讓員工成為人力資源
對企業來說，人才是最有價值的資源。“人力資源”的概念是在20世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門一般叫作人事部。時至今日，絕大部分企業都已把它命名為人力資源部。把人事部改成人力資源部，代表著一種觀念上的改變，這樣，人就成了一種資源。實際上，人不僅是一種資源，而且是團隊中最重要的資源。
然而，大多數企業對員工能力的開發，卻遠遠沒有達到員工潛能可開發的部分。因此，我們可以說，不論在哪一個國家哪一個地區，人力資源一直都在被嚴重地浪費，這嚴重地威脅和製約著企業的生存和發展。
人力資源管理的效果確實不像財務管理那樣可以量化地計算出來，能夠給企業帶來一下子就能看得到的利潤。但管理者依然可以看到人力資本的重要性，比如某個事情原來是10個人做的，如果能通過一個比較完善的管理製度把人員降低到5個人，不僅其直接成本會降低，同時也會間接提高企業的經營效率。
許多管理者每天都會把大量的時間花在人的身上。確實，比如漲薪的幅度、考評、崗位責任等問題，不僅耗費管理者大量的時間，而且還都是一些令人頭疼的問題。如果在人力資源方麵能夠有效地加強管理，時間上的效果應該是可以量化的。
身為團隊的一分子，就是團隊最重要的資產，如果不能為團隊創造效益，那麽員工就不能稱為資本，而要稱為人力成本了。因為資本的一個重要功能就是具有增值功能，如果不創造效益，不能為團隊增值，員工就將隻作為一種人力成本而存在。
對於管理者而言，當然需要引入更多的人力資本，為團隊帶來更多的效益，減少大量人力成本。如果不能為團隊創造業績和效益，就是管理者的失職。如何將人力成本轉化為人力資本，是每個管理者需要深思的問題。
某酒店的管理行動綱要裏麵寫著這樣的話：
“我們追求出正果。出正果就是我們的工作要富有成效，做任何事都要追求一個好的結果。我們反對隻說不做，同時我們也反對做而無效。隻有持之以恒地付出，不折不扣地努力，才能得到理想的回報。”
企業對員工價值認可的程度，取決於員工為企業創造業績的多寡。管理者堅持以績效的獲取和提升作為管理的出發點，以績效水平作為評核管理工作有效性的依據。
工作價值和市場價值決定著員工的分配基準，績效水平決定著員工的實際所得。沒有業績的員工是企業的成本，而非資本。管理者要設法讓員工從人力成本變為人力資本，變成團隊可利用的人力資源。
幫助員工規劃職業生涯
在我們的團隊中，即便管理者為每個職位、每次機會都給員工以公平競爭的機會，但畢竟機會有限，以有限的崗位對比龐大的員工隊伍，無疑會讓一些有晉升要求的員工感到失望。更可怕的是，這種失望往往出現在優秀員工身上，因為他們對晉升的期望更高。但是，作為管理者，不能消除員工這種失望的話，會導致員工工作熱情降低甚至會流失。這就需要管理者幫助員工規劃職業生涯，找到發展方向。
管理者需要為員工製定短期、中期和長期目標。這要因人而異，因為員工的素質、工作表現、期望不一樣，其能達到的目標也不一樣。要根據員工的不同情況，為其設置不同階段的不同目標。
管理者如果為每個員工設定目標，無疑會給自己增加大量的工作量。但這個工作必須要做。管理者需要幫助員工樹立職業規劃的意識，讓員工懂得職業規劃的重要性，並知道如何去規劃。讓員工進行職業規劃，其實也是幫助員工成長的一種方式。
管理者可以先讓員工自己做職業規劃，員工自己做出來的更符合員工的期望和向往，這種發自內心的期待更具有行動的動力。但員工自己做出的職業規劃不一定完全符合實際。所以，管理者需要在員工自己做出的職業生涯規劃的基礎上，幫助員工調整和重新規劃。
管理者需要結合員工的個人素質、特長、愛好、技能、工作表現甚至人生觀、價值觀來為員工製定職業規劃。同時還需要考慮到眾多的現實因素，這樣做出來的職業規劃才更符合員工的實際，也更具有可操作性。
