在職場求生存, 懂得圓滑處世之道, 可人家卻稱你為“奸”。尤其在下屬心目中, 你表現嚴肅, 他說你沒有人情味, 但表現輕鬆熱情, 又會被他們說你采用懷柔政策, 企圖以溫和手段籠絡人心, 同樣對你存著警覺。所以無論如何,你必須記著一個原則: 成功的領導應以德服人, 而不是靠權位壓人。作為領導你應像這樣向你的下屬表明自己的心意:“有問題就來找我商量。不管什麽事都可以來告訴我。” 這樣做也是你打動下屬並與下屬和諧溝通的重要管理手段。
領導與下屬創造良好的人際關係的方法有很多種。在此, 我們就其相關知識及技巧作一番介紹。
這裏所介紹的知識和技巧, 你或許認為微不足道。可是反過來想, 你要是連這些都做不到, 那職場內良好的人際關係如何建立呢?
“最偉大的事都是從最小的地方累積而成。”
別再忽視這些“微小平常” 的事情了, 從最小的地方好好做起,才會獲得最大的效果。
1. 好意地接近下屬
把人和寵物相提並論確有些不太妥當, 但以養寵物為例卻能夠讓大家更容易理解。
不管是養貓還是養狗, 隻要是主人主動喂它, 陪它玩, 親近它(或許會有例外), 大部分的狗看到主人就會主動搖尾巴, 貓會撒嬌般地咪咪叫, 甚至還聽得懂主人說的話。
因為主人的主動親近, 時間一久貓和狗都會和主人變得更加親密。
人也是一樣。
領導討厭下屬, 下屬也會不喜歡領導。領導親近喜歡下屬, 下屬也會樂於接近領導。
這些就是和下屬建立人際關係的基礎。在個人感情上你討厭某位下屬, 這種情緒勢必會傳遞到工作上。所以作為領導必須以真誠態度, 抱著善意積極地接近下屬。
2. 絕對不可以忘了打招呼
決定與下屬建立人際關係的方法就是“打招呼”。
雖然是很簡單, 用一般性語言就可以實施的行為, 但是如果不去做, 或做不好, 那你就隻能被歸類為沒常識的人。
不管事物多麽複雜, 但原理或真理通常都是很單純的。
打招呼這種行為, 在猿猴及猩猩的群體中也有, 它們借著聲音相互應和。
在人類的團體中, 如果彼此說話一直不融洽, 那絕對不會有好的關係。相反, 雙方說話投機則彼此間友好關係一定會健康發展。
人類因為彼此關係融洽, 才得以相互溝通。團體因為言語和諧,才能讓各個成員萌生團隊歸屬意識。
在和下屬間的人際交往中, 領導應身體力行, 強化下屬的歸屬意識。
3. 領導的招呼要明朗且先一步
人們的對話先從“打招呼” 開始。
特別是領導早上的一聲“你早” 是下屬精神百倍, 工作情緒高昂的主要原因之一。
上班時, 如果領導能很明朗地先一步向大家說“你早”, 那會使辦公室內的氣氛變好, 振奮一整天的工作士氣。
反過來, 如果是下屬很開朗地又有精神地向你說聲“早安”, 你卻一言不發, 或麵無表情地回答, 那下屬會像被打擊一樣, 很快把臉拉下來給你看。
明朗的笑臉是接受對方的表現。先一步、積極地向對方表達出你認可他的問候。
除此, 對下屬不管是工作上或私事上, 都能以溫馨的語言表示關心, 一定可以抓住下屬的心, 創造彼此良好的人際關係。
4. 回答要妥當
“回答” 意味著, 將事情還給對方。
對方把想說的“事”、想傳達的“事” 投過來給你。這時, 我們接受這“事” 並經過處理再還給對方。
回答和打招呼一樣, 都是再平常不過的事了, 但是在人際關係及溝通上, 卻同樣都具備相當重要的功用。
當下屬有事叫你時, 希望你能以很開朗的表情回答。不回應別人的呼叫, 通常會讓人感到你很冷漠。
還有, 雖然有回答, 卻是不情願地答話, 這就表示你不想搭理對方。
即使是“嗨” 這類的回答, 其基本原則也是“用心”。
請別忘了“將投過來的球好好地接住, 再把它投回去”。
5. 花點時間與下屬談笑、閑聊, 甚至抬杠很多看似沒有用的東西在特殊條件下也會產生巨大作用。
很多人認為談笑、閑聊並沒有什麽好處, 尤其是在工作時。但是, 當工作碰到困難、阻礙時, 人們難免會想找人吐一下苦水。這時候, 領導可以說: “我的頭腦現在缺氧, 反應遲鈍, 大家喝一杯咖啡、聊一下天如何?” 緩和一下辦公室的氣氛, 讓大家恢複精神再工作。
午休時和下屬閑聊, 下班後邀約下屬出去喝一杯, 大家發發牢騷抬抬杠, 可以緩解上班工作的緊張心情, 加強彼此同為夥伴的情結,強化大家協作意識。
