詩經小雅中，有一篇鶴鳴。“鶴鳴於九皋，聲聞於天。魚在於渚，或潛在淵……他山之石，可以攻玉。”後人常把“他山之石，可以攻玉”引喻為，別處的賢才，可以為自己效力；他人的做法或意見，能夠幫助自己，或者為自己提供借鑒。
四海公司的董事長愛才，為了尋找能夠幫助公司的賢才，公司斥巨資，為各部門廣招人才。郭董很看重他們，知名企業、大公司的工作背景。希望他們能夠為公司帶來，先進的管理經驗和工作方法。讓四海公司，有朝一日能夠比肩這些大廠。這些人，有了知名企業、大公司的標簽之後，自帶光環，奉為上賓。
一次，薑嫽從茶水間出來，剛好碰到會議室裏的領導們散會。當她看到迎麵走來的郭董時，心中不免起了疑惑。郭董的臉上，隻寫了兩個字，大寫的“焦慮”。這個“焦慮”溢於言表，連路過的薑嫽，隻掃了一眼，就盡收眼底。
郭董為什麽，這麽焦慮呢？除了公司的經營壓力之外，最近，讓他最焦慮的是，又要換各部門的總監了。
盧總離職的事情，讓郭董意識到。去年，自己高薪聘請過來的總監們，並不是他所想像的那樣，有那麽高超的真本事。
有些人，甚至是不適應，原來公司的發展節奏。被原來的公司，淘汰的一批人。這些人，還各有各的問題。有脾氣不好，愛訓人的；有自以為是，協同合作能力很差的；有把以前公司的高水平，等同於自己也是高水平，但是專業度，還不如四海公司的老員工的；
郭董焦慮的是，公司目前資金鏈吃緊。但是，想讓更加優秀的人才，為自己工作，要花更大的價錢。解雇現在這一批總監，換一批更優秀的人，是要下很大決心的。現在這些總監，至少一半以上，郭董都想撤換。他焦慮，他的內心在做強烈的思想鬥爭。
開弓沒有回頭箭，郭董痛下決心之後，就有了這場會議的召開。公司裏，有六成部門總監，都要撤換。經理級別的人員，也有調換。
人力資源部的段總，又開始了緊鑼密鼓的招聘工作。這次，她要招聘的是，頭部公司的大咖們。
聽到風聲的員工們，議論紛紛。“聽說了嗎？郭董要招新總監了。”
“聽說了，說是要招，頭部公司最優秀的人過來。”
“這次公司是下血本了。”
“我們這樣的公司，用得著，招聘這麽高端的人過來嗎？人家來了，待兩天一看，還不得走人啊？”
“幹嘛走人啊，你們知道郭董，給這些人多少工資嗎？”
“不太清楚，薪資這種事情，公司是保密的。怎麽？你知道？”
“知道一點點啦，比他們在以前公司的工資，高出很多呢。不然，人家為什麽要來？”
“我也聽說了一些，比如我們部門的何總。他在四海的工資，大概是他在以前公司兩倍。”
“真的？假的？”
“差不多吧，我也聽說過。”
這個話題，成了當下四海公司，最熱門的話題。
午飯後，薑嫽和王英，坐在四海公司樓下的小花園裏，曬太陽。陽光有點刺眼，倆個人又移到了樹蔭下的長椅上。
薑嫽翻看自己訂閱的公眾號文章，一篇文章吸引了她的注意。
這是一個小故事，故事講的是。
有一家國內的企業，成立了一支“取經小分隊”，專程跑到國外，去西方取經。他們去了一家國外知名的製造公司，旨在從這家享譽全球的製造公司，汲取先進的管理智慧。
畢竟，人家的生產效率和產品質量，乃至全球的品牌影響力，讓人們對他們的管理模式，充滿了崇拜和敬仰。
誰能料到，他們不遠萬裏，來到這家製造公司，聽到的竟然是“真正先進的管理經驗，其實就在中國，那就是‘鞍鋼憲法’。”