在工作中，誰都希望有好待遇，但是我們需要警惕的是一切都向“好待遇看齊”心理，更不能因為有了好待遇，就覺得從此可以高枕無憂了，再也不去進步和努力。因為好待遇管的往往隻是一時，而不斷的成長卻能管用一世。幫助員工規劃職業生涯，讓他的成長成為一個增值的過程，如此，團隊才能夠實現其作為資本的價值。
“公司不會一腳把你踢進大海，我們會給你遊泳圈，還會有教練在一旁指導你，讓你從不會遊到遊得很好。”寶潔大中華區市場部、設計部和品牌運營部人力資源經理左佳評價公司的人才培養時說。
2006年，剛進公司第二年的左佳被派到了香港開拓招聘市場。在不長的時間內，她從一個不會說粵語，不懂香港文化，沒有獨立負責單元經驗的新手，成長為管理著100名員工、600多名美容顧問的職業經理人。左佳認為正是公司的在職培訓為自己打開了成功之門。
無論看一個企業還是個人，都既要看實力，也要看後期的發展潛力。發展後勁不足的原因是多方麵的，表現也是多方麵的，但是成長的後勁不足，是非常重要的問題。
一個人的人生如果分為兩個階段，那麽，前一階段就是用金錢買智慧，後一階段是用智慧換取金錢。“工欲善其事，必先利其器。”
職業生涯規劃不是一成不變的，它需要根據不同的時期和員工的發展的不同階段，以及情況的變化進行調整。但這種調整也不需要過多變化，否則會導致員工產生困惑並失去方向感，職業規劃也就失去了積極意義。
職業規劃必須得到員工的認同，管理者不能將自己的要求強加於人。管理者可以對員工的期望進行引導，但不能強製，得到員工深層認同的職業規劃才能激起員工行動的動力。
每個職業規劃的背後，都要有很強的學習力作為支撐。如果員工的學習力每況愈下，就很可能從一個人才變成企業乃至社會的“包袱”。人才其實是一個動態的概念，它不是一成不變的，不是永恒的。它需要不斷晉級、不斷發展，隻有人才的學習力不斷加強、不斷提高，才能保證人才的新鮮，這樣的人才才是真正意義上的人才。
讓員工走出“心理舒適區”
何謂心理舒適區？心理舒適區就是讓人從心理上覺得舒適、愉快的外界環境氛圍。
心理舒適區有兩大作用：一個是體現人生價值，一個是逃避現實壓力。之所以說心理舒適區體現人生價值，是因為心理舒適區無論如何都是通過個人努力得以實現的產物，也就是個體先前階段價值的體現，讓人覺得舒適，可以享受；之所以說心理舒適區還能讓人逃避社會現實壓力，是因為環境在不停地變化，現在的舒適區肯定不能永遠讓人覺得舒適，未來還有更多的挑戰，而心理上一旦產生惰性，就會導致停留在現有的舒適區上從而忽略這些讓人覺得不舒適的環境變化帶來的挑戰和壓力。
惰性是大部分人沉溺在舒適區的性格因素，這個因素最終致使我們陷入困頓的境地。懶惰是一種惡劣而卑鄙的精神重負。人一旦背上了懶惰這個包袱，就會整天怨天尤人，精神沮喪、無所事事，這種人注定不會受到歡迎。產生惰性的原因就是試圖逃避困難的事，圖安逸，怕辛苦，積習成性。人一旦長期躲避艱辛的工作，就會形成習慣，而習慣就會發展成不良性格傾向。
有不少這樣的員工，由於優秀就開始覺得自己了不起，不融入企業，越來越聽不進別人的意見，慢慢便走入了自己設定的“心理舒適區”了。
何維曾經在一家企業任人力資源部的經理。在成為人力資源經理之前，他工作非常努力，並做出了突出的成績。老板非常賞識他，第二年就把他提拔為公司的人力資源部經理。
坐上人力資源部經理的職位後，拿著豐厚的薪水，駕著公司配備的專車，住著公司購置的豪宅，他的生活品質得到了很大的提升。但他仍不滿足於現有的工作環境，總認為公司的發展空間很小，於是跳槽到了現在這家大型合資企業。
到了這家企業以後，何維在人力資源部門擔任一個小職員。這讓何維有些心懷不滿：“憑什麽我一個人事經理要委屈地在你這裏做一個小職員呢！憑我的能力，做一個經理還不是小意思。”麵對工作任務，何維總是認為自己能力大，不屑於做小事。於是他在新單位的人力資源部待了半年，還沒有什麽特別的表現。