麵對激烈的市場競爭, 現在的工作日趨緊張。員工更需每日兢兢業業不敢稍有疏忽。而越是這樣, 就越需要利用時間和空間, 讓領導和下屬暫離工作, 稍事休息。
6. 保持廣泛共通的話題
“興趣一樣心一致。” 興趣社團、某某俱樂部、某某小組中的成員, 即使在工作上是競爭對方, 但彼此間還是會有一種旁人所無法了解的友情存在。
“棋逢對手”, 可恨是可恨, 卻是最讓人懷念的。所以, 領導要盡可能地加入辦公室內的興趣社團, 和興趣相同者成為好夥伴。就算是不能入會也要保持各種運動、技藝、藝術等多方麵興趣, 讓自己說話的內容更加豐富。
喜歡說話的人, 通常都會有很多可以和別人共通的話題及帶動大家說話的興趣。
對別人的談話給予回應, 這是對話中很重要的工作, 但是回應要有內容, 內容從何而來, 就在於平時培養的興趣上。
在和別人的交際往來上, 擁有廣博的知識和信息, 是加深人際關係最重要的資源。
7. 收集相關信息及話題
身為領導必須切實掌握社會動態、時事和最新信息, 保持聽眾和對象的高度興趣, 因此平常就要用心於話題的收集。
所以在聽別人說話時要很認真地聆聽, 平時也要為了自身的教養、知識而拚命地看書, 多關注電視上的體育、藝術、綜藝節目等,這都是和他人閑聊時的話題。
同時還要養成隨時隨地記筆記的習慣, 不管是和別人的談話、讀書的內容摘要、從媒體中所獲得的資料、親身的體驗心得等, 都可以記在筆記本中作為備忘錄。
領導怎麽做
領導與下屬之間的人際關係往往體現在細微的小事情上。有句話叫: “最偉大的事都是從最小的地方累積而成。” 領導從最小的地方做起並做好, 才會在與下屬溝通交往中獲得最大的收益。
跟下屬相處的時候, 有的領導可能感到高人一籌, 盡管克製自己的優越感, 可是不知不覺之間, 仍然流露出自豪的眼神。
如果大家平起平坐, 傾心交流並不是難事, 但麵對的是下屬, 平等交流就不那麽容易了。
在職場求生存, 運用圓滑處世之道, 別人卻稱之為“奸”; 是在下屬心中, 你表現嚴肅, 他們說你沒有人情味; 你表現輕鬆熱情, 他們說你采用懷柔政策, 企圖以溫和手段籠絡人心; 做領導其實也很難。
無論如何, 必須記著一個原則: 成功的領導應以德服人, 而不是靠權勢壓人。
不同性格的人, 他們的習慣、人生觀、待人處世的態度也不同,工作中要對不同性格的人采取不同的溝通方法。如果不能很好地掌控這一微妙關係, 就會直接影響工作的效率和質量。所以作為領導的你, 不能忽視每個下屬的性格。
一般來說, 有以下幾類人的性格較為突出:1. 自尊心極強但感情脆弱者
此類性格的人一般多是中下層職位的女孩子, 她們大部分剛踏出校門, 對戰場般的商業社會未能適應。領導幾句稍重的話, 到了她們耳中, 如同被老師當眾責罵, 心中極其不安, 無形中對她們產生一股壓力; 她們有些會在夜闌人靜時思前想後, 有種被欺侮的感覺, 對工作漸生厭惡, 易萌去念, 所以經常換工作。聘用這些下屬, 你如果既不了解她們的性格, 也不對症下藥加以改善, 站在公司立場來說, 金錢和精神都會有損失。
這類下屬大多數的臉上都沒有一絲笑容, 總是繃著臉, 緊張地工作, 偶爾會有一兩聲歎息聲; 遇上難題時誠惶誠恐, 對你說話的語調戰戰兢兢。
對待這類下屬, 跟她們說話的措辭必須小心謹慎, 盡量避免以個人的立場發言, 多強調“我們” 和“公司”。
在指導她們的工作時, 必須顧及她們的自尊心, 一個溫和的笑容會給她們不少鎮定。在平日的例行工作上, 不妨把握機會稱讚她們的表現。再三鼓勵或許你會感到自己嘮叨, 但對於她們是很受用的, 且有種被重視的感覺。同時, 讓她們明白, 工作上發生錯誤, 不一定與個人能力有關, 不必因此而感到沮喪或喪失自信。
2. 脾氣暴躁且常與人結怨者
某君生於農村家庭, 自卑感很強, 雖然有一份安定且薪金不低的工作, 但時刻以為有人針對他; 在工作中, 倘若工作不順利, 他就以為有別的同事故意刁難他, 因此經常大發雷霆, 詛咒、謾罵還不能息怒, 常常跑到領導辦公室告狀, 把辦公室弄得到處都是火藥味, 此舉影響員工的工作情緒。
