理由九十、第一個成功者總是傷痕累累
生意總是競爭。總是有障礙和競爭者。從來沒有一條敞開的道路，除了向著失敗的寬闊道路。每一次的成功總是被拚搏達成。第一個成功者總是傷痕累累的，疤痕——成功的男人是有效率的去利用這種東西去發展他們自己。
～N.Casson～
我相信任何人都有可能獲得極大的成功，但是他得花時間去培養自己的個性與特性從而努力到成功。大多數的公司是難以有條件讓所有人在一塊安心工作的。而且結構化環境很難做到完美。——?沒有老板、沒有規則和沒有界限。
它得采取計劃，做充分的準備和適當的訓練。如果你是一個完美主義者?，一個期望安全者，不願意工作太長的小時，而且沒有耐性去就會小的生意，那麽，企業家的生活不是為你準備的。
對企業家來說，它很重要的一點是，在每天離開工作崗位之前得為反省花時間。一些人是天然的企業家，注定可以靠自己實現他們的夢。其它一些稍微難的工作則需要花時間去發展適當的技術和態度。
如果你的動機隻是找到一個工作，或留下一個工作表明你不是閑人，那麽你不要開始生意。因為你正在因為經濟的環境而被迫工作。你沒有強烈的願望去為實現你的夢而努力拚搏。如果你不樂意犧牲時間和金錢;如果你不能處理每日的壓力；如果你不能訓練你自己的能力，那麽你應該推遲對你自己的雇用，直到你準備好的那一天。如果你開始了自我雇用，你可能必須度過許多比較痛苦的時間。你可能覺得與社會隔離了，而且還比不上大公司。你可能缺乏對下屬的控製，對局麵的控製，覺得沒有人能在那裏幫助你。你可能必須從你的家離開，會發現調整好工作和家的關係會很困難。
將會沒有十分清楚的工作-?家的輪廓會比任何時候更加清晰更加溫馨。你將會有很多需要自己去研究探索的地方。你將必須停留在能給你支持和能夠專注幫你的目標。現在沒有一個老板來監督你。如果你不能夠銷售你自己的產品?，或你的服務，你將失去對生意的興趣，一切都將沒有希望。發展中的生意不容易做。如果你不能自己去找生意，你將永遠沒有生意。最後，在做小生意的時候進行適當的訓練是極度重要的。你必須知道你正在做什麽。太多人做，然而大多數的人不及格，就是因為他們不了解自己正在做什麽。教育你自己，學習準備好堅果，閂好門，度過孤單的時間讓你真的成為最強者。
這裏是使生意人成功的一些提醒：
⑴ 自信
⑵ 有一個長遠的目光
⑶ 失敗的經曆
⑷ 有創造力的能力
⑸ 能力獨立地工作的能力
⑹ 不怕冒險的精神
⑺ 能夠長時間地保持精力旺盛
⑻ 組織而且分析數據的能力
⑼ 預知你的領域的發展趨勢
⑽ 做好工作計劃的能力
⑾ 網絡技術
⑿ 你是一個很好的聽眾
理由九十一、從一處叢林中走出
生意的路旁邊充滿了燦爛。男人一旦噴發，就會發現那片燦爛然後去好好利用。
～J.R.托德～
不幸地是，很多小商人去盲目追求。尤其是費力地說服人被雇傭:把他們自己的口袋排成一行。直接郵遞懇求?，在英特網上發廣告，發傳單……而且在雜誌報紙上瘋狂地發廣告來拉生意累積財富。這裏確實是一些密集宣傳使用過的例子;這些是來自一個國家的一本小的生意雜誌:
“?如果你沒有?‘容易的出路?’去賺許多錢，這裏是最容易的方法。我正要呈現給你的是我從未在做的，而且我將不再做，因此我專心!”；“沒有更容易的方法。它的全部是放鬆了你。你不須做任何事。”；“?隻要有?$199你能賺到很多錢，可以做你自己非常想做的生意。你不需要任何的手冊或任何的課程。如果你想快速地使賺錢成為容易的事，，這提議可能對你是正確的。”；“?它是容易的，不用看書。每件事物已經是為你準備好了的。”
請不透露出你的任何一個秘密，你的機密才能，得到適當的發展那些數據會使你成功。
如果你對有關生意的事開始困惑，那麽開始去做研究。把心放到每一個相關的事物上。去書店的生意區用目錄找出有關書籍對各種不同的生意描述。因為，雜誌喜歡企業家，可以引向成功，而且對小的生意也非常有幫助。
而我覺得，雇傭也許更應該采用下麵這些方法，會更好：
發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體製改革的一個重要發展方向。從98年起，政府有關促進中小企業發展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體係的改革措施已相繼出台。99年4月，《中小企業促進法》調研起草工作也已開始進行，社會對中小企業的發展很重視。中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中麵臨的嚴峻課題。雖然，中小企業的成功依賴於企業多方麵的因素，但人才戰略是整個企業發展戰略的核心。
一、中小企業在吸引人才方麵存在的難點:
由於中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方麵困難重重，而這些困難大多是由於中小企業自身的特點所決定的。
１、規模小。不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小於大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對於人才而言，在中小企業發展的風險要高於在大企業。