朋友曾善意地提醒他：“應該踏實一點兒了，沒有業績是很危險的。”沒想到，何維竟然說：“我是有能力的人，卻在人力資源部門做個小職員，我早就不想幹了。這家公司沒有發現我的能力，失去我是他們的損失！”
的確，老板沒有發現何維有什麽能力。因為他並沒有在工作中展現自己的能力。而他的糟糕表現，讓老板動了換人的念頭。終於，在一個清晨，何維和往日一樣，優越感十足地邁著方步踱進辦公室，第一眼看到的卻是一份辭退通知書。
從何維的例子可以看出，價值是一個變數。今天，一個人可能價值很高，但如果他故步自封、滿足現狀，明天，他就會貶值，被一個又一個智者和勇者超越。
實際上，影響對心理舒適區的定義的是一個人的價值觀。正是因為價值觀的不同，才會導致在同樣的環境條件下，有些人因為滿足而覺得舒適，有些人因不滿足而感到不舒適。其中最重要的價值觀是勇敢和勤勞。“真的勇士敢於直麵慘淡的人生”，魯迅的話語高度概括了勇敢的特質才能影響人正視而不是忽視環境的變化；而勤勞才能促進其付諸行動，惰性隻會令其止步不前。走出自己的舒適區，化懶惰為勤勞，這就是成長的開始。
有位婦人名叫雅克妮，現在她已是美國好幾家公司的老板，分公司遍布美國27個州，雇用的工人達8萬多人。
而她原本隻是一位極為懶惰的婦人，後來由於她的丈夫意外去世，家庭的全部負擔都落在她一個人身上，而且還要撫養兩個子女，在這樣貧困的環境下，她被迫去賺錢養家。她每天把子女送去上學後，便利用餘下的時間替別人料理家務；晚上，孩子們做功課時，她還要做一些雜務。終於，她懶惰的習性被克服了。後來，她發現很多現代婦女都外出工作，無暇完成家務。於是她靈機一動，花了7美元買清潔用品，為有需要的家庭打理瑣碎家務。這一工作需要自己付出辛苦和勞動。漸漸地，她把料理家務的工作變為一種技能。甚至大名鼎鼎的麥當勞快餐店也找她代勞。雅克妮就這樣夜以繼日地工作，終於獲得源源不斷的訂單。
很多人都想隻享受勞動成果，卻失去了往日奮鬥的動力。身為管理者，自然不應允許這樣的情況發生。
“心理舒適區”會吞噬人的動力，懈怠會引起無聊，無聊也會導致懶散。一些人花費很多精力來逃避工作，卻不願花相同的精力努力完成工作。對於這樣的人，管理者必須想盡辦法讓他們走出“心理舒適區”。
從積極的角度來講，員工應該正視和重視工作環境的變化，不停地調整自己的行動，挑戰和超越自己的心理舒適區，才能獲得更大的工作成就並實現自我價值。
成長比薪水更重要
古語說，授之以魚，不如授之以漁。對於一個有誌成就一番事業的人來說，管理者要不斷增強他的本領，讓他明白成長比薪水更重要。
無疑，薪水是許許多多員工最為看重的。然而在工作中，如果隻在乎薪水的多少，那麽這樣的員工無疑就是目光短淺、缺乏發展眼光的人，這樣的員工也很難在事業上有所成就，無法開創一片屬於自己的事業天地。
為什麽這麽說呢？因為我們中的絕大部分人，都不是含著金湯匙出生的富二代，也沒有殷實雄厚的家族產業可以繼承；我們都是創業者，需要靠著自己在工作中的一點一滴的努力和學習一步步走向成功。
一位來自紐約的百萬富翁在回顧自己的成功曆程時說，當年，他在一家百貨公司工作時薪水最初隻有每周7美元50美分，後來一下子就漲到了每年1000美元，而這之間竟然沒有任何過渡，沒過多久，他還成了這家百貨公司的合夥人。
剛去公司的時候，他和公司簽訂了5年的工作合同，約定這5年內薪水保持不變。但他暗下決心：絕不滿足於這每周7美元50美分的低微薪水，絕不能就此不思進取。他一定要讓老板們知道，他絕不比公司中的任何一個人遜色，他是最優秀的。
他工作的能力很快引起了周圍人的注意。3年之後，他工作起來如魚得水、遊刃有餘，以至於另一家公司願意以3000美元的年薪聘用他為海外采購員。但他並沒有向老板們提及此事，在5年的期限結束之前，他甚至從未向他們暗示過要終止聘用合同。也許很多人會說，不接受如此優厚的條件，他實在是太愚蠢了。但是，在5年的合同到期之後，他所在的公司給了他每年10000美元的高薪，後來還讓他成了該公司的合夥人。
