幫助員工提高執行力，對下屬進行工作指導貫穿於領導工作的全過程，指導的質量如何，取決於領導指導方法的科學性和藝術性。不同的指導方法會產生不同的工作結果，領導應在自己的工作實踐中不斷總結、歸納，根據不同的工作內容、工作環境、工作對象，形成自己獨特的一套指導工作的方法，以期取得較好的指導效果。
一、對下屬進行工作指導
目標具有巨大的導向作用。它代表方向，體現重點，標誌階段；它使各項工作看得見，摸得著，具有形象性、可比性；而且，目標的樹立，有利於對貢獻和成果的評定，容易激發和調動下屬的積極性與創造性。因此，利用目標進行工作指導是一種很有效的領導藝術和管理藝術。這種指導主要是通過以下幾個方麵來體現的：
1．目標指導
(1)通過目標的確立來感召下屬
領導在為本部門確定奮鬥目標的時候，要敞開大門，發揚民主，發動大家獻計獻策。這樣就把目標的確立過程，變成了廣開言路，統一思想，群策群力的過程，變成了培養人才、鍛煉人才的過程。由於上上下下都參與了目標的確立工作，目標就有了深厚的群眾基礎，執行起來就比較容易了。
(2)幫助下級確立目標使部門目標落到實處
一個公司的總體目標必須層層分解，由下麵去層層落實。這些分目標同下麵各班組的具體情況相結合，就形成了各自的目標。領導對下級目標的確立要給予指導，使上下目標有分有合，渾然一體，從而使總目標和分目標都得以實現。
(3)從目標實施情況來考察下級，推動工作。
領導要經常檢查、了解目標的實施情況，及時解決存在的問題，並用目標的實現程度來考察下屬能力的高低，衡量他們的業績大小，這無疑是一種有力的指導。
2．思想指導
思想指導行動。善於從思想上進行指導的領導是高明的領導者。所謂思想指導主要有：
(1)宣傳先進思想
領導者除了通過大力宣傳模範事跡，指導並引導下屬不斷提高思想覺悟和認識水平，增強奮發向上的內在動力和自覺性外，還應當宣傳現代思想，包括人類社會的一切優秀認識成果，如先進的政治思想、經濟思想、管理思想、科學思想、文化思想等。
(2)提出和概括新的思想
領導者應當成為一名思想家，善於把經過深思熟慮的、經受實踐檢驗的新思想、新觀點提出來，並使之固化為員工的自覺行動。還要善於把員工中萌發和創造出來的有價值的新思想、新觀點加以總結、概括和提煉，再使之回到員工中去。無數事實證明，哪一個企業的領導能夠及時地提出符合曆史發展方向和市場客觀規律的新思想、新觀點，並為員工所接受，哪裏的工作就會產生新的飛躍。
例如，"時間就是金錢，效率就是生命"這一觀點的提出，就對企業的生產和生活產生了不可估量的指導作用。一句思想性和藝術性都很強的口號，常常會使千萬人受到鼓舞和鞭策。日本一家企業為了徹底消滅浪費現象，提出了"把幹毛巾再擰出一把水來！"的口號。這個既新穎深刻又形象具體的口號很快就被每一個員工所接受，收到了巨大的實踐效果。
(3)糾正錯誤思想
錯誤思想是一種腐蝕劑和離心力。不失時機地糾正那些不正確的思想苗頭和傾向，把廣大員工的思想引導到正確方向上來，這也是一種有力的指導。
3．政策指導
隨著社會分工愈趨細密化，加之新領域、新部門、新問題、新情況層出不窮，政策指導比以往任何時期都更加重要。它主要包括：
(1)製定和修訂政策，解決新問題
豐富多彩的社會實踐往往總是走在政策的前頭，提出許多新問題要求解答。領導的責任就是要在不同的曆史時期，根據不同的曆史任務，適應不斷變化的客觀情況，在法律規定的範圍內，製定和修訂政策，來滿足實踐的需要。一項適應需要的正確的政策製定或修訂出來後，工作和事業就向前大大推進了。
(2)宣傳政策，使之為廣大員工所掌握
再好的政策，員工不熟悉，群眾不理解，也無法執行得好。把政策宣傳透徹了，下麵自覺地按政策辦事，領導的目的也就達到了。當然，要宣傳政策，首先領導者要"先知先覺"，搞清政策的內涵外延、利弊得失、政策之間的聯係和區別等，做到不僅能知其然，還知其所以然，才能用政策指導下屬。
(3)落實政策，在工作上見成效
領導一方麵要模範地執行政策以影響下級，同時又要指導下屬從實際出發，創造性地把各項政策落到實處。
4．信息指導
社會發展到今天，領導者單靠"紅頭文件"和"工作會議"來指導下級已經遠遠不夠了，他還必須運用信息論的原理，全麵掌握、及時交流、迅速反映各種新動態、新知識、新經驗，以促進和推動工作。信息指導包括：
(1)善於搜集信息
管理層要善於開辟信息渠道和提高信息吸收能力。不僅要重視縱向的信息，使上情下達，下情上達，還要注意橫向和其他方麵的信息，真正形成靈敏有效的信息網絡。信息數量要大，來源要廣，內容要新，速度要快，效率要高。
(2)及時傳播信息
要善於利用各種傳播工具和現代化手段，把經過篩選的有價值的信息傳播到需要這種信息的下屬班組去。在今天，由於及時得到一條寶貴的信息而救活一個廠、富了一個村、搞活一個行業的事例比比皆是。
(3)有效地利用信息
通過對大量信息的分析研究，得到全麵而可靠的情況，用以修訂決策，調整行動，指導下級，改進工作。