2、行業分布廣，但地域性強。中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小企業對人才的需求更具多樣性和複雜性。中小企業往往活動範圍不廣，但地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利於企業引進新的人才。有的企業位於中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
3、個體對企業的貢獻度大，影響也大。無論是經營者，還是每一個職工，對企業能否穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的製度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業的發展更多地依靠個人的能動性，所以往往沒有一個係統的、完善的管理製度和體係，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體係，這也不利於中小企業有針對性、有計劃地引進人才。
4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、吸引人才機製的建立：
雖然中小企業在吸引人才方麵的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比：
中小企業具有體製靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業裏的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方麵也具有自己的優勢。所以，中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機製，具體可以從以下幾個方麵著手：
(一)?建立正確的觀念：
1．從狹隘的人才觀到全麵的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全麵人才觀。由於曆史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根於缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身麵臨的真實問題，也不重視人才管理體製的係統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。
技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業麵貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它並不發生於大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也隻是企業經營中一個重要的方麵。建立全麵的人才觀是中小企業吸引人才的基本和前提，中小企業主要應建立如下人才觀：
人才是多樣性的：企業經營中的方方麵麵都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才幹的人都是企業的人才。
人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居於企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全麵的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全麵分析人力資源方麵所麵臨的問題和機遇，從製度上建立起完整的人才體係，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
2．從“人才完美”到“人才不完美”
由於各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托於個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。如前所述，對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方麵能力突出，但在其它方麵表現平平，他也會有他的弱點。隻有打破“人才完美”的觀點，企業才能自覺地完善管理體製和建立人才流動的機製，而不是把企業的發展寄托於個別的“完人”?或“能人”身上。同時，它還有助於企業形成係統管理的觀念。
