帕金森現象產生的根源——權力的危機感。
1958年，英國曆史學家、政治學家諾斯科特?帕金森（c．Northeote Parkin—son）出版了《帕金森法則》（Parkinson's Law）一書。他經過多年調查研究，發現一個人做一件事所耗費的時間差別如此之大：一個人可以在10分鍾內看完一份報紙，也可以看半天；一個忙人20分鍾可以寄出一疊明信片，但一個無所事事的老太太為了給遠方的外甥女寄張明信片，可以足足花一整天，找明信片一個鍾頭，尋眼鏡一個鍾頭，查地址半個鍾頭，寫問候的話一個鍾頭零一刻鍾……特別是在工作中，工作會自動地膨脹，占滿一個人所有可用的時間，如果時間充裕，這個人就會放慢工作節奏或是增添其他項目以便用掉所有的時間。另外，帕金森也在書中闡述了機構人員膨脹的原因及後果。一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能幹的人；第二是讓一位能幹的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來隻有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮於事，相互扯皮，效率低下的領導體係。
例如，有一個水利局實行銀行代發工資兩個月後，職工們竟發現多出了34張“嘴”，有34名非水利局職工，卻擁有水利局職工的工資賬戶。後經查實，這多出的34張“嘴”都是水利局幹部的親屬，其中21人是水利局副科級以上幹部的子女、親屬。這其中有含飴弄孫的老人，目不識丁的農婦，甚至還有9名是正在學習的大中專學生。又比如，寧夏西海固地區同心縣，曾經是以“苦甲天下”而聞名的，但就是在那裏，這種帕金森現象十分常見，在同心縣部分幹部違法亂紀，有能力的人才得不到重用，而那些能力平庸的人又大量超編進人行政機構，致使這個國家級貧困縣吃“皇糧”的人數畸形膨脹。冗員吃空了’財政預算、補貼，就連專項資金也被挪用……這種“貧困的腐敗”，引發了一連串的咄咄怪事——在這個僅有33萬人口的貧困縣裏，吃“皇糧”者高達1．1萬人，全縣超編人員高達2800多人。讓人匪夷所思的是，在這支超編大軍中，有大批“拿著俸祿不上朝”的“掛職幹部”，輪流上班的“輪崗幹部”，10來歲的“娃娃幹部”，四五歲的“學齡前兒童幹部”。縣烈士陵園隻有3座墓碑，但卻供養著20名管理人員，難怪有人嘲諷是“20個活人守著3個死人”。機構、人員過多過濫而造成的效率低下，幾乎成了一些地方的通病，而少數“懶和尚”當主持而產生的“食客者眾”，更成了這些部門的“痼疾”。
我們不難看出，帕金森法則並非是老調重彈，缺乏新意，這個法則把我們一些行政機關的用人現狀刻畫得人木三分。一些心術不正的首長，以權謀私，“舉賢不避親”，竟把那些缺乏基本業務素質的親屬故舊，或欺上瞞下，或弄虛作假，或交換提攜弄到自己所任職把掌的部門。於是乎，“七姑八舅”一個個執掌了“帥印”，親屬嫡係一個個占據著要害崗位，而一個個有能力的幹才，或因有些“野心”，或因有些真本領“氣焰”有點“囂張”，而受到輕用、不用，甚至備受壓製，其結果，幹的不如看的，看的不如搗蛋的。一個私欲膨脹的行政首長，為一個個低能兒開啟了大門，卻把一批批有為之人拒之門外，於是平庸戰勝了才俊，“牛糞”得到了“鮮花”。
還有一個例子可以讓我們了解到帕金森法則要在怎樣的條件下才能起作用?說有一個私營企業主（他公司的土地，產權全部屬於企業主所有。隨著企業規模的不斷擴大，這個公司有些名氣了），現在越來越感到在管理上力不從心了。顯然，此時需要有人來協助他。於是企業主在各種媒體上發了招聘廣告，應征而來的人絡繹不絕。其中有這樣的人才：在美國一所著名的大學讀完了MBA課程，而且有長達十年的管理經驗（姑且不論他為何來這樣企業的原因，假設就是自己願意來這裏效力），業績良好，顯然是十分得力的人選。這個私營企業主會不會聘任他呢?這個老板可能會飛快地想：公司的土地是我的，所有產權都是我的，這就意味著這個人來我這裏是“無產階級”，他純粹是為我打工，幹得好我可以繼續留他，給他很高的待遇，幹得不好我可以辭退他，無論他如何出色和賣力的工作，他不能坐我的位置，老板永遠是我。一番盤算以後，這個高智商、高素質、高能力的人才就被留下來，老板可以說是言聽計從，完全不受帕金森法則的影響。這是一個擁有絕對權力人的做法。接著，這個企業繼續發展，終於產生了企業經營的突破，業務範圍擴大了，新的問題層出不窮，高才生由於所學已經過時，又沒有找時間很好的“充電”，離退休隻有五年了，現在感到力不從心，現在需要助手協助他。於是他在各種媒體發出征聘廣告，各種人才絡繹不絕湧來。其中有兩人老板比較看重，一個是某名牌大學的公共管理專業剛剛畢業的研究生，寫了很多的文章，理論功底極為深厚，實踐經驗卻非常匱乏；另一個頗有實幹家的手腕和魄力，擁有先進的管理觀念和操作經驗。老板拿不定主意，叫他選擇，這時候他盤算開了，最後的結果是，他選擇了那個剛出校門的研究生。
可見帕金森法則，必須在一個擁有管理職能，不斷追求完善的組織中，擔負著和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具備權力壟斷的人群中才能起作用。那麽反彈琵琶，一個沒有管理職能的組織，比如網絡虛擬學術組織、興趣小組之類，不存在帕金森法則闡釋的可怕頑症；一個不思進取，抱守陳規的組織，不必要引進新人的人，自然也沒有帕金森法則的困擾；一個擁有絕對權力的人，他不害怕別人攫取權力，也不會去找比他平庸的人做助手；一個能夠承擔他的管理角色的人，沒有必要找一個助手，也不存在帕金森法則的情況。
通過上述條件的分析，可以清晰的看到：權力的危機感，是產生帕金森現象的根源。恩格斯曾經說過：“自從階級社會產生以來，人的惡劣的情欲、貪欲和權勢欲就成為曆史發展的杠杆。”人作為社會性和動物性的複合體，因利而為，是很正常的行為。假設他的既有利益受到威脅，那麽本能會告訴他，一定不能喪失這個既得利益，這也正是帕金森法則起作用的內因。一個既得權力的擁有者，假如存在著權力危機，不會輕易讓渡自己的權力，也不會輕易的給自己樹立一個對手。在以不害人為標準的良心監督下，會選擇兩個不如自己的人作為助手，這種行為是自然而然，無可譴責的。