作為基層管理者必須掌握有效的管理藝術，因為無序的管理，即使你忙得焦頭爛額，也不一定有好結果。隻有設立清晰的目標，增強與員工之間的溝通，彼此間建立信任，才會取得事半功倍的效果。而這幾項要素，現在成了有效管理的基石。

西西弗斯是古希臘神話中冒犯了上帝的一個國王。他受到的懲罰是在地獄裏把一塊巨石推上一個陡峭的斜坡，看著它滾回山腳下，然後不斷重複這個過程。古希臘神話對地獄的描述很像現代員工們的生活狀態：整天忙於那些毫無意義且看不到盡頭的工作任務。太多的公司就像在一個真空裏運營，不僅雇員，甚至他們的上司也不知道什麽是有價值的。工作迷失了方向，員工們隻是按慣性前行，很快就不知道自己身在何處了。

1．設定清晰的管理目標

雖然基層主管不能經常改變組織的任務，但他們可以通過設定清晰的組織或團隊目標來改變員工對工作的態度。通過明確任務目標並努力實現理想的結果，有效的基層主管會讓工作充滿意義且目標清晰。任務仍是原來的任務，但它在員工心目中的地位卻大幅提高。

無論所賣何物，也無論所在何處，所有行業中的優秀管理者都會給他們的員工灌輸一種清晰的目標意識。他們不僅要從服務顧客、誠實做事、做產業中的佼佼者等諸多方麵闡釋組織的使命，而且要講清楚如何將所有重要的使命，落實到基層團隊和每個人日常工作的具體目標中去。

但奇怪的是，許多領導者在製訂出公司價值觀後，就將其束之高閣，而基層的管理人員也並未在實際工作中真正落實。一位領導者曾經說：“我們已經印製了工資卡，每人都有一個。每個會議室中都張貼了印有公司價值觀的海報。”但還會出現員工行為與組織確立的價值觀不一致的情形，這讓許多人對此頗感疑惑。我們發現，雖然設立目標是個基本的管理技能，但實際上能真正做到這一點的領導者非常少。

優秀的基層管理者會將員工的目標和公司的目標緊密相連。而這種聯結就是領導力——一旦發生，成效非凡。事實上，一個清晰明確的目標具有相當驚人的威力，以至於成了許多傳奇故事的中心。幾乎所有的文化都曾創造過關於探險之旅的神話故事：身處險境、令人絕望，但最後成功到達。而英雄們之所以不惜代價，甘冒風險，就在於他們心中存有崇高的目標。

2．與員工坦誠溝通

在20世紀90年代初期，某能源公司的一本員工雜誌，其中一篇文章談到：公司新上任的CEO透露，他讚成與員工溝通時貫徹“必須知情”政策；但同時他又認為，告訴員工們任何與他們具體工作無關的信息會分散其注意力，同時也是浪費時間。結果他在這個職位上隻呆了不到一年的時間。到他離開時，整個能源公司的經營混亂不堪。更有趣的是，管理谘詢公司最近在336個組織中所做的一項員工調查顯示，隻有1/3的員工知道或理解他們老板的經營戰略。乍聽起來，似乎沒有什麽大不了的，但是許多人並不知道，不讓員工知情是導致被調查員工不滿的最大因素。

高層領導的工作不是獨占全部或大部分經營戰略，他的工作是與員工溝通公司目標並激勵他們去完成。對基層管理者同樣應該如此。必須對員工的能力給予一定信任，這對許多人來說是一個基本要求。通用電器的前CEO傑克·韋爾奇對此給出了很好的解釋：“我認為任何一家公司都應該想方設法讓每位員工的大腦都運作起來，如果你不時刻考慮如何讓每位員工更有價值，你將沒有機會取勝。什麽叫可替代資源？什麽叫被浪費的大腦？什麽叫無關人員？什麽叫憤怒或厭煩的勞動力？說這些是沒有任何意義的。”

善於與員工們坦誠溝通的基層主管基本可以不利用權力和威脅就能使企業有條不紊地運作。正如德懷特·艾森豪威爾所說的：“你不能靠敲打人的頭來領導——那是侵犯，不是領導。”

當然，基層主管也可以在其他層麵上進行溝通，比如借助榜樣、姿態、決策、重視和讚賞的事物、予以獎懲的事物及自身行動等。但是有一件事他們不能做，那就是呆在辦公室裏發號施令。沒有坦誠的溝通，管理者便無從管理好員工。循序漸進地進行坦誠的溝通，會為你以及你的員工或你的公司開啟成功之門。

3．通過交往建立信任

信任往往被視為人們相互交往的品質，而不是領導技巧，這是一種錯誤的認識。事實證明，信任是商業中的核心概念，它甚至可以影響一個國家的經濟增長。

克萊蒙大學經濟學教授保羅·澤克發現，在一個社會中，信任可以鼓勵投資，減少交易費用。在一個人們相互之間信任度不到30%的社會裏，貧窮會明顯增加。

這對一項業務和一個團隊而言同樣適用。在一個人人都信任其領導者的組織裏，員工會給予組織更高的回報。當一位員工認為管理者真心為他著想時，就將激發他最大努力投身於工作與企業中，這將會帶來更高的敬業度，從而提高企業的利潤率。

哈佛商學院教授路易斯·巴恩斯將信任現象描述為互惠的理論：簡而言之，人與人之間總是投桃報李。對希望在組織中建立信任的管理者來說，這意味著他必須尊重員工，傾聽他們的意見和建議，公平地對待他們，關注組織整體利益而非個人成功。

這是一個讓人難忘的品質清單，對我們多數人來說，要具備這些品質或許有點強人所難。我們發現，如果領導要建立與員工之間的信任，他就應該經常出現在員工的麵前。經驗也表明，解決常見的信任問題的一個非常簡單的方法就是離開辦公室與員工們打成一片。在舉辦組織改進研討會時，我們總是慣例性地問：“你與你的上司在改進彼此間溝通與信任上最大障礙是什麽？”幾乎沒有例外，員工們的第一反應總是“我從沒有見過他，他總是在開會”。這正是某個美東海岸組織中存在的問題，該組織的員工調查結果顯示，許多領導的信任度得分非常低。

信任是一個複雜問題，但我們完全可以簡化解決。構建與員工間的信任關係，先從領導者多露麵開始。這是一個起點——一個能引起人們關注和欣賞的起點。