還有某君的學曆比其他同事高, 但大家做同樣的工作, 薪水也高不了多少, 他感到同事們都在嘲笑他、看扁他, 他也不屑跟同事們聊天, 事實上他看不起其他人, 遇上工作有困難時, 即先發製人, 指責別人愚蠢, 破壞了工作的正常進行。
當有這類情緒激動、怒氣衝衝的員工跑到你處投訴時, 你首先讓他們坐下來, 然後仔細聆聽他們說話, 不要發言, 因他們在激動時所說的話都是未經思考的, 讓他們將事情的始末說完, 方表示你的處理方法。
你不必試圖改變一個脾氣暴躁的人, 也不要敷衍他們, 更不能從中轉換話題。雖然公司的紀律無法改變一個人的性格, 但必須告訴他們, 動輒發脾氣的人通常不夠成熟, 並強調公司不讚成以亂發脾氣的方式來解決問題。
管理這類人, 可嚐試派些多見文件少見人的工作給他們, 鼓勵他們多參與同事們的活動, 讓他們知道他們是跟大夥兒同一戰線的, 無所謂誰高誰低, 也沒有人故意使他們的工作受阻。
3. 我行我素、獨具一格者
在商業機構中穿梭往來的人們, 多是男的著西裝、女的穿套裙;但其中也有一些人隻穿運動裝、破舊牛仔褲。他們不是辦公室助理,而是名正言順跟客戶洽談生意的職位較高的員工。
自從第一次麵試之後, 你再沒有見過某下屬穿上西裝上班。而實際上, 做那份工作的同事服裝幾乎是一致的, 偏偏新雇的他獨具一格。你曾經一而再、再而三地提醒他應該穿上公司指定的服裝, 他卻愛理不理地依然故我。你不嚴加指責的原因, 是他隻在公司幹了三個月, 便替公司賺來一些利潤, 你還看得出他尚有潛質, 可以為公司賺取更多利潤。因此, 你不再強調要他按要求穿著, 可是, 別的員工看在眼裏, 也有意去學; 你總不能將部門的員工都變成藝術學院的學生, 穿著得隨隨便便。倘若有客戶登門, 那就太不像樣了。這個時候, 你該如何做呢? 你不能對員工們說: “誰替公司賺到多少利潤,就可以隨便穿什麽上班。” 你得先找他談談, 建議讓他放一套西裝在辦公室, 當他要出外見客戶時, 可以穿他平日喜歡的衣服, 隻要客戶不反感即可; 但在辦公室裏, 則要換上西裝, 以免影響整個公司的風氣。這樣, 一來其他員工知道例不可破, 二來也不算幹涉了他的個人風格。
身為領導, 或許會為這些個性鮮明的下屬弄得左右為難, 因你很難衡量他的行為是否觸犯大忌, 甚至危害公司的利益。所以, 你隻需把所麵對的問題妥善處理即可。
4. 消極悲觀、缺乏自信者
公司召開例會, 當有人提出一項新建議時, 必然也會有反對者,對你來說, 要留意哪位下屬是無論任何建議均照例反對的, 並了解他們反對的真正原因。
當你認定某一項計劃實際上是既無冒險成分, 進行也無阻礙時,某一位下屬依然有“最好不實行” 的意見, 你就應了解他過去到底為公司貢獻了些什麽。如果他是一貫努力工作的, 忠心耿耿, 對公司而言也是一位人才, 那便要找他談談你的某項新計劃, 要他肩負實行的責任。起初, 他可能會麵露猶豫之色, 支支吾吾地企圖讓你取消該計劃; 此時, 你要讓他不要凡事都采取否定的態度, 應該提出積極且有建設性的意見, 假如他表示或懷疑某計劃行不通, 你就鼓勵他找出可行的方法。
別企圖使消極、悲觀的人一下子變得積極、樂觀起來, 日理萬機的領導可沒有這些時間和精力; 你隻能讓他了解你是個樂觀進取, 凡事采取積極態度麵對的人, 尤其是接收一項艱巨的工作時, 更應以肯定且樂觀的態度, 讓他知道你抱有信心, 如果他一向尊重你, 多少也會被你感染而產生信心。
5. 阿諛奉承者
每個辦公室裏, 一定不乏這種員工。有這種員工, 往往也有愛戴高帽的領導。每位領導都說自己理智、有自知之明和不介意下屬批評, 這不過是自欺欺人。倘若說你擁有以上的一切優點, 你便會發覺某些下屬是拍馬屁之流, 經常借機稱讚你, 且附和你說的每一句話。
你若以為隻要自己不被他們的吹捧所迷惑, 他們的工作表現也不差,你便由著他們繼續奉承下去。殊不知你的姑息態度, 間接促成他們的奉承行為。因為你不動聲色, 在他們心中, 以為你把美言全部接受了, 對你的尊敬隨之降低; 不久, 當另一家公司給予他們更多利益時, 他們便出賣公司而去, 人前人後, 都稱你為“糊塗蟲”。