3．轉變片麵的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”到人才“要事業，也要生活”。很多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體製下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經濟體製下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方麵。在這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。由於社會觀念的偏見和企業財力有限，在中小企業吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識對人才的需要，有助於中小企業製定正確的引進人才的戰略和政策。
4．轉變使用人才的觀念
雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親””，但仍有不少企業?“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業發展受到嚴重的製約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區――“親者不任”；現在有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個“外來和尚”。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業比較了解：包括企業的發展戰略、企業文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關係，可能更有助於企業的發展。而且，企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任機製，有利於企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。
（二）創造吸引人才的各種條件
中小企業要善發揮自己的優勢，抓住新一輪企業改革的時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件。
1．運用薪資、福利
考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應製定一套有自己特色的靈活的薪酬製度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬製度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方麵來考慮：
首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注於本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利於增加中小企業對人才的吸引力，也符合中小企業的能力和條件。
其次，中小企業的特點決定了企業內部人與人之間密切的配合對企業的生存和發展至關重要。所以在吸引人才的同時，企業也應重視協調新老員工的關係。而這種模式由於采取了和原有工資製度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由於製度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業在引進新人才後不會引起組織內部的不穩定，甚至引起原有人才的流失等問題。針對不同工作性質和處於企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。
（1）對於從事技術工作的人才：可以根據他參與的項目為企業所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對於一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產或研發過程中的小發明或小創新。
（2）對於從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。製定一定的管理目標，並根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。對於目標的製定和考核標準可以由企業來製訂，也可以由企業與人才雙方協商製訂。
（3）對於從事市場方麵工作的人才，可以采取以市場業績為依據來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創造潛在消費市場以及推廣企業知名度等不能直接計量的工作。另外，企業應積極參與社會福利製度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障製度。並盡可能地為人才解除後顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。
2．運用職位
