關於職業生涯的內涵，目前還沒有形成統一的認識。世界各國的學者站在不同的角度對職業生涯進行了界定。如法國學者認為職業生涯“表現為連續性的分階段、分等級的職業經曆”；一些美國學者則把職業生涯分為外職業生涯和內職業生涯，我國有學者又將職業生涯分為狹義職業生涯和廣義職業生涯。我們認為，職業生涯的基本涵義是指一個人一生中的職業經曆或曆程，從時間看它起於就業前的職業學習和培訓，止於結束或退出職業工作。這個時期在不同個體之間差異很大，對一個受過高等教育的中國職業女性來說，職業生涯的年齡跨度一般在18歲經曆高考進入大學開始專業學習，到55歲從某職位上退休之間。而從結婚、生育及退休年齡等不利因素分析，我國女人的實際職業生涯平均比男性要短5～8年，這使她們在競爭中常常處於劣勢。
在個人漫長的職業生涯中，無論男女都在時刻找尋自己職業生涯能獲得發展的機會。職業生涯發展就是指一個人製定、調整、逐步實現自己的職業目標，進而發現、實現新目標 的過程。對職業生涯發展的涵義可以從內容形式和時間階段兩方麵來理解。
1．職業生涯發展基本類型
一個人職業生涯發展的形式可以是多種多樣的，但主要分為職務變動發展和非職務變動發展兩種基本類型。
一是職務變動發展。在工作崗位上獲得晉升或者平行的調動，屬於職務變動發展。晉升是外職業生涯發展的常見形式，它的意義至今仍被許多人所看重。客觀地說，由於傳統觀念造成的社會刻板印象，女性在工作中晉升的機會要遠低於男性，但也正因如此，當一個女性被升職的時候，她所受到各方麵的關注程度也是遠遠高於男性的。如果一個職業女性能在工作中不斷獲得晉升的機會，我們就會認為她的事業很成功。而平行的調動，雖然在職務級別上沒有提高，但常常可以滿足一個人內職業生涯發展的需要，因為我們可以在一個新崗位上學到更多的知識、經驗和能力，從而為晉升做準備。同時，當一個女性被安置到一個重要的或者是被公認為需要比較複雜能力的新崗位的時候，由於被領導信任而帶來的巨大的心理激勵作用也是不容忽視的。總之，職務變動是我們熟悉的一種傳統職業生涯發展形式。
二是非職務變動發展。目前，隨著職場變化的日新月異，非職務變動發展越來越成為職業生涯發展的重要形式。為適應激烈的市場競爭，許多組織正經曆著收縮、優化、重組、外包的變化，組織不得不削減管理層的空間，這使越來越多的公司機構呈現出扁平化。這種情況下，由於沒有更多高一級職位的空缺，為了留住有才幹的員工，組織往往通過發展員工現有職務“責權利”的方法，讓他們“在原地生長”，使其職業生涯得到發展。例如，微軟公司建立之初，有一位女職員的主要職責隻是回複電話總機、安排接待事宜以及為各類工作組提供基本的服務。而隨著公司規模的擴大，她的職位雖然沒有變化，但工作內容卻越來越豐富且複雜化，包括組織校園招聘、各類會議和慶典活動，甚至還一手創辦了公司的郵寄站和內部網絡時事通訊平台。這位女職員說：“對於我們來說，唯一不變的就是一切都在變化——每天、每月、每年的變化令我們目不暇接。我發現自己必須不斷地麵對新人和新情況，這使我不得不認真審視自己，不得不找出那些我必須認真對待的內在資源和領域。……那些變化確實給我自己的成長帶來了許多好處，盡管我並不是總能發現這一點。”在現有職位上不斷接受並且勝任深具挑戰性的工作，是非職務變動發展的一個特點，而另一個特點則是員工確實能在這種變化中獲得相應的待遇提高。微軟的這位女職員就在年終的業績測評時，獲得了公司一定數量的股份作為獎勵。這使她在數年後離開微軟時，不僅積累了相當豐富的管理經驗，而且事實上已經成為了一個富翁。
2．職業生涯發展階段理論