5．方法指導
有時下屬做不好工作，既不是思想有問題，也不是作風不好，而是缺少得當的工作方法和操作方法。因而加強方法指導，為下屬解決"過河"的"橋"或"船"，就顯得非常必要。方法指導包括：
(1)自己用心研究工作方法，並經常教育下屬注意學習和總結主管工作的規律性，從而在實踐中形成各自的一套工作方法。也就是說，不要光給他們金子，更重要的是讓他們學會"點金術"。
(2)將若幹經過實踐證明行之有效的工作方法向下級推廣，為下屬提供做好工作的武器。
(3)發現下屬的一些不正確的工作方法，要及時提醒，幫助糾正。
要提高員工執行力，培訓是必要的。鬆下公司的培訓是很有名的。鬆下公司為了培養人才，加強員工的教育訓練，製定了長期人才培養計劃，開設各種綜合性的係統的研修、教育講座。公司有關西、奈良、東京、宇都宮員工研修班和海外研修所等多個研修機構。
由於鬆下公司把人才培養放在首位，有一整套培養、團結、用人方法，因此在鬆下體製確定以來，培養了一支企業家、專家隊伍。事業部長一級幹部中，多數有較高學曆並熟悉管理，不少人會一門或幾門外語，經常出國考察，知識麵廣，年紀較輕，比較精幹，而且雄心勃勃，渴望占領世界市場，有在激烈競爭中獲勝的誌向，這是鬆下公司能夠實現高效率管理的前提。
為了適應事業的發展，鬆下公司人事部門還規定了下列輔助辦法：
第一，自己申請製度。幹部工作一段時間後，可以自己主動向人事部門"申請"，要求調動和升遷，經考核合格，也可以提拔使用。
第二，公司內招聘製度。在職位有空缺時，人事部門也可以向公司內部招聘適當人選，不一定非在原單位中論資排輩依次提拔幹部。
第三，公司內留學製度。技術人員可以自己申請，經公司批準到公司內辦的學術或教育訓練中心去學習專業知識。公司則根據發展需要，優先選拔急需專業的人才去學習。
第四，海外留學製度。定期選派技術人員、領導者到國外學習，除向歐美各國派遣留學生外，也向中國派遣留學生，北京大學、複旦大學都有鬆下公司派來的留學生。
從這些方麵就可以看出鬆下公司人才培養的力度了，這才是一個組織長遠發展的有力措施。
在職教育、培訓員工，現存有許多經驗可供大家借鑒。但是一定要根據自身發展狀況，定出切實可行的培訓計劃。因為隻有自己培訓出來的人才更適合組織自身的發展。
1．要注重人格的培養
名刀是由名匠不斷鍛煉而成的。同樣，人格培養，也要經過千錘百煉。造成社會混亂的原因，可能在於忽略了身為社會人所應有的人格鍛煉。缺乏應有的人格鍛煉，就會在商業道義上產生不良的影響。
真正的培訓是培養一個人的人格。現在的教化雖名為教化，但不能算是真正的教化，真正的教化是提高一個人的人性。僅傳授知識也不能算是全部教化，知識的傳授隻是教化的第二意義。給成長中的人知識，是給他們兵器，絕不是教化本身。教化的中心，是以培養一個人的人格為第一，至於知識、技術之類，可說是附屬的教化。
新加坡資政李光耀曾經說過，中國存在三大危機：一是信仰危機；二是信用危機；三是腐敗危機。中國改革開放極大地提高了社會生產力，但在市場經濟的大潮中，也伴隨著一股惡流，正像社會上廣為流行的一句口頭禪："偷不如搶，搶不如借，借不如貸，貸不如貸而不還。"多少人從銀行貸款，從貸款起，壓根兒就未打算還，銀行也很少找其"算賬"或追究當事人的法律責任，形成一種經濟社會不需要講信譽的風氣。
又比如欠錢的是大爺，被欠的是孫子，"黃世仁給楊白勞拜年"，被欠的人給欠錢的人請客送禮。做生意言而無信，缺乏商業信用，已嚴重製約和影響了中國經濟的發展。人人自危，互不信任，中國現在的市場經濟缺乏道德基礎，已經是一個普遍的事實。因此在教育員工時，首先就要教育員工先做人，講信譽，講商德；其次再教育員工做好本職工作。"本色做人，出色做事"是企業奉行不悖的金科玉律。
2．要注重員工的精神教育和人才培養
對員工精神和常識上的教導，是經營者的責任。要培養員工的向心力，讓員工了解組織的創業動機、傳統、使命和目標。
3．要培養員工的專業知識和正確的價值判斷
沒有足夠的專業知識就不能滿足工作上的需要，但如果員工不能判斷事物的正確價值，也等於烏合之眾，無法促進公司乃至社會的繁榮。
不過，培養員工正確的判斷力不是件簡單的事。沒有正確的見解，無法判斷事物真正的價值。但是隻要隨時養成判斷價值的意識，就會有準確的判斷，這樣，做事時就可以盡量減少失敗。
所以，在平常應該多參考別人的意見，並同自己的想法作比較，從而構思出更好的方式，做出最妥善的決定。因此，應該鼓勵員工不斷地努力，相互學習，研究如何才是正確的價值判斷。
4．要訓練員工細心
細心體貼，看起來似乎是不足以掛齒的小節，其實是非常緊要的關鍵，往往足以影響大局。因為在日新月異的現代社會，如果犯一點差錯，就可能招致不可挽回的局麵。
5．要培養員工的競爭意識
專家一致認為，無論從政或經商，都會因為比較而產生督促自己的力量，所以一定要有競爭意識，不斷發揮潛力。組織不僅要造就競爭強人，而且要為新世紀培養人才。
