以破釜沉舟的決心麵對任何事物，人就會有所成長。因此，企業必須懂得如何設定目標，好讓每一位員工都能擁有破釜沉舟的決心。

無印良品為了讓員工累積“破釜沉舟”的工作經驗，每隔一段時間就會發布人事變動。就任新的工作，一來必須從頭開始學起，二來也會被要求盡快創造出成果，因此自然會產生破釜沉舟的決心。

而我的目的就是通過計劃性的人事變動，創造出不得不破釜沉舟的環境。

為此，我才會成立人才委員會這種組織，考量整個公司的全體最佳化，實現適才適所的人才配置。

此外，為了提高每位員工人事變動的公平性與透明性，我們會由所有董事共同在人才委員會的會議中討論決定。

比方說，有人為了給自己的部下一個好職位，向公司推薦：“讓他升課長。”這時，其他董事就可以從客觀的角度提出“是否言之過早”等意見。另外，如果有人因為和上司不合，而麵臨懲罰人事或貶職等負麵的人事變動，這時也可以經由多名董事的討論來避免發生這種情況。

公平性與透明性在人事安排上尤其重要，因此我才執意籌辦人才委員會並確實執行。

進行計劃性人事變動的另一個理由，是希望借由改變立場來改變看事情的角度，進而獲得更接近本質的觀點。

隻要改變看事情的角度，就能更接近工作的本質。

舉例而言，身在產品開發部門的人，可能會先入為主地認為“東西賣不出去，是因為銷售方式不好的關係”。不過，一旦這個人被調動到銷售部，他就會發現，商品競爭力才是左右銷路的關鍵因素。

此外，原本在銷售部的人可能會認為“商品缺貨都是因為存貨管理不夠好的關係”，然而當他被調動到商品部以後就會明白，要把存貨維持在絕對不會缺貨的數量，是一件風險多麽高的事。

長期專精於人事、業務或產品開發的人，經常被視為該領域的專業人士，也是企業當中不可或缺的專家，但我認為這樣做的缺點其實大過於優點。

長期待在同一個部門的人，雖然會認真思考自己部門的事，卻不清楚其他部門的情況，因此很容易因為無知而產生對立，即使被勸說：“請站在對方的立場思考。”也不太能理解對方的立場。

想要站在對方的立場思考，最好的方法就是通過人事變動，真正地站在對方的立場上，把別人的事情變成自己的事情來思考。

“追求全體最佳化而不是局部最佳化。”這是我一再重複，幾乎快成為口頭禪的一句話，但專精於某領域的人很容易陷入局部最佳化，不太懂得思考如何達到全體最佳化。為了避免出現這種情況，我認為最好還是要定期執行計劃性的人事變動。