人是有各種各樣的需求的；根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利於企業的發展。在一些企業中，特別是那些規模快速增長或進入二次創業的中小企業，存在著如何使參與了創業但目前已經不適合企業發展的經營者讓職，以便給更有能力、更有經驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機製，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手並賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現新老交替。
3．運用股權
在吸引人才方麵企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業製度為契機，在“產權明晰”上下功夫，製定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業的利益統一起來的辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。
①期股權：即企業向人才提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買本公司一定數量股份的權利。
這種政策主要適用於上市公司（股票容易變現）或行業和企業都處於成長期（未來期望值高）的情況，其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業利益。--幹股：即企業送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產權。它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經營機製。
②崗位股權：即一種隻與崗位對應的股權。通常的做法是建立職工持股會，但這裏作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權配合使用。
③貢獻股：即根據員工對企業的貢獻而給予的一種股份。適用於進行產權改革的企業。
④知識股：即根據人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業在總股份中分出一塊專門用於吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業和人才雙方的利益。
每個企業都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。企業可以根據自身的實際情況靈活運用。
4．運用企業文化
我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對於企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規範、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，並影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關係、企業控製職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。
5．其它可以創造的條件
現在越來越多的人認為企業不僅是一個工作勞動的場所，同時也是一個重要的社會交際場所，所以中小企業除做好以上幾方麵的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方麵的需要，提高對人才的吸引力。
（1）做好日常管理，創造一個環境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規範的企業形象。
（2）由於社會的壓力，人們在擇業上越來越慎重，他們不僅看重企業的當前狀況更注重企業的未來前景及自己身在其中的發展（這種發展本身具有對未來社會的適應性）機會。因此企業不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發展規劃與方略。通俗地講，企業要有一個“企業的夢”，同時企業還應有一個係統的人才培養與選拔的體係，它給進入企業的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業生涯規劃。除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處於被激勵的狀態，從而長久地為企業作貢獻。對此，企業主要是要建立起一套開放的人才流動的機製。
（三）采用各種形式，不拘一格降人才
1．從企業內部選拔
從企業內部培養和選拔人才，成本最低，很多情況下也是效率最高、最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套係統的內部培養和選拔體係。中小企業由於自身條件的限製，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對較少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。