6．要重視知識與人才相結合
知識是一種兵器，這種兵器要碰到人才，才能發揮它的威力。汽車大王亨利·福特說過一句話："越好的技術員，越不敢活用知識。"說明知識分子往往容易陷於自己知識的格局內，劃地自限，缺乏迎戰困難，打破陳規的精神，以至於無法成大功立大業。
今日的年輕人，大多受過高中、大學教育，具有相當的學問和知識。由於現代社會的變遷，分工越來越細，組織的工作項目也愈來愈複雜，所以年輕人具備一定程度的學問知識，從一方麵來說，是必要而且是相當好的事。但重要的是不要被知識所限製，不要隻用頭腦考慮，要決心去做實際的工作，在處理工作時充分運用所學的知識。這樣，學問和知識就會成為巨大的力量。
專家告誡剛從學校畢業的年輕人，要十分注意並充分發揮知識的力量。
7．在惡劣環境中促使成功
一個具有良好性格的人，能自我激勵，做到今天勝過昨天，明天勝過今天。即使在惡劣的環境或不景氣的情況下，也能克服困難，承擔壓力，以積極的態度渡過難關，開創勝利的新局麵。
8．授人以魚與授人以漁
教育的內容主要是專業知識、技能、文化綜合素質以及共同的價值觀、理念等，對基層員工主要是授以"魚"，對中高層幹部主要是授以"漁"，因為中高層幹部擔任著"教練"的職能。觀念、知識、技能都是不斷變化的，僅僅進行教育，讓其了解掌握是遠遠不夠的，必須教其學習的方法，以實現知識與技能的不斷更新。
組織人員的教育永遠是件大事，要時時刻刻不放鬆，因為這也是組織發展的源動力。
二、激發員工興趣進行培訓
"隻要有興趣，自然熟能生巧。"這是專家很喜歡引用的話。員工電腦遊戲都會玩得忘記時間，但是對工作，卻一點積極性都沒有，是什麽原因呢？理由很簡單，因為玩電腦遊戲、下棋等，都具有趣味的要素，能吸引住人。企業培訓的原則，應當亦是如此。如何尋找員工有興趣的話題，來導入正式的教育，是一個非常重要的問題。
1．發掘員工的興趣
如何以有效的方法來從事企業培訓，以下幾個重點，可以作為參考。
（1）盡可能以融洽的態度與語氣與對方交談，讓對方能保持輕鬆愉快的心情。
（2）盡可能經由視覺的方式來表達意見，如黑板的使用、圖表的製作、幻燈影片的放映說明，效果會更好。
（3）確實區分對方所知道與不知道的事物，對對方不知道或不清楚的事物，要多做說明解釋。
（4）交談的內容與相關連的事實，都要做正確的說明，並給予對方一個正確的認識。
（5）盡量使學習者不斷地產生"為什麽"的疑問，然後再作詳細的說明。
2．將目的明顯化
沒有目標的行動，往往得不到結果，這是任何人都有的體驗。
早上急急忙忙趕著出門時，妻子突然拜托你幫她寄一張明信片，但是在車站旁邊就有郵筒。匆匆忙忙的你，卻忘得一幹二淨，車子一來，就一個箭步衝了上去。下了班回到家時，當妻子問起明信片的事情，你才記起還放在口袋裏。相信大家都有類似的經驗吧！
為什麽會將其忘記呢？是不是因為太忙，頭腦一時無法轉變過來？這或許是一個理由，但最大的原因，乃是早晨出門上班是最主要目的，並非去寄明信片。這並非是我們常說的健忘症，反而是太專注某件事情而造成的一時疏忽。
工作的目的正確與否，對人行動與目標的達成，有著很大的影響。基於此，一個企業的目的，應該是讓職員有100%的認識。而教育的目的，除了將個人的能力加以最有效的發揮之外，更應該是對員工的工作欲做催生和推動。
3．企業培訓應重視工作整體性
在企業組織體中，越往下層單位，其工作分工越細，每一個員工的工作，都被分得相當清楚。到了最下層，幾乎可以說是單一性質的工作了。在不斷重複著這些單調工作時，很容易使員工喪失興趣。誠如經營學家彼得·杜拉克先生所指出的，人類的工作可分為：
①進行各項活動
②將其統合
③采取均衡性
④進行控製
⑤測定
⑥做最後的判斷等階段來執行。
但如果一項工作隻重複單一的性質，將會使人喪失工作的意願。企業培訓要注意教育政策對企業而言是立於何種地位，對企業應負何種責任，企業培訓與企業的其他計劃具有什麽關聯性，企業培訓對各部門的業績具有什麽影響等。這些都是企業培訓者必須慎重考慮的問題。
唯有經由企業培訓，使員工對自己的工作以及工作意義有了完全的了解之後，才能使員工知道每天從事的工作之目的、目標。
有位評論家去參觀一家樂器工廠。當來到製作鋼琴的部門時，他走到了一位正在從事琴鍵組合的女工麵前，向該女工詢問："您這工作是哪一部分的工作？"那位女工立即回答："鋼琴製作。"聽了這個女工的回答，這位評論家很受感動，女工隻是從事琴鍵組合的工作，卻回答"在製作鋼琴"。再從這位女工回答的速度來看，似乎是對自己正在從事的工作感到非常的滿意。這一切使得評論家給予這家樂器工廠以很高的評價。
由上麵樂器工廠的例子，我們可以看出一家企業的員工若是士氣高昂，其生產熱情一定很高。該樂器工廠的領導者，由於經常給予員工正確的教育訓練，使得員工了解其工作與企業整體的關聯性，這也就成為員工獲得工作價值感的最好方法。
4．成功的經驗能推動人的工作意願