對待這種下屬, 在與他們溝通時, 不需太嚴肅拒之, 也不要跟他們嘻嘻哈哈。當他們向你賣弄奉承本領時, 你淡淡地回應: “別誇張了。” 倘若他們再三附和你的計劃, 你可以說: “給你們一段時間, 舉出新計劃有什麽優點和缺點, 下次開會每人都要有自己的意見。” 這樣一來, 他們便不敢再作“應聲蟲” 了。
6. 急功近利者
下屬中, 總不乏雄心萬丈、積極上進的人, 甚至你會感覺有些下屬的目標就是你的職位。有些領導因此而嫉賢妒能, 每感到地位受威脅時, 即用種種方法壓製人才, 直至他們引退為止。然而, 這種行為卻看在其他人眼裏, 對領導的尊敬大打折扣, 也沒有人敢對公司作出大建樹。
你也許不是這種領導, 但對於某些為了達到目標, 采用激進手段,影響其他下屬的工作情緒和進度的下屬, 就非要他出麵檢討不可。
與急於表現自己的下屬溝通, 切忌用單刀直入式勸說, 以免被他誤會為你是嫉賢妒能而與你拉大距離, 不容易再接受你往後提出的意見。
謹慎地聆聽他的建議, 適當地稱讚他的表現, 顯示你對他有某種程度的欣賞。得到你的稱讚, 他必然會進一步表現自己, 那時候, 你得漫不經意地告訴他: “凡事按部就班, 對其他員工會比較公平, 倘若有另一位比你更激進的員工, 你豈不是要像現在其他同事一樣, 任由他牽著鼻子走?” 你的語調像平常說笑般輕鬆, 既不傷害他的自尊心, 也讓他設身處地地為其他人想一想。
7. 鬱鬱寡歡、自以為懷才不遇者
這大概是大多數工薪階層人士的心理, 雖不至於鬱鬱寡歡, 但身為領導的你或許也有懷才不遇的感覺。
你既然是領導, 就應該與那些終日歎息、打嗬欠的下屬溝通。
千萬別用挖苦的話說: “你有多少才能? 以你的本事, 隨便也可以找一打。” 這會使他們感到被輕視, 對於公司絕無益處, 你的人格也會受到下屬的懷疑。
平日跟他們禮貌地打招呼, 派給他們的工作要檢查、督促; 做得好, 別忘記稱讚兩句; 盡管他們在公司隻是小角色, 也請他們參與研究部門的新建設, 鼓勵他們勇於發言, 盡量做到對每位下屬公平, 不論職位的高低。對他們來說, 感覺受領導重視, 士氣必然高漲, 麵對任何同事都不會產生自卑感, 想到升職加薪人人機會均等, 他們也會努力工作的。
領導怎麽做
不同性格的人, 他們的習慣、人生觀、待人處世的態度會直接影響工作的效率和質量; 更有甚者, 他們偶爾會將情緒發泄在公事上, 不但影響工作, 還影響其他同事。所以作為領導的你, 不能忽視每個下屬的性格。
工作中, 領導比較難做的一項工作恐怕就是“與下屬溝通” 了,特別是那些男性下屬, 與其溝通和交流都不好對付。對此, 不妨將男性下屬分分類, 找出各個類型人的性格特征, 然後由此采取相適應的溝通方法。
1. 自作主張型
一般男性下屬對成敗看得很重, 他們為了達到目的不擇手段, 或者忽略了合作的重要性, 出現自以為是、自作主張的情況。
當發覺下屬中有這種類型的人時, 切勿劈頭蓋臉批評對方自作主張, 以免使他們產生反感。
對待這類下屬, 不要隨便稱讚。盡管他完成了任務, 但該項任務完成並非是你期望的, 而且其後可能會出現某些後遺症; 你無須表現得很高興, 也絕對不要稱讚他。輕描淡寫地說一句, 表示你已知道他完成任務就足夠了。當他依照你的指令, 完成你所期望的工作時, 方可予以稱讚。這樣做, 可使他知道你不鼓勵他自作主張的行為, 因而漸漸地他便會追隨你的步伐。
2. 自尊心極強型
時代發展至今, 仍然存在有不願屈居女性之下工作的男性下屬。
他們的自尊心極強, 尤其是涉及一些處事作風, 更加不肯讓步; 以致本來可以順利完成的工作, 經過許多波折才能完成, 浪費了大家的寶貴時間。
最惱人的是這類下屬不肯承認錯誤, 如果直接指出他們的錯誤,他們會反駁到底, 以保自尊。在他們心目中, 沒有比敗在女性領導手上更丟臉的事了。
對待這類下屬, 無論是男領導或女領導, 都以保留對方自尊心為出發點。隻要給他下台階的機會, 他就不會過分堅持己見。在研究問題時, 盡管不同意他的意見, 也不立刻予以反駁。方法是將問題交由他自行解決, 你的信任反而會讓他再三反省。
如果你實在希望他采用你的方法, 可以向他提出一些難題, 在他未想到解決方法時, 善意作出建議: “也許嚐試這樣做, 看看是否管用?”