百萬富翁最初為何願意為了每周7美元50美分留在公司達5年之久？秘訣就是“成長”。雖然工資低，但是這份工作帶來的個人成長是他用再多的錢也買不到的。
美國著名作家阿爾伯特·哈伯德說：“工作所給你的，要比你為它付出的更多。如果你將工作視為一種積極的學習體驗，那麽，每一項工作中都包含著許多成長的機會。”但凡成功人士都具備這樣一種認識，他們在成功前，都更加看重自己所做的工作能給自己帶來什麽樣的成長和機會，而不是去關注能掙多少錢。因為他們知道，從長遠來看，獲得掙錢的本領比掙錢本身更重要。
英國著名科學家法拉第想進皇家科學院工作，知情人士告訴他：在那裏，工作是十分勞累的，報酬卻很少。法拉第毫不在乎地說：“工作本身就是一種報酬。”
讓優秀員工明白這樣的道理：在工作中得到的薪水隻是他勞動所得中極小的一部分，而他從工作中能積累取得成功的財富。這些財富就包括：
1.行業知識與經驗
參加一份工作，就等於進入了一個行業。我們參加工作，實際上就是獲得了免費學習和累積行業經驗的機會。如今，行業知識和信息是市場經濟競爭的有力武器，也是我們創造業績的有力保障。
2.人生機遇的獲得
機遇是無價之寶，是無法用金錢來衡量的。綜觀一些成功人士，其成功的機遇無不是在工作中獲得的，在工作中得到一個機遇往往能夠改變人的一生，讓他從此走向成功。
要讓員工懂得：在工作中能不斷豐富自己、提高自己最為重要，薪水不是主要目標，發展才是工作之本，成功才是終極目標。
引導員工進行長線投資
股市中不是所有人都能掙錢，實際上，這樣的投資理論同樣也適用於工作。在許多人眼裏，薪水就是員工個人的短線投資，成長才是他們的長線投資。有些人工作態度“超然”，“給我多少錢，就幹多少活”“不是自己分內的事情一律不幹”。從表麵來看，他們很精明，沒有吃虧；從長遠來說，他們卻損失慘重：他們逃避工作、推卸責任，整天為眼前的工資傷腦筋，卻忘記了在工資背後深藏著更為珍貴的東西。
工作給予員工鍛煉的機會，工作提升了個人能力，工作豐富了個人經驗，所有這一切所蘊含的是員工將來提高薪水和晉升職位的根本基礎。
小A和小C是兩個剛畢業的年輕人，他們都很聰明，學習成績差不多，興趣愛好也一樣，可以說他們兩個的起點是一樣的。
畢業後，他們都開始找工作。對於他們來說，有很多機會可以選擇，正好，有一家大型的培訓公司同時向他們拋出了橄欖枝。
幾個月後，他們偶然碰麵了。談起那家公司，小A用一種厭惡的語氣說：“那家公司簡直是摳門到家了，居然隻肯給我月薪2000元，誰幹啊！我直接拒絕了，現在我在另一家公司上班，每個月2500元。”
小C聽了他的話，微笑著說：“我去麵試的時候，公司也是提出月薪2000元，但是我接受了這份工作，現在我就在那裏上班。”
小A聽了很驚訝，他說：“你條件這麽好，不愁找不到薪水高的工作，這家公司薪水這麽低，你不是吃大虧了嗎？”
小C笑了，回答道：“誰不想賺更多的錢？我現在主要是想學點東西，當時麵試我的老板給我留下了深刻的印象，我覺得自己能從他那裏學到很多東西，薪水低一點也沒什麽，從長遠來看，我在這裏工作比較有前途。”
一年過去了，他們之間的差距顯現出來了，小A的月薪還是那些，而小C的月薪已經從最初的2000元漲到了7000元，並且已擁有公司的股份。
從短期目標來看，工作固然是為了生計，但這隻是前進路上保障衣食無憂的基本條件，這種需要最低級，也最容易得到滿足。人的最終目標是實現自己的價值，賺錢容易，要想有一番作為卻困難得多。隻有在一個人的天賦得到發揮時，他所付出的辛勞才有可能開花結果。
在這個極速前進的時代，任何人都想迅速成功，許多人挖空心思想尋找獲得高薪的捷徑，夢想著能夠有什麽奇遇，從而一鳴驚人或者一步登天。但是，天下沒有免費的午餐，任何事情的發生都有一定的前提。管理者必須引導員工不斷提升自己的能力，最終成為優秀的人才。