"失敗是成功之母"，這是我們從小就學得的一句名言。因此一般人都認為，從失敗中獲得教訓與經驗，是走向成功的最佳途徑。不過，各位是否曾經想過，與其從失敗的體驗中來增加經驗，倒不如從成功的體驗中來增加工作經驗、工作的意欲。理由很簡單，有了成功的經驗，自然會對工作產生自信心，對工作產生興趣，這對下一個目標的執行，具有很強的推動力。
某日一家電視台正在報導一個地方鬥犬的新聞。當記者訪問馴養師"如何調養一隻強悍而且凶猛的鬥犬"時，那位馴養師回答："要培養一隻成功的鬥犬，首先必須使鬥犬對自己具有信心。因此在訓練階段的比賽，選擇對手應多加留意，盡可能選擇能被打敗的進行比賽。由此使鬥犬在比賽中獲得充足的信心，其戰鬥力也會逐漸變強了。"
上述的培養鬥犬的經驗，使我們聯想到人類的開發。如能經由成功的體驗來增加自己工作的經驗，將使員工的信心增強不少。
如何教育，才能使員工嚐到勝利的果實呢？
（1）了解對方的實力
"因材施教"是中國自古以來的至理名言。從受教育者的實力來調整教育的內容，對領導者而言，是極須重視的問題。譬如對受教育的背景、感興趣的工作、受教育程度、工作實績等深入了解後，再研究教育的內容是否能被屬下所接受。
（2）從受教育的角度進行教育
談到教育，最為錯誤的方法是填鴨式的教育。施教者不考慮受教者的理解程度，隻知以自己的教育方式、自己預定的進度來從事教育工作，這是無法獲得效果的。另外，施教者認為很簡單、沒有問題的內容，對受教育者卻可能是困難的、無法接受的問題，這都是企業培訓者必須檢討的。
企業內教育的施教者，是具多方麵經驗與實力的領導者，領導者認為理所當然、應知的事，對沒有經驗的員工而言，或許是非常難以理解的事。因此，我們將工作場合內的教育（特別是工作如何進行、狀況處理、技術性之教育）必須注意的要點，茲列於下，以作參考。
①是否有隻顧自己的進度，不留意員工是否已了解、接受的情形？
②身為一個有經驗者，是否隻在多數人受教時，才進行教育訓練，而忽略了對個人隨時的指導？
③是否教育員工對工作要作全盤性的了解？
④是否隻重視表麵的說明，忽略了重點的介紹？
⑤自己認為是重點之處，是否過度強調，忽略了全盤的關聯性？
⑥是否做到了身教重於言教？
⑦對受教育的緩慢成果，是否表現出焦急不安的神態？
⑧自己的教學方式，是否有不當之處？是否有必要重新改善？
（3）將正確的結果轉達於員工
員工在全力完成工作後，常常十分關注對自己的做法與結果是否正確有效，尤其是領導者的評價，最受員工關注。因此領導者將正確的結果及時地轉達員工，是十分必要的，這是一種非常有效的教育方式。
總而言之，進步是人的基本欲望。領導者應利用機會，多對員工的所作所為做重點的指導。錯誤的地方，要求改正，正確、好的結果，需要多鼓勵，這樣才能有效地誘發員工對工作的興趣。
（4）多鼓勵少責罵
"不要為別人的拍馬屁、奉承所陶醉。"這是我們經常可以聽到的警世之語。人生來就對別人的誇獎不會感到厭煩，就是明知自己的小孩調皮，也喜歡聽別人對自己小孩的美言："你的小孩真是聰明伶俐"。
因此與其貶人而造成對方的憤怒，倒不如多給予適當的鼓勵，來引發他人的自信，激起他向上的欲望。領導者不妨於工作之時多說些"真的不錯！""真不簡單！你的成績蒸蒸日上，快進入前三名了！""沒有教你，你也處理得那麽好，真不簡單！"等鼓勵話，將對員工起到相當大的激勵作用。
世間無十全十美的人，每個人都有缺點。對小的缺點與錯誤，不妨以鼓勵來代替責罵，或許會有更好的效果。譬如說："你這方麵非常好，但是那一部分尚有問題，如果對那一部分留意一下，加以改善，這件事將是十全十美了。"以這種方式來指導員工，會使員工欣然接受建議並改正缺點。
許多公司在招聘新員工時都明確強調"要求有一定工作經驗"。這一條看似合理的要求，但這卻將無數有誌於效力該企業的應屆畢業生拒之門外。國外某些企業，卻渴望大批有主動性的年輕人，包括那些在讀的工商管理碩士、博士。在他們看來，盡管這些年輕人沒有經驗，但他們有學曆並具備相當高的素質，經過公司的培訓後，這些後起之秀必將成為公司的骨幹。
遺憾的是，眾多的企業並沒有真正意識到培訓的重要性。有的企業對培訓問題比較重視，但由於其他一些短期行為的原因，並未真正把培訓當一回事，因此在招聘員工時強調"工作經驗"。這些企業或者拘於資金的短缺，或者由於短識的觀念，以"工作經驗"為由而將大批高素質人才拒之門外。而流動來的有"工作經驗"者，往往是由其他企業"跳槽"而來的，因不滿意原來企業報酬等原因來尋求機會，旋即又產生新的不滿意又匆匆離去，使得企業的某些崗位長期處於不穩定中，最終對企業利益造成直接的損害。而這種"來也匆匆，去也匆匆"的行為又往往影響到其他一些人員的穩定，從而進一步對企業造成間接損害。
更有一些領導者錯誤地認為，新員工隻要隨著時間推移，會自動地逐步適應而勝任工作，不需要在培訓上做無益或者作用不大的投入。以後員工的成功與否，基本上取決於員工本身的適應能力和所處的小環境。企業不進行新員工培訓，往往使新員工在較長時間內不能創造更好的業績，缺勤率和離職率居高不下。對由於缺少培訓所造成的效益損失，企業或者沒有覺察，或者歸咎於"工作經驗"原因。