3. 衝動型
年輕的男性下屬, 往往容易出現處事過於衝動的毛病。他們過分崇尚效率, 缺乏對事情的縝密處理, 以致工作雖然如期或提早完成,卻出現許多後遺症。光是收拾這些後遺症, 就得耗去不少精力和時間。
不可否認, 他們的效率是一流的; 如果忽略這一優點, 光指出他們的毛病, 會使他們感到泄氣。應當指出的是重要的環節讓他們漏掉了, 這是何等讓領導煩惱的事! 假如任由他們發展下去, 將養成一種壞習慣, 而且無法從工作中得到改進。
麵對這種類型的下屬, 首先對他們的工作效率表示稱讚, 然後引導他們審查自己的工作細節。適當時候加以說明效率和質量同樣重要的道理。甚至找機會要求這類男性下屬去處理一些後遺症, 讓他們知道單憑快捷而產生的問題的嚴重性。事實上, 處理因疏忽而導致的問題, 比處理一項新問題要困難得多。
領導怎麽做
當發覺下屬是自作主張時, 切勿劈頭蓋臉批評對方, 以免使他們產生反感; 對待自尊心極強型下屬, 要以保留對方自尊心為出發點; 麵對衝動型下屬, 先表示稱讚, 然後引導他們審查自己的工作細節。
領導的責任之一, 是懂得人盡其才, 如果將下屬粗略分類, 胡亂派給工作, 將使工作效率降低, 下屬也必各有怨言。
同樣是女性, 卻各自有著不同的性格。應該將她們作出精細的分類, 務求各取其長, 以發揮其最大的潛質。
1. 神經過敏型
女性的感情一般要比男性敏感, 她們由對方一個舉動或一句話,便可以聯想到許多事來。例如看見領導接見麵試者, 就揣測某位同事可能會被調走或解雇。
最奇怪的是, 一般神經過敏的女性下屬隻是對於私人事件較感興趣, 這種態度卻不能用在公事上。這實在是非常可惜的, 但是這些女員工並沒有感到不妥, 隻是始終保留她們的好奇心。
對待聯想力過強的女性下屬, 領導不宜經常作出澄清, 以免招致更多的話柄。在任何時候, 都按常規工作, 不跟他們談公事以外的事情。雖然你明知道是哪一位下屬造謠, 但是絕不能因為她搬弄你的是非而對她怎樣, 除非她的行為涉及損害公司的聲譽, 否則無須理會,也可以說是不要與她們一般見識。
領導更應該避免跟她談私事, 在她麵前隻可批評公司以外她不認識的人, 但切記不能以公司內或大家認識的人為靶子, 這樣才能使她自我反省。
這種人隻要在不影響工作的情況下, 是無須過分關注的, 所以平時應多注意其工作, 使她能投入到工作中。
2. 努力仔細型
初踏入社會工作的女性員工, 工作都十分努力。除個別特殊情況外, 她們都會努力工作, 力爭在工作中有所表現。
一些心細的女性下屬有很優秀的潛質, 其敏銳的感覺, 可以發現一些別人忽略的細節。例如客戶的企圖和意願, 往往是女性營業員較早感知的, 因而可及時采取適當的應付辦法。
她們用心工作, 對環境的要求頗高, 而且容易產生排斥新人的行為。尤其是對一些被認為對她們的地位有威脅的同事, 更要聯手排斥之。這種過分關注小處的作風, 可能使她們忽略了重要環節, 未能為大局著想。
麵對這類下屬, 身為領導應正視她們的優點, 另一方麵, 引導她們處理一些大問題。她們在開始時, 會有逃避處理較複雜事項的心理, 你不讓她們故意逃避, 反而要她們多想、多做, 久而久之, 就能訓練下屬在處理工作時不避巨細, 她們的工作效率就會有所提高。
3. 電話聊天型
電話聊天, 特別是私人電話, 對工作造成的影響不僅僅在效率方麵, 也會因為電話線被占用而影響工作進度。
無論什麽原因, 經常用電話聊天都不可姑息。不過, 偶爾為之,則可能是該下屬私生活出現問題, 必須靠電話保持聯係, 例如親友生病、朋友有困難等。對真正有需要的下屬應予以體諒, 但對於經常使用電話聊天的下屬, 可作出以下的處理:①給她較多的工作量, 並限時完成。
②暗示公司不欣賞經常電話聊天的下屬。
③關切地詢問她是否有難題, 並勸她趕快解決, 以免影響情緒。