2．外部選聘
外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：
(1)通過人才市場選聘：中小企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。
(2)加強與科研部門、高校聯係合作，從中發現和挖掘人才。
(3)從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。
中小企業由於影響力較小，在使用以上這些做法時，應特別注重企業與人才的直接溝通，以加深人才和企業雙方的相互了解。
2．其他方式：
考慮到中小企業的條件，為降低人才利用的成本，還應不拘形式聘用各種人才。
①臨時聘用：比如通過私人關係，按照必要的法定程序短期聘用技術攻關、顧問等人才。
②鍾點雇傭：比如按小時付費的各種管理經營谘詢等。
理由九十二、機會隻給有準備的人
機會隻會敲那些有準備的人的門 ～海倫凱勒～
許多人常常夢想他們就是老板。僅僅是夢想，但事實卻像夢一樣的遠。如果你是老板的候補，
那麽最完美最有用的時間，是現在。現在就開始你的市場研究，開始你的生意計劃。花更多的時間去做好準備，它是分開那些成功和失敗的東西最好的方法。
最初期企業家準備很不夠，在錢上短缺，而且在經驗上也短缺，但是他們不會停止。他們有充分強烈的感情和決心將技術、嗜好或主意變成可銷售的生意。而且不管其他活動是否在繼續，他們會用他們的生命去做好它。你可能會覺得投資是一種積極參與的懷疑、恐懼和壓力，冒險的可能或不可能成功使你不帶進取心。但是從你現在所處的時間和地點開始去好好的準備，你的成功的機率將會更大
理由九十三、操作你的成功
如此漫長，當你活在無論什麽樣的環境，生活的萬花筒可能怎樣安置你， 為自己和符合結論行為的那一種方法去思考;避免出現到現在為止同樣地可能性，以暴民的湧流或漂流或許太容易地被事物的外表顯示所影響。
不信賴在你自己的神情之下的表麵，而是到其它的地方找尋你自己。如果你將一致地遵從這一條規則， 我確定你將會遠離很多麻煩，將會製造出你的生活更多是什麽，將會有助於大多數的價值。
～法蘭克博士 B 戴維～
你將會非常努力地工作達成你的成功。 你將會麵對危險而且必須克服許多頓挫。 但是你將會做到。 一旦你已經到達頂端， 你將會發現你的友誼和關係的改變。 靠近你的人不可能分享你的成功或按照有關它相同的方法去做。 一些在你周圍的人將不能夠接受你的成功。 一些將會為它憤恨你。因為它將會使他們不滿足。你的成功將會產生那些結束以後很多種反應到你身上。 因為他們不再有， 所以期待一些老朋友漂流離開。任何事和你一樣，如一個忙碌的企業家，因為你不能剩餘充足的時間為他們計時。
一些人將會試著減少或輕視你的努力和成就。 許多將當你不是正在努力地工作的時候和你支付會費。隻有當你已經到達頂端的時候，他們才可能。在時代中相似的這些，你不一定理睬那些。它通常意謂另一個人正在因他自己的自尊而苦惱。
我的提議要你的生活的居住方式讓其它去試算他們自己的情緒缺點。 你能決定的是是否以任何的價格保存你生活的這些人， 更甚至在那否認你自己的成就費用。 但是我不推薦它。你正在討論生意是為自己，為了要有較多的控製在你的生活上方。 做到你真的借著讓其它放棄控製來減少你最好的自傲
所有的關係和一些進化， 是否由於家庭或當我們移動過生活的時候。朋友，是不可避免的。一個成員的成功能引起關係的裂口。 產生的隔絕感可能是困難的處理不好。 我培養和同儕的關係，那些在你的成功程度上誰不變地加強你因為什麽你做、和誰分享大部份相同的挫折和挑戰。
你將會確定的遇到其它放在之內的障礙，你的精簡他們有時可能是非常不舒服的。 你必須製造。很難選擇，當你的生意和建築你一定有時候需要製造，甚至更困難的決定一次是你在頂端。 你該得到那你已經賺的成功而且你該得到被辨認出而且受到尊敬。就它而言。 真實的朋友將會對你的快樂而快樂，而且將會分享你的成功。它很重要是在那些真實的朋友家逗留。
理由九十四、到達頂端
如果你的能力是比較好的，但很好不是充足的。 它不是充足到非常好。如果你有能力很很棒。
～亞伯達～
什麽真的使人成功? 它是什麽高度能完成？有其它不? 它不是錢 ， 正式的教育，遺傳學，社會的持續或智力。 事實上，太多錢，教育或 IQ 對成就可能會產生與願望相反結果的。成就的關鍵是你的個性特征，你的行為。 任何人由於有分寸量的智力、能力罐子能成為一位偉大的領袖， 商人 或有創造力的天才，經過持續辛苦的工作和勇氣。
在我的視野中，他們的理論被基因博士證明是不對的，在1996年由於他的力量和成功的書描繪。 在這一個區段中，我們加亮一些 Landrum's 博士調查結果， 和脫帽致敬什麽的。它真的是成功的。 稍後我們將會包括例子和情形。
大部份世界曆史最成功的人是教育程度不高的，節儉幸運早的在生活方麵、 或在社會上、或遺傳基因上連接。 我們將會有很棒的成就和學問卻不是繼承的。