“機遇偏愛有準備的頭腦”，與其讓員工“投機”薪水，不如引導員工“投資”成長，隻有員工的能力、才學足夠了，才能讓他擁有機遇。
任何團隊都是一個靠業績和能力生存的地方，這裏沒有永不辭退的長期合約，也沒有永受厚待的“紅人”，隻有引導員工靠自己充實的頭腦和勤奮的雙手去拚搏，才能在激烈的競爭中生存下來。
實踐是最好的老師
對每個人來說，生活都是最好的老師，細化到工作當中，實踐就是員工最好的老師。一名聰明的員工懂得邊學邊幹，在實踐中不斷吸取別人的教訓，積累自己的經驗，從而讓自己變得更加優秀，最終成為團隊中的中流砥柱。
相反，那些隻知墨守成規、得過且過的人，會錯過一個個學習的機會，讓自己變得平庸。
曉月在學校時是一個有名的才女，她的口才與文采無人可媲美。大學畢業後，在學校的極力推薦下，她去了一家小有名氣的公司。
公司每周都要召開一次例會，討論公司的周計劃。每次開會，大家都爭先恐後地表達自己的觀點和想法，隻有她總是悄無聲息地坐在那裏一言不發。她原本有很多好的想法和創意，但是她有些顧慮，一是怕自己剛到這裏便“妄開言論”，被人認為是張揚，是鋒芒畢露；二是怕自己的思路不合領導的口味，被人看作幼稚。
就這樣，在沉默中，她度過了一次又一次激烈的爭辯會。有一天，她突然發現，同事們都在力陳自己的觀點，似乎已經把她遺忘了。於是她開始考慮要扭轉這種局麵，但這一切為時已晚，沒有人願意再聽她的聲音了，在大家心中，她已經根深蒂固地成了一個沒有實力的花瓶式人物。最後，她終於為自己的保守思想付出了代價——她失去了這份工作。
在團隊中，一個人想要保持相對低調的姿態並沒有什麽不對。遺憾的是，曉月把這種低調簡單化了，忽略了實踐也是幫助自己快速成長的良方，結果導致自己貽誤了一次次學習和進步的機會。在工作中，每位員工都要保持謙卑、細心的心態，留心觀察，從中體悟各種有利於提升自我、優化工作的良方。
從英國飛往馬來西亞首都吉隆坡的漢斯，一下飛機就直接找到自己的上司哈恩要求馬上工作。
“好啊！請你搬把椅子坐在我辦公室的角落裏，盡可能地不要引人注目，其他人在場的時候不要說話，不管是迎來還是送往，你都不要離開這裏。”哈恩說道。
“我就幹這個嗎？”漢斯問。
“對。而且最起碼要這樣幹一個月。當然，你要把自己的真實感想、疑慮、發現的問題及它的根源等分析清楚並記錄下來。”哈恩鄭重其事地說道。
“可是，經理，我大老遠地從英國總部趕來，您讓我用一個月的時間就幹這些嗎？”漢斯非常不解，“您要知道，我……”
“好了，既然你到了我這裏，就必須聽我的吩咐，而我也不想聽你說你以前是幹什麽的，是多麽糟糕或出色。你可能有自己的想法，也許你的想法很對，但請你先把它們放下，從適應這裏的一切開始。”
漢斯雖然滿肚子的委屈，但人在職場身不由己。他隻好從頭做起，每天靜靜地坐在辦公室的角落裏，看哈恩怎麽樣處理問題、迎接客戶和指揮下屬“開疆拓土”，腦子裏像個觀察員和評論員一樣記錄著他的得與失……
但是，隨著時間的推移，他學到了以前從未看到或想到的一些事情，尤其是哈恩如何化解各種矛盾、運籌帷幄地提高工作效率和加速本部門業績的技巧，這不但讓他大開眼界，還讓他學到了一些在書本上學不到的知識。更重要的是，他從哈恩身上學習到了邊幹邊學的工作方法。
一個月結束時，哈恩問：“怎麽樣，還有些收獲吧？”
“謝謝您。這一個月的適應真讓我一生受用無窮啊！”漢斯無限感慨地答道。
後來漢斯成了另一家公司的總裁，雖然取得了令人稱羨的成績，但他還是一如既往地保持著從上司哈恩身上學到的工作精神，以實踐為師，在實踐中完善自我。
員工學的東西再多，如果不能將其融入工作當中，也會失去它的價值。同樣，一名員工如果不能從實踐中獲得成長，那他也錯過了最重要的一位老師。優秀的員工之所以能夠保持不斷進步的狀態，就是因為他們善於在工作中學習，帶著學習的心態工作，把工作實踐當成最好的老師。