因為女性較為敏感, 日常所遇到的事情未能很好地處理; 有些則在公事上理智, 私事上感情用事。領導應多了解這類下屬的性格, 做適當的引導, 使她們知道公事被私事困擾是不明智的。
領導怎麽做
對神經過敏型女性下屬, 領導不應與她談私事, 且不能以公司內或大家認識的人為批評的靶子; 對努力仔細型女性下屬, 領導應正視她們的優點, 引導她們正確處理一些大問題; 對使用電話聊天型女性下屬, 領導應多了解其性格, 並加以引導, 使她們認識到公事被私事困擾是不明智的。
人是脆弱的動物。當人碰到困難、煩惱, 自己無法解決時, 都會想要找人商量, 希望有人能夠幫助自己。
這時, 如果沒有人可以和他溝通, 那真是再痛苦不過了。
“有問題就來找我溝通。不管什麽事都可以來告訴我。至少還有個溝通對象啊。” 你應該這樣向下屬表明自己的心意。
1. 善於溝通
沒有人想去向一位平常就不親切、難相處、不擅溝通的領導訴說煩惱。因此, 領導最好能明確地向下屬表示: “請常來找我談談。”
這就是一個善於溝通的領導所要做的, 無論什麽情況, 身為領導, 應該不斷努力強化自己各方麵的足以和別人溝通的知識、智慧,以便獲得別人的尊敬。
2. 不透露別人隱私
如果下屬發現, 他找領導商量的事情竟然全辦公室的人都知道了, 那不隻是這位下屬, 連其他的人從此都不會找這位領導溝通了。
要讓別人認為“某某領導的嘴巴最緊了”。
3. 依下屬類型的采取不同的對應方法下屬類型分析:
(1) 不肯找人商量型。這種類型的人表現為孤獨、不信任、獨立、忍耐, 並且特立獨行, 容易陷入不信任、對立和個人主義, 所以最好是領導主動與他談話。
(2) 雖然想找人商量卻又不敢型。平常在言行上就要多關照此類型的人, 能夠很敏銳地觀察出其變化, 並主動問他: “有什麽事嗎?”
(3) 隻找持有相同想法的人商量型。這種類型的人, 隻要隨聲附和就可以了, 如果太過於堅持己見, 會得到相反的效果。
(4) 不管是誰隻要可以商量就好型。這種類型的人希望得到並依賴更多人的關心。
4. 掌握相互溝通的六個要點
(1) 選擇在正式的場合(包括麵談等) 相互溝通。如以報告、聯絡、協商為形態的溝通, 主要是強調工作問題。
(2) 即使是私人的時間, 也可以告訴下屬溝通的價值。
(3) 下屬的言行有異於平常時, 領導應主動地找下屬溝通:“有什麽事嗎?” “有話可以告訴我嗎?” “有需要我幫忙的地方不要客氣。”
(4) 下屬主動來找領導溝通時, 領導應選擇適當的時間、地點,以前輩、領導的身份, 認真地與下屬談話。
(5) 可以提示下屬一些想得到的、可行的解決方法。
(6) 盡量傾聽對方的煩惱, 並且安慰他。
領導怎麽做
一般人的麻煩和苦處通常不是一次溝通就能排解的。內心深處的問題更是如此。碰到此類情況, 領導要以同情的心態, 不厭其煩地聆聽下屬傾吐心聲, 還可以提供自己類似的體驗、實例, 並告訴他, 誰都會有這種情況發生。
做到打動並影響下屬, 對於培養和提高領導管理能力, 是非常有幫助的。在這裏, 將討論在職場上可以打動下屬的四項原則。
1. 和他的心靈契合
正如你所想象的, 和你所想影響的人———朋友、同僚、下屬、顧客———心靈交流以後, 你就可以讓他們按照你的期待行動。
和別人心靈契合其實就是和別人交流感情。能夠站在別人的立場去考慮, 透過別人的眼睛去看事物, 自然就能夠領悟到和別人心靈契合的方法。
有一位非常成功的推銷員, 在推銷業裏算得上是一位知名人物。
每當要把商品推銷給顧客之前, 他都一定會花一段時間去了解顧客的個性、收入、興趣, 甚至娛樂方式。他知道, 隻有嚐試去了解顧客,才能夠和他心靈契合, 也才能夠對他有所影響。
和聽眾心靈交流, 說話的人才能說出更有趣、更打動人心的話;和下屬心靈交流, 領導才能更有效地下達為下屬所樂意接受的指示。