職業生涯發展並不是一蹴而就的，每個人的一生總是要經曆對職業的認知、探索、確立、維持、衰退等多個階段，才能完成自己的職業生涯曆程。國外許多職業指導專家都就此提出了比較成熟的理論，它們在職業指導實踐中發揮著重要作用。比如，有人從童年期到成年早期和成熟過程中的有關職業選擇的想法和行動的角度出發，將職業生涯發展分為幻想期、嚐試期和現實期三個階段；還有人以人在不同年齡段職業生涯麵臨的主要任務為依據，將職業生涯發展分為職業準備階段、進入組織階段、職業生涯初期、職業生涯中期、職業生涯後期五個階段等。如果依據我國女性職業生涯的實際情況也進行類似的階段劃分，我們會發現在人生的幾個關鍵時期，我們的步伐都要落後於西方發達國家的女性。
（１）0～18歲之間職業預備期輔導缺失。這個時期被許多職業指導專家看做是職業生涯發展的重要準備階段。一些發達國家的經驗表明，在這個階段，生涯輔導和職業教育的職責主要是由各級各類學校來承擔的。往往在進入高校之前，青少年已經接受了5個階段的相關教育，即從幼兒園到小學低年級的生涯認知階段、從小學高年級到初中一二年級的生涯探索階段、從初三到高一的生涯定向階段、高二高三時期的生涯準備階段和高中之後的生涯安置階段。而由於我國傳統的教育體係中缺乏生涯規劃和輔導的內容設置，使我國的學齡兒童和青少年無論男女大多對職業缺乏想象力，而在幼兒、小學、初中時期通過各種特長班、素質班培養的所謂興趣和能力，與其說是站在將來職業的高度，倒不如說僅僅是為了服務升學競爭的短期目標。這也可以解釋為什麽一旦進入高中特別是高三階段，孩子們的一切興趣特長統統被丟在一旁，隻剩下全力應付高考這樣一個單一目標的現象。因此，在寶貴的人生花季，我們的女孩子很少有機會發展自己的職業想象力，培養職業興趣和能力，更不用說對自己將來從事的職業進行評估和選擇以及接受必需的職業教育和培訓了。
（２）18～25歲之間職業嚐試期機會貧乏。這個時期，西方女性通常在繼續求學的同時，已經學會如何以求職者的身份出現在人才市場，通過各種手段獲取足量的職業信息，並在此基礎上，通過嚐試多種短期工作，最終為自己選擇一種合適的、較為滿意的職業，這樣在獲得學位證書後不久就能在社會上為自己找到一份工作。相比之下，由於我國高校傳統的“象牙塔”式的封閉文化環境並未從根本上打破，加之傳統文化形成的社會習慣勢力對女性的長期束縛，多數女大學生課餘的社交活動貧乏，信息閉塞。除去學校的實習安排外，她們一般很少自主地進行職業選擇與嚐試實踐。
於是，多數女大學生僅僅帶著就業指導課上學到的非常有限的職業知識就開始了自己的求職之旅。盡管許多人把大學最後一兩個學期的課業放到一邊，全力投入找工作，但時間對她們來說仍然顯得非常緊張。她們頻繁出入於學校和社會上組織的各類魚龍混雜的人才招聘會，盲目地投出大量的簡曆，尷尬地應付各單位的麵試，短時間內不斷地被人挑選和挑選別人，不斷地體驗著“失望—希望—失望”的情緒煎熬，直到最終從有限的幾個職位中挑選一個，簽了約才能鬆口氣。
少數幸運的女生會在新生階段就接受了職業生涯方麵的課程，但從零起步同樣給高校職業生涯設計工作帶來很大難度。因為許多教師在授課過程中會發現，許多女生對即將進入的職業領域和職業生涯相關概念的認識是相當模糊和幼稚的。與男同學相比，她們對未來從事的職業更缺少自主的、明確的目標，她們不敢自己對自己負責，而更傾向於依賴別人，把決定的權力交給自己的家庭或者親近的朋友。事實上，許多專家提醒我們，從高校到進入工作世界是人生非常重要的一個轉折點。一旦邁進組織或職業的大門，便要迅速從學生轉換到實習生、新手的角色，進入了職業培訓階段，雖然年齡還是在校時的二十四五歲，但任務和角色卻明顯不同。一旦開局不順利，許多應屆畢業生會顯得相當急躁，再度輕率地選擇逃離，或者跳槽，或者閉門讀書準備考研。而部分女大學生就業的不穩定性也使一些用人單位不敢用女大學生，從而造成惡性循環，加劇了職場對女性求職者的歧視。