當我們更早地討論的時候，很棒的成就完全無關個體的表現在正式的教育和更多期間做的由於在世界階段上的表現。持有勇氣，自我信心，野心，魯莽和視覺。是電動式起動裝置而且極端能生產;他們是不耐煩的， 衝動的和高度地有創造力的。是如此的在他們的需要中沉浸並完成，以致於他們不知道他們持有的力量。不會被有關最後的目標或結果迷住。 而是改為他們由於放鬆動作但是能強烈的集中他們目標，他們在他們的思想裏麵是根深蒂固的， 但是選擇把重心集中在程序上而不是結果他們有極大的目標，而且夢在他們從不失去他們的蹤影，但是一經他們選定目標到被達到他們把重心集中，基本原理和原則是需要的，為了成功，借著在行動上集中達成他們的目標。他們認識他們將會聯絡他們。 他們不轉移他們自己。
如果我們總是覺得我們的目標當我們正在操作， 我們會變成無能力在原則上集中讓我們到達我們的目標。真實地相信他們自己，而且他們的信念給他們能力和勇氣達成巨大的成功。 他們不是很快地富有; 他們真正的成功來自數年辛苦的工作和犧牲;從心智的、情緒的和實際的競爭。他們的力量除了他們的態度和野心之外不是他們的遺傳基因的禮物來到達成功。
特性是成功的可能被任何人獲得。我們的基因不決定我們的行為。當我們成長而且經曆生活的時候 ，我們要學習我們的個性。當我們移動過生活的時候，特性就展開。 我們能控製什麽靠我們學習，而且我們如何舉止， 將產生我們自己的成功命運。 我們一定用淹沒的強烈感情追求我們的夢，我們的路有障礙，我們一定從我們的終生經驗中學習，我們的和其它的交互作用 ， 麵對悲劇和大混亂。 我們不能夠仰賴正式的學校教育，我們的家庭背景，錢或天才 IQ 來成功。
一種固定的工作道德規範，對獨立的需要，直覺，一個高度毅力的程度， 勇氣冒險和一高階層的自我。尊敬是我們能學習的所有特色。 他們也是必要的磚瓦特色，對高階層的成就他們是被成功的企業家，藝術家和政治上的領袖持有的特色。 危機和外傷藥經驗在我們的生命各處製造 更強壯和更彈回。 他們用決心和勇氣運行我們麵對的危險。正式教育的缺乏慢慢地灌輸對的需要，產生我們建立自治的緊要關頭量的不安全靠獨立和自信。
成功首先在我們的思想中發生，然後在生活方麵。我們的自尊不是由我們自己評估是嗎？它使我們所覺得我們自己的， 不是什麽其它的覺得我們。我們一定要有至高的自信工作，靠心智的力量和堅持。 我們一定相信我們自己而且應當被較棒的創造力和成功激發。
達到我們一定藐視傳統， 挑戰權威的頂端，和拒絕遵照社會的規則。聽到而且信賴你的內部信號。當然你將會麵對許多障礙的先鋒; 你可能是被驅逐的人和貝殼流放，但是你將會不理睬預測毀滅者而且使用你的柔性能夠移動向你的成就轉寄。
我們的行為，我們的個性和我們的成就是在我們的自我圖像上的受扶養者。 我們的自信準許我們冒險並且擴張我們的創造力。我們的自我圖像不是在石頭上刻；它是易曲折的， 有柔性的並跟著主題改變，它需要努力地工作， 但是借著穿越加強我們的積極和內在的信息，我們能形成我們的自我繼續的行為修正和使看得見的圖像變成我們生命一個有力的工具。
要建立你的自我圖像的最有用的方法是要尋找和冒險進入有信心的未知者之內，然後加強產生的成功，在沒成功時，持續不斷的增強之後，思想是確信的任何事是可能的。 生活的成功是一相信的功能， 和我們的信念係統散發在裏麵。
我們的自尊已經從我們的經驗進展到改變自尊，以自我開始是必需的，信心和焦點完全地在積極的想法上。要維持並且種植自尊的唯一方法要不理睬拒絕和忽視指述批評家。如果你被拒絕或破壞你將會無法很棒的有創造力的成功。
我們全部都為工作。 不幸地。 多數的工作環境使我們的狂熱喘不過氣而且擊敗我們的本能。當我們工作而且當我們學習的時候不應該是主題對其它的控製。我們的正式教育係統和公司的這麽多人受製於製度環境、創造力而且限製我們的機會為變成成功。 那是為什麽打破遠離主流對成就是如此重要的原因。
典型的教育正在受控製， 如同是典型的雇用。那裏非常小的自由或改革，因此非常小的改革是嗎。 如當學生、工人，而且我們一定放了我們自己在允許我們心智的自由設定。 我們一定被允許製造沒有來自其他人的處罰錯誤和不及格， 我們不能讓知識被迫的下我們的咽喉， 但是允許尋求我們的知識對我們很重要。
一經我們開始從外部控製釋放我們自己， 我們能在我們的生命中移到較多的電動和令人興奮的時間。成功已經達成這點。他們是舒服的處理不確定因素;他們愛未知者。 最成功的企業家進入相對事物來自主流的方向一些是嗎。他們是開拓者是嗎。
危險和酬謝是手握手的。當所有的危險被移動的時候，所有的潛在性機會也被移動。因為我們尋求，所以我們冒險得到個人的滿足。 藐視不平等而且勝利是令人歡喜的。我們不，我們要正直和小心來處理我們的危險。我們做我們的研究; 我們準備因此控製我們預期的危險。冒險一定陪伴任何的很棒的成功，因為它一定會被處理，而且它需要詳細的準備。當我們開始需要挑戰的時候，然後我們才能達成無比程度的成功。
你可以選擇對於你如何居住。你能有創造力，企業家的精神; 你能動作由於一個製度地官僚的精神力; 或你能沿海岸而行過精簡由於沒有洞察力，沒有視覺，沒有勇氣達成。