應該站在對方的立場考慮對方的想法, 而不應該忽視下屬的興趣、收入、看法等, 因為他們都可能與你所想的有相當大的差距。
如果你希望對方按照你的期望行動, 就應該學習向自己發問:“如果我是他, 我會有什麽樣的反應?” 然後, 你就可以采取行動, 並使他能夠如你所期待的那樣響應。
2. 采用極富人情味的管理方式
領導可以想出各式各樣的方法使自己具有領導力, 方法之一就是效法獨裁者的作風。對所有的事, 獨裁者並不和其他人商量, 即使對這些事有重大影響的人, 他們也全然不顧, 完全由自己決定。這樣的領導當然不會聽從下屬的意見。他們為什麽不聽從下屬的意見呢? 即使他們明白下屬的意見是正確的, 但在眾人麵前承認他們正確, 恐怕有礙自己的麵子, 甚或影響自己無上權威的領導地位。
那麽下屬對於領導獨裁者的作風, 又有何感想呢? 下屬可以表麵上讚同領導的意見, 也可以假裝聽從領導的指示, 但是卻無法抑製自己與日俱增的不安和恐懼。這種不安和恐懼, 到最後會迫使工作能力較強的下屬辭去工作, 而那些因為別無去處而繼續留下來的人, 也許不會有所反抗。但是, 工作熱情必定低落。隻要領導稍不留意, 他們就會敷衍了事。
你一定能夠理解, 獨裁式的管理方式, 隻會給自己帶來負麵的影響。
第二種可能會采取的領導方法是, 按照機械式的原則領導別人。
使用這種方法的人認為, 無論做什麽事, 隻要按照既定的規則處理就行了。殊不知, 這些既定的規則實際上隻能處理一些簡單的事務。
像這樣把別人當做機械來對待的領導, 顯然不了解人最討厭別人把他當做機械中的小零件來對待的道理。結果這些被視為機械的人,隻會使用自己部分的精力從事工作。
一個具有卓越領導能力的人, 是不會采取上述兩種領導方式的。
他會把他的下屬視為一個人來對待、領導。他所采取的方式就是我們所說的: 富有人情味的領導方式。
這一種領導方式, 又可分為兩種。
一種是當直接麵臨人際關係的難題時, 領導會反問自己: “用什麽方法才能打動他的心, 用什麽態度和他相處才能夠影響他?” 然後,按照這些問題的結論去采取行動。
當下屬對工作或人事安排有所不滿, 或是工作中出了差錯時, 如果你能夠向自己提出相同的質問, 你就會學到富有人情味的領導方法。
這種方法所得到的效果並非立竿見影, 必須假以時日才可看到成果。但是, 你必須相信, 這是值得的。
另一種方法, 是以行動向下屬表示你最優先考慮他們的情況。也就是對下屬工作以外之事也表示關心。下屬對領導效忠, 會與領導對他的關懷成正比。
此外, 你也必須利用更多的機會向上級管理層讚揚下屬的工作能力。這樣一來, 下屬不僅感激你對他的支持, 也會更賣力為你效勞。
不要以為你所做的這些事除了可以影響下屬外, 就沒有其他的收獲。你的上級此刻也正張著眼睛注視著你的一舉一動。一個寬宏大量, 時時不忘關心、讚揚別人的人, 比那些隻是小心翼翼、死守崗位的人更受人歡迎, 更引人注目。
請抓住所有的機會稱讚下屬, 當他們為工作奉獻出額外的時間和精力時, 更應該讓他知道, 你是多麽欣賞他感謝他。稱讚能給予別人最強有力的工作**, 不需要花一文錢, 就可以使他按照你的意思行動。當然, 如果情況允許, 再給予物質的獎勵, 效果會更好。
3. 對任何事都積極進取
在公司所有部門裏, 升遷的機會都是賜給積極追求進步的人。可是在所有的領導中, 維持現狀派和消極派的總數, 總是高於積極進步派的。
如果你想成為積極、進步的領導, 必須注意下列兩件事:(1) 對於你所做的一切事, 經常加以改善。
(2) 對於你將要做的事, 製定最高標準。
所謂“強將手下無弱兵”, 身為領導的你, 如果經常保持這些態度, 相信假以時日, 你的下屬將都是你工作上的最佳夥伴。
4. 留一點時間給自己思考