問題的症結還是在觀念上。許多經理人認為培訓員工是項成本很高的事情，並且短期內看不到什麽效益。這種看法是非常錯誤的。早在20世紀80年代，電訊巨頭摩托羅拉公司做過一次調查表明，每1美元的培訓費用，在3年內可實現40美元的生產效益。
但是，有很多公司的領導都沒有意識到這一點，他們隻是一味地要求員工提高工作效率，提高產品質量。殊不知，一個擁有陳舊知識技能員工的公司，它的產品質量怎麽能夠超過其原有的水平，它的生產效率又怎麽能夠得到提高呢？現在有些領導以看不到培訓效果，以資金不足、人手不夠為由，不僅自己不組織員工去參加培訓和接受再教育，還反對員工自己去進行自我更新的活動。更有甚者阻止他的員工知識技能的提高，好像他的員工一超過他，他的領導位子就坐不穩似的。
當今社會是個飛速發展的社會，各種知識日新月異。如果你的員工兩年沒有接受任何培訓，他們的知識就已經落伍了。員工們需要培訓，不僅是因為他們可以學到新的工作技能，還因為他們能夠更新已經掌握的工作技能。如果員工得不到新思想的灌輸，沒有實踐新知識的機會，最好的員工也跟不上高新技術領域發展。
員工培訓是企業領導者的重要工作，日本的一些企業甚至明文規定，企業領導有培養下級的責任並將領導者是否有能力培養下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。領導應該把培訓看作是對未來--自己公司未來的投資。在過去幾年中，許多公司的領導將培訓與員工的再教育提高到公司戰略目標的地位。這些公司的領導們認識到，有一個遠景目標固然是件好事，但如果不具備實現公司規劃的具有相關知識技能的員工，這個目標是永遠不可能實現的。
領導應該讓員工們時刻接受挑戰，使員工時刻都具有提高能力的熱情。這樣他們才能學到新的知識，改進已有的技能，公司才能不斷發展壯大。
在工作實踐中培訓員工
培訓員工要重視對員工的崗位培養，避免舍近求遠。
樹需栽培，人待培養。人才成長的基本規律證實，人的品質的成長與進步除了自身素質和主觀努力外，處在良好的環境中並得到組織的正確培養，也是一個很重要的因素。因此，領導者的職責之一，是在用人的同時，不忘有意識地進行培養教育。隻培養不使用，這種培養毫無意義，相反，隻使用不培養，則是領導的一種失職。
當然，領導者隻有育才之心是不夠的，還應研究、掌握育才之術，即育人的有效方法。要自覺地在工作中循循善誘，啟發引導，言傳身教，潛移默化；要注意為員工施展才能、成長進步提供必要的條件及環境；要在員工困惑與遭受挫折時，及時給予支持與幫助；要不斷給員工施加工作壓力，以防止他們驕傲自滿，固步自封；要允許和提倡員工犯"合理錯誤"，讓他們在磕磕碰碰中成長進步。
培養人的方法有不少，培養人的途徑也很多，但最有效的培養是工作實踐，沒有什麽培養場所比工作崗位更理想。通過具體的工作進行有目的、有針對性的培養，才可稱之為真正有效的培養。工作即是培養，培養又是工作，這本身就體現出一種辯證觀。
善於育才的領導者，一般都能把員工的每項工作巧妙地當作培養人的活教材。不善於育才的領導，沒有這種自覺意識，想到的隻是盡快完成工作任務。兩相比較，前者盡管比後者耗費更多的時間和精力，但隨著時間的推移，兩種做法的效果會有天壤之別。
所謂在工作中培養，可根據實際工作需要調整分工，讓員工去從事未幹好或沒接觸過的工作，促使其開動腦筋、積極思考，從而提高工作能力。
同時，也可以從工作實踐中發現其缺點和弱點，采取有針對性的培養措施。例如，要培養員工過硬的思想作風，可安排他到艱苦崗位、複雜環境和涉及切身利益的場合進行鍛煉。通過考驗，看他們是否具有公仆精神，是否具有實事求是、說真話、不圖虛名、做實事的品德，是否具有大公無私、堅持原則、不講關係、講黨性的品德。在此基礎上，再進行有的放矢的培養教育。
對那種已經大體熟悉和掌握現崗位本員工作要領，能較好地完成工作任務的員工，要不失時機地交給他新的工作，同時進行適度的指導。對陌生工作感到畏難的人，要教育他們樹立"隻有做才能提高能力"的觀點，樹立全力以赴、全心全意投入新工作的思想，並在取得進步和成功時，給予及時鼓勵和表揚。
人才不是天生的，人的成長和進步離不開實踐培養和鍛煉。實踐的過程，既為他們提供了廣闊的舞台來充分施展聰明才智，同時也有利於人才的競爭選拔，使每個人都進入緊張的競技狀態，激發調動起員工內在的動力和積極性，促成其內在潛力的釋放。經驗證明，如果一個組織中充滿人人講效率的工作氣氛，這個組織中每個成員的工作能力、工作效率往往會得到快速的提高。
德國詩人歌德有這樣一句著名的格言："工作若能成為樂趣，人生就是樂園；工作若是被迫成為義務，人生就是地獄"。此話雖然有些極端，但強調樂趣和興趣與工作的關聯性，是有道理的。