（３）25～55歲之間職業現實期角色衝突。當一個女性進入職場，她一方麵要與男性一起進行工作上的競爭與合作，另一方麵她又將時刻麵臨工作角色與家庭角色、社會角色的衝突與挑戰。當今中國女性的職業發展麵臨著多重困境：比如她們在25～35歲職業生涯初期，正是逐步適應職業工作，不斷學習職業技術，迅速提高工作能力的階段，社會輿論卻要求她們迅速結婚和生育，完成妻子和母親的家庭角色；在35～45歲這個職業中期的危險階段，她們本該不斷學習新的知識，努力工作，並力爭有所成就，社會卻要求她們付出更大的精力在贍養老人、撫育子女方麵，這通常導致她們職業發展的停滯、職業生涯的中斷以及很大程度的職業厭倦；而在45～55歲職業生涯的後期，她們本該繼續保持自己的職業成就，成為一名老師和前輩而受到尊重，卻往往因技能過於單一、社會關係資源枯竭以及精力和身體的原因，黯然下崗、離職和退休。正像一些學者指出的那樣，造成目前我國女性職業發展困境的因素很多，主要有“傳統思想觀念、教育、勞動力市場、工作組織及女性角色衝突”等多方麵，應該引起全社會的高度重視。
3．職業生涯成功
每個人都在職業生涯中追求成功，但成功卻不過是一種自我實現的滿足感。成功的含義不僅因人而異，而且對同一個人的不同職業生涯階段來說也都不盡相同。圍繞職業生涯的成功，我們不妨問自己如下的問題：成功時一定要發生的事和一定要擁有的東西是什麽？成功的時間，成功的範圍，成功與健康，被承認的社會地位水準……毫無疑問，每個人的答案都是不一樣的。
國外有專家總結出五種不同的職業生涯成功方向，請看看你屬於哪一種：
一是進取型。視成功為升入組織或職業的最高階層。特別注重在群體中的地位，追求更高職務。
二是安全型。追求認可、穩定；視成功為長期的穩定和相應不變的工作認可。
三是自由型。追求不受控製；視成功為取得工作的最大自由度，希望有工作時間和方法上的自由，最討厭每天報到的打卡機。
四是攀登型。喜歡挑戰、冒險的工作，願意做創新工作，視成功為螺旋式不斷上升，追求自我完善。
五是平衡型。視成功為家庭、事業、自我事務等均衡協調發展。
值得指出的是，職業生涯成功與否，個人、家庭、組織、社會判定的標準往往存在著一定的差異。因此，對職業生涯的全麵評價必須綜合考慮個人、家庭、組織和社會等各方麵的因素。因此，有人主張按照人際關係範圍，將一個人職業生涯成功標準分為自我評價、家庭評價、組織評價和社會評價四類評價體係。如果一個人能在這四類體係中都得到肯定的評價，則其職業生涯是成功的。但從現實來看，獲得四類體係全部肯定的評價將是十分困難的一件事，對一個女性來說尤其如此。因為四類評價體係的評價者不同，評價標準也各異。決定自我評價的是個人的價值觀念及知識和能力，決定家庭評價的卻是每一個家庭獨特的文化，決定組織評價的又是一個組織自身的文化，而決定社會評價的卻是社會的文明程度和社會發展進程。這樣，四個評價體係由於目標不同，相互影響、相互衝撞之下，或者因個人的努力達到了某種程度的平衡，或者最終形成了對某些方麵利益的犧牲。
比如，一個被媒體廣泛宣傳的女勞模，她本人期待在工作中能更加充分施展才華，在同事眼裏她卻已經是難於超越的一根“標杆”，同時由於忽視了家庭的經營，她的丈夫、公婆和孩子都對她心懷不滿。這樣，表麵上她的事業是成功的，但實際上卻危機重重，如不及時調整發展策略，最終必將導致失敗的後果。我們身邊無數“女強人”事業興旺發達而生活卻一塌糊塗的例子往往都說明了這一點。