很多人一提起領導, 就會聯想到那些非常忙碌的人, 或許你就是其中之一。你可能每天都在埋怨時間不夠用。
但是, 請你一定要了解, 那些真正的領導, 不論工作多麽忙碌,總是會留給自己“思考的時間”。
許多偉大領袖, 他們都有非常多的獨處時間。例如, 摩西總是花一段很長的時間一個人生活, 馬克思也曾經如此。
為什麽教授隻需要花數小時在教學上呢? 那是因為校方希望他們有更充裕的時間可以去思考和研究。而公司的重要管理者之所以需要秘書、助理, 為的是要減輕他們的工作量, 使他們有更充裕的思考時間。
無論在哪一行業工作, 如果想要成功, 就必須留一些時間給自己。必須有空餘的時間把零碎的問題綜合起來, 以思考出解決的方法。而那些成功的領導, 通常都是利用獨處的時間發揮思考的威力。
那 些不能發揮潛在領導能力的人, 就是因為他們總是和別人商量, 卻不和自己商量。他們無法一個人獨處, 他們企求被別人包圍。
偶爾他們必須一個人獨處的時候, 也會想盡辦法邀來三五個好友: 他們寧可街談巷議、論人是非, 也不願意給自己留些“思考時間”。
即使他們無法邀來好友, 他們還是有辦法逃避孤獨, 他們會拿起小說, 打開電視, 讓這些玩意占去他的思考時間。
像這樣不能夠和自己單獨相處的人, 常會有逃避自我的想法。他們總是把自己的大腦弄得一無所知, 因而也對自己的意見充滿疑慮。
這些不願獨處的人, 在經過一段時間後, 勢必變成知識淺薄、無法自立的人。
如果他們能夠善用貯藏於自身的潛在能力, 他們就不會失去精神的安定, 也不會有錯誤的行為產生。
成功的人都會善用獨處的機會開發潛能, 你並不是不能做到。
領導怎麽做
作為領導, 必須留下足夠的和自己商量的時間, 以開發你的思考能力。你自己所創造的孤獨將發揮無比的效用, 這不僅是開發你的思考能力所必需的, 也是你發現影響別人的方法所必需的。
領導在參加下屬的活動時, 必須自己掏腰包, 以表示自己和他們一樣, 隻是普通的一員。在活動中, 領導也要放棄“指手畫腳” 的習慣, 讓下屬自由發揮。
據說有位專職訓練馬拉鬆選手的教練為了照顧選手, 不惜將自己每個月的津貼拿出來補貼選手們的花費, 不僅如此, 對於隊員驚人的夥食費, 也由他自己掏腰包供應。除此之外, 他還將自營的工藝店的大部分收入及演講費等, 投資在選手身上。
就此情形而言, 與其說他們是師徒關係, 不如說是在同一條戰線、為了同一目標而共同努力的夥伴。在這些選手的心目中, 教練不僅是他們的夥伴, 而且還是盟友。就此例而言, 這位教練無論在田徑場上還是生活等各方麵, 都堪稱隊員們的良師好友。像這種為了訓練選手而將自己的財產、時間完全奉獻出來, 具有自我犧牲精神的人,又像是選手們的“傭人”。
當然, 若要求每位領導都像這位教練那樣照顧下屬, 自是不可能的。然而, 站在領導的立場上, 偶爾也應該把自己當做下屬的“傭人”, 在某些方麵作些犧牲, 才有可能達到教導的效果。何況,自己是在為公司培養人才, 自己辛苦一點, 付出些代價, 也不算過分。
為了由衷地表示對下屬的重視, 身為領導, 雖不必像那位教練那樣親自供應選手們的夥食, 但至少也要偶爾掏次腰包, 請下屬吃頓飯, 以示慰勞。
領導掏腰包請下屬吃飯, 切忌存有“我請你吃飯, 你就該為我認真工作” 的想法及表示, 否則必然產生相反的效果。唯有排除自私的心理, 才可獲得下屬絕對的信賴。
領導掏腰包實際上是聯絡感情的好方法, 一旦下屬就此與你接近, 那麽他就會傾盡心力地為你效勞, 而且當你對他提出更高的要求, 甚至批評、懲罰他時, 他也不會與你反目, 因為他在心裏已經接受你, 認為你做的一切都在為他著想, 這樣, 你以後的管理也就容易多了。
領導怎麽做
領導掏腰包實際上是聯絡感情的好方法, 一旦下屬就此與你接近, 那麽他就會傾盡心力地為你效勞, 而你向他提出更高要求, 他也能接受。