕問題暴露。及時、如實地與企業溝通，反映問題，提出建設性想法和建議，這對企業正確決策和問題解決都是有利的。
溝通是團隊建設和營造良好企業外圍環境的重要手段，也是考核領導能力高低的一項重要指標。要重視溝通，要勤於溝通，也許每個人都會講，但真正溝通起來又不是那麽容易了。
希望我們每一個管理者學會溝通，善於溝通，用溝通創造和諧，做一匹出色的“頭狼”!