如果你達成很棒的成功，你一定樂意打破規則。 你一定不理睬所謂的專家的無用的抵抗。 所有的改革最初被抵抗而且被那些"專家"嘲笑. 你的主意和視覺一般將是無法被承認的，除非你準備為他們對抗。你一定要展現柔性能和持續達成成功。準備被拒絕和敵對。你將會麵對一場上坡的戰爭和將會在所有的邊上被攻擊。但是你的勇氣和獨立將會允許你們不理睬傳統的教條，藐視而且脫穎而出成為改革的一個真實的冠軍成就。
他們相會障礙， 但是不允許它們妨礙他們的進步。 完成有一個優秀的高度逼迫他們的內在固執。他們成功可能經過重複的失敗才能達成，反省和拒絕妨礙他們使他們氣餒。
成就來自辛苦的工作和長期的持續。達到不是隻有一次的事件。它不將會是一單很棒的工作或隻是一個推進你的 trailblazing 成就進入那之內很棒的 achievers 的世界。 相信的做夢人是作到真實的決意叫醒。
達成高度的成功是未來的一個事業。人們誰願使一定組織他們的整個生命在周圍的單一企業。 他們一定完全地著迷於他們的追求。他們必須早早開始， 頑固地工作而且從不放棄。 成功不來自懶惰者， 缺乏或延遲感情。如成功的商人，你將會自動地製造更繁榮的社會，你自己因為你將會在創造工作當中得到成長。
理由九十五、 企業文化管理
“上下同欲者勝”你可能耳熟能詳；“同心同德方可成大業”你一定也不陌生。那麽，是什麽因素能使公司做到“上下同欲，同心同德”呢？答案就是文化及文化管理。而98年財富500強中“最受敬仰公司”的評選主題定為“公司文化”，則表明了文化在公司經營管理中的重要作用。如果在70年代你問任何一位美國公司的總裁，他在公司內扮演的最重要的角色是什麽？大多數回答是指揮者、決策者和戰略家。然而到了90年代，由哈佛商學院進行的一項調查結果卻表明，那些業績最好的領導者，他們把自己首先看作是某種特定文化的塑造者和支持者。他們認為，優秀的“公司文化”是自己公司領先於競爭對手的一種獨一無二的關鍵性力量！“公司文化”是生產經營中的“第一個饅頭”，“公司文化”是企業生產經營的“第一個饅頭”，因此它是最重要的。
雖然它不像營銷那樣立竿見影，但它為吃飽飯打下了基礎。在管理領域中，管理相對於技術和營銷而言是看不見的，但管理卻是最重要、最根本的，公司文化尤其如此。公司文化與教育一樣，它的作用不一定馬上見效，但它對企業的影響更基礎、更根本、也更持久。公司文化涵蓋企業的精神文化、行為文化以及物質文化，而精神文化是公司文化的核心價值體現，它不像企業的物質文化、行為文化那樣，可以在一定條件下立竿見影、說到做到，所以它的塑造也相當複雜，需要各種因素的互補。企業的精神文化是企業員工通過長期的生產經營活動才得以逐步建立的，需要社會的文化環境和輿論導向的配合。企業的精神文化最能體現一個企業的精華，它深深“內化”於企業員工的心理之中，並且通過一定的文化儀式和文化網絡得以保留和發展，因此是群體文化心理的長期“積澱”。企業的精神文化往往可供企業員工共享，它是一種超個性的群體意識，其價值具有更廣泛、更深刻、更長遠的社會意義。在美國的眾多公司中，通用公司的精神文化無疑獨樹一幟。美國密歇根大學管理學院的一位教授在《美國商業周刊》發表文章，對GE公司的傑克·韋爾奇評價道：“20世紀有兩個偉大的企業領導人，一個是‘通用’的斯隆，另一個則是韋爾奇。但兩人比起來，韋爾奇又略勝一籌。因為韋爾奇為21世紀的經理人樹立了一個榜樣。”韋爾奇在1981年登上GE的第一把交椅，那時候他才45歲，是GE曆史上最年輕的執行總裁。到1998年，公司的市場價值從原來的20億美元，增加到2800億美元。這份成績使比爾·蓋茨等其他世界級企業家都不能望其頸背。韋爾奇的管理模式可用一個簡單的英文單詞“力量”（FORCE）來代表。F代表彈性（flexi-ble）；O代表重條理（organizational）；R指的是以“結果”掛帥（result-orien-tated）；C是溝通（communication）；而E則代表教育（education）。韋爾奇的這套管理原則，形成了獨特的公司文化，巧妙地印證了“文化就是力量”的名言，不但為GE獲得巨大的成績，也為管理界留下了經典之作。
公司文化是企業發展的內在驅動力，企業的健康發展需要兩種紐帶：一種是物質、利益、產權的紐帶；另一種是文化、精神、道德的紐帶。企業如果隻有前一種紐帶而沒有後一種紐帶，是不能得到健康發展的。優良的公司文化能夠創造出一個良好的企業環境，提高員工的道德素質和科技文化素質，對內形成企業凝聚力，對外提高企業競爭力，形成企業發展不可缺少的精神紐帶和道德紐帶，並從各個環節調動並合理配置有助於企業發展的積極因素。所以，公司文化是持久競爭優勢的來源，是企業發展的內在驅動力。西北航空公司文化以其強烈的幽默文化和個人責任心而著稱。沒有人比西北航空公司的創造者和前任首席執行官哈伯更強調公司文化的優勢和獨特功效。有人認為，公司文化並非那麽重要，隻要在航線上提供良好的服務，使成本最低，就可以獲得成功。哈伯對這個說法十分生氣，他說，“文化無處不在，你的一切，競爭對手明天就可以模仿，但他們不能模仿你的文化！”的確，西北航空公司的一些競爭對手都極力在模仿它的一些做法，但正由於不能模仿它內在獨特的文化，所以都不能與西北航空公司匹敵。當前，更深入的持久競爭優勢的研究正指引我們走向文化，而文化不是包裝，現代管理的底蘊在於文化。