在培養人的過程中，如果把工作搞得單調、枯燥、乏味，培養效果難免事倍功半。並不是每個人都喜歡和習慣於工作，有的是迫不得已，有的是出於無奈。因此，培養人要設法增加工作的趣味性。人人都喜歡娛樂遊戲，如能設法使工作類似於遊戲，將有助於提高人的工作熱情，繼而提高工作能力。
通過觀察分析我們發現，員工對工作的態度主要有兩類，即熱愛和厭倦。熱愛工作者把工作看成是一種享受，樂在其中，積極工作，一旦中止工作則惶惶不可終日。厭倦工作者卻把工作視為一件苦差事，並想方設法減輕和逃避這種工作
心理學家經研究證實：熱愛和沉醉於工作中的人，激素分泌十分旺盛，使工作意願更加強烈。而厭倦工作的人，激素分泌則逐漸下降，結果在情緒上鬱鬱寡歡，精神上很容易疲倦，對工作越發討厭和膩煩。
領導者的任務之一，就是千方百計使那些對工作提不起精神，缺乏熱情的人發生轉變。以跑步為例，如果要人無目標、無計劃地去跑，隻能使人感到乏味，即使沒跑多遠，也會使人感到十分疲憊。若是預先告知跑的距離，以及到達終點後的榮譽和獎懲，自然會引起人的興趣，使單調的跑步成為一種追求和享受。聯係到具體工作上，就是讓員工參與製定工作目標和計劃，讓每個人了解個人在整體工作中的作用與影響，這樣便會使工作充滿吸引力。
有人認為，培養人的正宗辦法是送出去培訓深造，或者是專門係統地講授書本知識。其實這是一種誤解，因為以上所謂"正宗"的培養雖有作用，卻十分有限。從某種程度上說，這隻是一種脫離實際的、象征性的模擬訓練，充其量不過是培養人的一種輔助手段。
書本知識傳授和集中訓練不管多麽完善，也很難保證育人的效果，因為從書本上隻能學習原理、道理，從工作實踐中才能學到本領和技能。書本往往回答理論上究竟為什麽，實踐才能解答是什麽、怎麽做，從這個意義上講，在工作環境中實踐，才是真正的大課堂。在這個課堂中，有學不盡的內容，有學不完的教材；在這個課堂中，才能學到真本領，不斷增長才幹，經過這樣的反複敲打，再外行的員工也會有一技之長。
讓員工明確自己的任務與角色須注意以下3點：
(1)讓員工了解工作流程。
(2)讓員工了解自己的角色。
(3)告知員工應做的工作。
1．讓員工了解工作流程
讓員工了解企業既非慈善團體，亦非國家機關乃是基本的"培育事項"之一。企業由於是營利法人，是社會中的一員或一組織，因此，必須具備三項條件。
(1)業態、業種不違法。
(2)行使社會需求。
(3)獲取必要的、最小限度的利潤，不破產。
而企業本身由三項要素組成。
(1)人--股東、經營者附屬、領導者附屬、一般從業者附屬。
(2)物--產品、商品、資產。
(3)金錢--資本、周轉資金、固定資產。
除此之外，在第一部分已經指出，情報與時間亦是重要因素。
企業為了發展其事業，當然要雇用員工，絕對不會考慮支付薪水給不工作的人。因此，領導者自然有義務培育能夠適應本公司崗位需要的職員。為了促使員工完成工作，除了告知什麽工作以及前麵曾經提及的企業生存條件計劃外，同時必須教授整個工作的流程。
(1)企業的組織情況，該員工在組織中處於何種地位。
(2)讓員工詳細了解采購、製造、庫存、銷售、收款以及計劃、實施、統製的工作流程。
(3)讓員工了解利潤是在哪一個階段產生、消化，以及運用的過程。
2．明確員工的角色
在企業中，由員工單打獨鬥的情況已經過去。除了規模相當小的公司外，凡是有組織的企業，全體員工團結一致乃是勢在必行的主流。在社會管理，企業管理中有許多缺點與不合理之處，這是整個社會大變動中自然產生的，無論如何都難以避免。
3．告知員工應做的工作
對於經驗不足的員工，如果讓其分析過於複雜的內容，或同時說明若幹事例，就會造成混亂。在對員工說明其任務時，宜單純明快。
"你應該做的事就是這些。"所謂"就是這些"是指：(1)交付的工作；(2)給予適當的工作條件；(3)達成目的；(4)獲得預期或更好的效果--此點如果曖昧不明，員工自然無法掌握辦事準則，效果必然不佳。
如果完全不予說明，隻是下命令式的交待工作，不但無法獲得員工的合作，在培育員工方麵亦會有負麵的影響。員工也是組織的一員，在平常的工作中就必須經常灌輸唇亡齒寒的道理。盡管如此，領導者對員工的培育，並不是要求其言聽計從，而是促使員工充分自覺進入自己的角色，大力發揮其創造力與工作熱忱。
因此，在平常的工作中就必須不厭其煩地告知員工其各自的立場、地位、角色、任務，尤其是在交付工作時，更應具體、明確。如果員工不能認清自己所扮演的角色，所擔負的任務，就無法產生責任感，隻會頻頻發生怠慢、疏忽錯誤、越權等行為，不平、不滿的情緒便會時常發生。企業或是組織的業績是全體成員齊心努力合作的成果，每一個人如果都站在自己的崗位上，全力以赴完成所肩負的任務，必然會獲得最好的效果。
以電影為例，電影是各項技術人員齊心努力完成的作品。其中如果燈光師玩忽職守，就會影響到整個電影的效果。一個人的不注意，不履行任務，就會影響大局，給他人帶來困擾。
讓員工了解自己的角色與任務，不應隻限於口頭說明，如果利用組織圖(事、金錢、工作)，則更具效果。