當時，這些企業家們的內心，五味雜陳。原本他們帶著崇拜的心情，想要拜師學藝。結果人家居然給他們，傳授了一段中國經。
‘鞍鋼憲法’是什麽？是上世紀六十年代，鞍山鋼鐵公司，總結出來的一套，企業管理基本經驗。
實行“兩參一改三結合”。“兩參”就是工人參加管理、幹部參加勞動；“一改”就是改革不合理的規章製度；“三結合”就是幹部、工人、技術人員相結合。
在那個物資匱乏，技術落後的年代，鞍鋼摸索出一套，至今仍被借鑒的管理模式。強調管理者要深入一線，了解實際情況，和工人打成一片。
這不是領導者的紙上談兵，而是實實在在的參與。管理不再是高高在上，而是平等協作。他提醒人們，管理的本質是激發人的潛能，而不是簡單的控製和指揮。
人們常說“他山之石，可以攻玉”。但是，有些時候，這“他山之石”可能就來自於，自家山頭。
看完這一則小故事，薑嫽深有感觸。
為什麽人們總是喜歡忽視，身邊唾手可得的東西，以為好東西都在別人那裏？
人們總想著去外麵學習、借鑒，卻忽略了自身豐富的經驗和智慧。
除了向外求，還要向內求。適合自己的，才是最好的。不然，有多少辛苦積攢的寶貴經驗，被忽視、遺忘了；又有多少創新的火花，被扼殺了。
薑嫽在想，郭董為什麽不找，最了解自己企業的老員工，深度挖掘自己企業的問題？總要有為自己刮骨療毒的勇氣，不能總是一味地找所謂的高手，過來指點迷津。
郭董創業二十年，對企業的了解，就象了解自己一樣。而部分外來的和尚，才剛剛熟悉這裏，還不一定能真的適應。
管理者深入一線，了解實際情況了嗎？和基層打成一片了嗎？
至少，薑嫽看到的盧總，不是這樣的。盧總隻聽經理級別的人，向她匯報工作。偶爾聽主管級別的人，跟她匯報工作。其他的人，跟她差不多是絕緣的。這確實讓盧總看起來，很有距離感，距離感使她很有權威。
郭董，也是高高在上的。有時，好像公司裏的領導層和基層，已經分了階層。公司運作順利的根基之一，來自於哪裏，難道不是上下協同嗎？
一個好的管理模式，需要讓每個人感受到尊重和價值，從而激發出最大的創造力。在實踐中，走出一條適合自己的路。
王英拍了拍薑嫽，打斷了她的沉思。“走，回去，上班了。”
“我剛才看了一個，關於管理的小故事，挺有意義的，我發給你看看。”薑嫽說。
“什麽？管理？我不看，我考試的書，還看不過來呢。管理……我不感興趣。”
“看看嘛，了解一下。”
“不看，公司能輪到我們管理？”王英拉著薑嫽“快點走，一會讓領導看見我們晚到，就不好了。”
薑嫽的思緒，還停留在那個久遠的六十年代。她想知道，當時的鞍鋼憲法，是怎樣執行的。幾分鍾的功夫，人已經坐在電腦前麵，準備開票了。
旁邊的小李，遞給她兩塊巧克力。“送你的，我明天就不來了，已經辭職了。這些吃的，我就不拿回去了，給大家分分算了。”
“辭職了？為什麽呀？”
“我的工作量太大了，業務部門提了很多額外的要求，導致我的工作，根本做不完。我跟領導反映，領導覺得，我的目的是想加工資。不僅不跟業務部門協調，或者重新梳理工作內容，提高效率，反而繼續給我增加工作量。我不是一個偷懶的人，我真的受不了了，辭職了。”
薑嫽接過小李手中，甜甜的巧克力，心裏不是滋味。她默默地，點了點頭。
是啊，基層員工的問題，被忽視。他山之石……可以攻玉。