企業文化是決定企業興衰的關鍵因素?公司文化中的文化不是指企業擁有多少工程師、經濟師，也不是擁有多少文憑，而是擁有什麽樣的發展概念、對員工的影響程度、企業發展過程中的變革以及超越自我的能力。經營失誤的企業給人的警示是：文化的丟失是生存權的丟失，文化的缺憾必然帶來企業的畸形。因為文化作為企業的製導係統，決定著企業這個經濟組織的發展速度與狀態，有什麽樣的文化，便有什麽樣的企業發展興衰狀況。因此說公司文化的作用是極大的，不僅具有動員、鼓舞、組織、指導、推動的作用，甚至在一定的條件下，具有“決定一切”的作用。那麽，困難企業的首要問題是什麽？回答是，困難企業的困難首先是觀念落後，精神文化貧乏。被譽為“全球最受尊重的企業家”之一的海爾集團總裁張瑞敏的“商論”頗為令人警醒。他說：企業現存的最大弊病是從各級領導一直到下邊，看有形的太多，看無形的太少。哪一位上級領導來檢查，大多是看利潤多少，生產多少，很少有人注重公司文化。張瑞敏總結海爾由一家瀕臨倒閉的集體小廠發展成為年銷售收入上百億元的國際化大型企業集團的成就時說：海爾幾十年的成就，首先不在於有形的東西，而恰恰在於無形的東西。張瑞敏首先從改變職工的“質量價值觀”入手。計劃經濟體製下員工對質量的認識是，隻要產品能出廠就是合格產品。一等品、二等品、等外品，隻要能用就可以。為了能夠改變這種傳統的觀念，張瑞敏要求所有海爾人樹立這樣一種群體意識：“有缺陷的產品就是廢品，生產不合格產品的員工就是不合格的員工”。經過努力，海爾在容易被人們所忽視的“看不見的戰線”上實現了企業員工觀念變革的結果，不僅把海爾產品，同時也把海爾集團變成了聞名海內外的著名品牌。
文化雖然是無形的，但它是無處不在、無時不有的，“無形的比有形的重要、軟件比硬件重要”，這就是經濟時代的特征。公司文化管理方式作為管理理論和管理實踐長期發展的自然結果，它的現實意義就在於直接導向未來。未來的企業競爭將主要是人的競爭，而人的競爭從某種角度上講就是文化的競爭，所謂“文化是明天的經濟”的認識，也預示著一個文化競爭時代的到來。所以企業要成為世界一流的企業，必須依靠文化的強大作用。未來的發展趨勢必將證明，文化是獲得經濟效益和經濟增長的最有效的途徑，是企業取之不盡、用之不竭的財富源泉和智慧之源！?在市場經濟背後，有一隻看不見的手，是經濟規律；同時還有一隻看不見的手，也是不能忽視的，那就是文化。世界500強企業的發展進程已經表明，公司文化是一個企業獲得成功的關鍵動力，更是企業經營管理中一座有待挖掘的富礦！
理由九十六、人人皆可成功
人人都希望成功，但成功的總是少數，這是為什麽？是否命中注定隻有少數人才能成功？是否因為財富有限，成功的也隻能是少數？還是因為少部分人刻苦努力，他們比別人具有更強的意誌，更能吃苦，更聰明呢？
人人都能成功，這是個人成功設計的基礎，如果並不是人人都能成功，那麽，個人成功設計這門學科將是不可能的，個人成功設計的研究既不可能，也無意義。成功固然與遺傳有關，但主要取決於後天的努力。每個正常的人，自然賦予他成功的天賦，就好像種子具有發芽的可能，每個人都有成功的可能，這是人人都能成功的前提。每個人一生下來，就在一定的家庭、社會、地區之內，受到這些條件的製約，這些條件對於成功也有影響，但這些條件並非不可改變。隨著人類文明的不斷發展，社會為個人成功提供了盡可能多的條件和機會。社會主義市場經濟為個人的主觀努力提供了更加有利的客觀環境和機會。有人講美國社會並非滿地都是金子，但他的確提供了黃金般的機會。社會文明的一個主要表現就是它並不一定要保證財富的均等，但它盡可能提供機會的均等。我們的社會為願意成功的人們提供了前所未有的機會，這是改革開放二十多年帶來的一個主要成就，來之不易，應該十分珍惜。
人人都能成功，這已為無數的事例所證明，愛迪生隻上過三個月的學，小時候因為家裏窮，7歲就開始在火車上賣報，但後來卻成了世界最著名的發明家；卡內基原來隻是一個普通的鋼鐵工人，後來卻成為億萬富翁；李瑞環原來也隻是個普通的工人，現在是中央政治局常委、全國政協主席。還有許許多多白手起家的人，他們通過奮鬥成為百萬富翁，億萬富翁。甚至一些先天不足的人，憑借頑強的毅力，克服了身體的缺陷，創造了常人難以企及的成就。這一切都充分證明了一個偉大的真理：人人都可成功。
人人都能成功，但為什麽現實生活中有許多的人沒有成功？成功是非常珍貴的，需要細心善待。可是總有許多人缺乏這種細心。他們往往對人的天賦采取一種放縱的、任其自然的態度，這與成功是背道而馳的。成功是精心嗬護的結果，就像一棵幼苗，如果任其自由生長，不加修整，無論如何也不可能長成參天大樹。因此，成功絕對不是任其自然的結果，而是有意識的、人為的結果。雜草、野花是自然的、非人為的，但常常是不結果的，特別是不能結出希望之果。果樹隻有修枝、施肥才能結出更多、更好的果實。可惜的是，對於成功，大多數人並未修枝施肥，他們的成功之果又小又差，這就是普通人的作為。要問如何成功，許多人都會講，要努力，要勤奮，要有毅力，要能吃苦，就此而已。人們對成功的理解還是停留在經驗的層次，缺乏科學的認識，缺乏對成功深入仔細地研究。缺乏一套可供操作的成功程序。