三、幫助別人出類拔萃
幫助別人出類拔萃，這真是當領導的一大樂趣。有些領導人能夠發掘別人潛在的最美好的東西，並有效地給予鼓勵，對此您一定會感到很驚奇吧？我們都熟悉的政府官員、教師、教練、父母等等，他們似乎掌握了鼓勵他人的竅門，在他們的手下出現了一批批傑出的人才。這種特殊的才能，使他們在生活的道路上幾乎暢通無阻。
實際上，我們每個人都需要在某種場合下去鼓勵別人，並且幾乎每個人都能創造這種機會。因為人才不是與生俱來的，而是後天培養的。如果你想去鼓勵別人，幫助別人出類拔萃，以下幾方麵的提示可供參考。如果你這樣去做了，將會從中感受到人生的樂趣。
1．從最好處著眼
那些熱愛別人和信任別人的人，總會從人們那裏得到回報。
哈佛大學的心理學家羅伯特·羅森索和舊金山學校校長萊諾·雅各布遜在共同的研究中發現，提高教師對學生的評估有助於改進學生的行為。在某個秋季學期開始的時候，他們要小學教師指定一些學生為"突出進步者"--在學習上會有好成績的孩子（實際上他們隻是被隨意挑選出來的）。在那年年終時，那些學生的智商，比其他學生提高了很多。老師說："這些孩子比其他學生更活潑，好奇心強，更有熱情，在今後的生活中成功的機會一定會更多。"由於引導教師更高地評價學生，學生就會對自己要求得更高。
2．了解別人的需求
許多領導者把工作動力隻看成拍拍下級的肩膀或鼓舞士氣的講話，他們忽視了了解別人的需求這一基本步驟。我們應該問問員工們相信什麽，愛什麽，恨什麽。真正的領導者應該懂得，如果他們能夠耐心地傾聽員工的建議，大家就會告訴他們怎樣才能用更好的方法來調動大家的積極性。
一位教授說："我的係主任不知道官職對我根本不是什麽報酬，為了減輕我的壓力他削減了我的教學負擔，其實他隻要稍加注意，就會知道我是多麽愛教書。如果他能細心地觀察我喜愛什麽，他就會更好地使用我。"
3．樹立高標準
在一些成功的家庭和管理完善的公司，領導者可以容忍相當多的個人意誌，但是他們同時也得堅持一些基本原則和高標準。
我認識一位美術教員，他每星期輪流在五所學校工作。"你知道什麽樣的學校紀律最糟？"他問我，"如果一個校長竭力想和大家搞好關係，他的學校將是最糟的。他常說這樣的話：'如果您不方便，今晚就不必費事到學校來了。'這種放任自流的態度使人感到這所學校不值得關心。"
有各種各樣的領導方式，但成功的領導者所堅持的是善於聽取意見和要求下屬工作出色。
4．允許別人失敗
一名社會經驗豐富的婦女曾經說："能經受住失敗和挫折，是一個人應該具備的能力。"她曾觀察過許多知名的大人物。一位黑人女歌唱家就因為受到過挫折，曾一度士氣大減，心灰意冷。一次，當她首次在紐約市政大廳登台演唱時，由於沒有準備好而遭到失敗。為此，她受到批評家的嚴厲斥責。她覺得沒臉再去見自己教會的成員。她消沉了一年多，在此期間她母親不斷地安慰她，說她是有天賦的。後來，她的教會成員們合夥為她集資，使她重新開始了自己的事業。回憶往事，這位偉大的歌唱家說："如果說我的歌聲能打動人，那都是信念和我母親的話的力量。我母親說：'偉大來源於忍耐。'"
優秀的管理人員是允許他們的員工犯錯誤的。他們不是經常地調換他們的員工隊伍，而是叫員工們懂得如何從錯誤當中吸取教訓。一個真正鼓勵他人的人應該懂得："害怕失敗的恐懼心理，會毀掉創造性和積極性。"
5．樹立榜樣
真正的說教者往往是擅長講故事的。因為他們懂得，我們更容易受個人經曆的鼓舞。而不是一條一條準則的影響。
回憶起小時候，我們常在餐桌上交談。我記得自己的父親是多麽善於利用英雄人物鼓舞我。他是一位思想豐富、說話溫柔的人。他總是評論在我們的城鎮裏他所佩服的人，比如某個商人夜間去法律學校學習，某個青年農民在進行函授學習等等。現在，我和我弟弟都拿到了博士學位。我明白了，父親是多麽有力地推動著我們去邁向成功的。他像一個非常有能力的教師一樣，用生動的實例向我們展示什麽是有價值的人，鼓勵我們成為真正有價值的人。
6．承認和讚揚成績
有的雇員們在發牢騷的時候經常這樣說："領導從未注意到我的存在，除非我做錯了事。"在《一分鍾經理》雜誌上，肯尼思·布蘭查德和斯賓塞·約翰遜告誡道："一發現你的員工幹得好，就馬上進行表揚。"
感激幫助過你的人，是基本的禮貌行為，它適用於一切人際關係中。我們都想受到重視，所以當有人真誠讚揚我們時，我們就會追隨他好長時間。英國批評家塞繆爾·約翰遜說："表揚具體的某個人是非常重要的。"
7．促進合作
為什麽有一些領導能使我們的集體緊密團結、相互忠實呢？在《美國的凱撒》這本書裏，威廉·曼徹斯特分析了在第一次世界大戰期間，道格拉斯·麥克阿瑟之所以受到手下人的愛戴，關鍵在於他也同樣敬重他們。
有作為的領導者不僅會使別人忠實於他們，在組織內部，他們也樹立起相互忠實的精神。在最好的團體裏，為了保證高標準，人們是能夠承擔責任的。幾年前，我的一位朋友買下一座工廠。他說："在我的雇員中，我發現一夥最早進廠的老人，他們的工作經常完成得最好。當他們在一起用茶時，總是相互顯示自己的工作。嘲笑幹得差的，讚揚幹得好的。在這兒有一種集體的榮譽感，他們不允許他們中任何人失敗，這點是十分重要的。他們的工作都幹得呱呱叫，因為在他們中間充滿著競爭和忠實。"這位領導懂得這個道理：讓團體的士氣為他做更多的工作。
8．幫助別人超過自己
有遠見的領導者會盡力使他們的追隨者超過他們。優秀的田徑運動員會成為教練員，並訓練將打破他們自己紀錄的人。高級官員會培養他們的員工成為他們自己的長官。專心於培養子女的父母會拉著孩子趕上他們，然後再鼓勵孩子超過他們。
檢查下屬的工作，主要是檢查對政策、計劃、指示等的執行和落實情況，看下屬是否準確迅速、積極主動、卓有成效地完成了布置的各項任務，這是檢查工作的主要目的和內容。檢查工作不是一件單一的、孤立的事情，它也是搜集信息、考察培養下屬、推進工作、提高自身素質的重要渠道。
1．檢查工作事先要有準備
檢查工作是一件嚴肅而細致的事情，如果毫無準備，心中無數，就不要進行，而應準備好了再說。所謂準備，就是對所要檢查的工作，在總形勢上有一個基本的了解，在政策上比較熟悉，對傾向性問題也要心裏有底，以便更有針對性地進行檢查。不然，檢查過程中，就容易出現有所不知，或說錯話、出歪主意的現象。
同時，對檢查的重點在哪裏、哪個是關鍵部位、何處是薄弱環節，也要基本掌握，不然就會收效甚微。對於一些規模較大的、複雜的檢查項目，事先要有一個較詳盡的計劃，人力如何配備、時間如何安排、達到什麽要求、采取哪些方法步驟，都應事先討論明確，然後按照要求進行分工，各負其責。
2．檢查工作要明確標準
檢查工作沒有標準會讓人感到無所遵循。一般地說，要以原來製定的目標和計劃為標準，但是又不能把這個標準看死了。它既是確定的，又是不確定的。所謂確定的，是說必須拿目標、計劃作為尺度來衡量實際工作情況，非此不成為檢查工作。所謂不確定的，就是不能削足適履，硬要客觀事實符合主觀認識。為此，檢查可以分為兩步：第一步是以既定目標和計劃為標準，衡量工作進展情況及績效；第二步是以實踐結果為標準，分析其與原定目標的差距，找出得失成敗的原因，擬定糾正的措施。
3．檢查工作的常用方式
如何開展檢查工作，其方式方法多種多樣，但常見的方式主要有以下三種。
(1)跟蹤檢查和階段檢查相結合
跟蹤檢查是指伴隨著計劃的貫徹執行，緊跟著對實施情況進行檢查，以便及時發現偏差，隨時解決；而階段檢查則是指決策實施告一段落時，對這一階段的結果進行檢查，總結經驗教訓，以利再戰。這兩種檢查皆不可偏廢。如果隻抓階段檢查，沒有跟蹤檢查，那麽執行計劃過程中就容易放任自流，失去控製，等到過程告一段落，再來糾正偏差，往往已是亡羊補牢，損失過大。
反之，隻抓跟蹤檢查，沒有階段檢查，就不能看到比較完整的麵貌，也無法進行比較係統的分析。因此，必須把二者有機地結合起來。
(2)由上而下檢查同由下而上檢查相結合
決策目標、計劃方案是由主管決定的。對於它的目的、意義，以至各個環節、措施，主管知道得最清楚。執行計劃的活動，則是在基層進行的。對於執行計劃在什麽地方發生故障，以及產生故障的原因，基層組織和廣大員工了解得最深刻。因而檢查總結工作，必須把由上而下同由下而上結合起來，這實際上也是領導與群眾相結合在檢查工作中的體現。它可以調動上下兩方麵的積極性，有利於溝通從上到下的信息輸出渠道和從下到上的信息反饋渠道，達到信息的雙向交流。同時，也有利於領導者集思廣益。
(3)班子檢查與領導者檢查相結合
在現代化大生產條件下，沒有一個領導可以洞察一切錯綜複雜的情況，即使是有才幹的領導，也無法靠自己來檢查一切工作、掌握一切信息。所以在檢查工作中，應當充分發揮反饋係統、監督係統等職能機構的作用，或者組成臨時性的專門班子，吸收這種職能機構的專家參與工作。然而，領導者親身參加檢查也是絕對必要的。因為檢查總結是領導者的一項職能，不親身參加，就難以對貫徹執行決策的情況有深切了解和親身感受，當然也就不能充分發揮檢查工作的作用，對於決策也會產生不利影響。
4．檢查工作時不要亂發議論
領導檢查工作，當然要表明態度，提出意見，發表議論，但不能隨意地、無所顧及地、不負責任地亂發議論。作為基層的同誌長年在下麵工作，那裏的情況他們最熟悉，最有發言權。即使有需要指正的地方，也要看準了再說，不要亂表態。作為領導的意見，下屬們是很重視的，如果亂發議論，不但會使自己被動，降低自身的威信，而且會給下級造成思想壓力，給工作帶來損失。
5．檢查工作時要敢於表揚和批評
領導在檢查工作時，必然要對下級的工作做出評價，或表揚或批評，目的是更好地調動下屬的積極性，激勵他們做好工作。為此，首先要堅持原則，敢於講話，是非要清楚，功過要分明，正確的堅決支持，錯誤的堅決糾正，好的要表揚，壞的要批評，不能含糊敷衍，模棱兩可。其次，要掌握分寸，不能過頭。表揚要實事求是，留有餘地；批評要真誠中肯，恰如其分，嚴而不厲，同時不抹煞對方做出的努力和成績。隻有這樣，才能使其口服心服，便於今後改進工作。