跳槽是職場上比較普遍的現象，人們對薪酬感到不滿意或者覺得升職無望的時候，就會產生跳槽的想法。2018年智聯招聘曾經對當年的職員跳槽指數進行調查，發現20%的白領一年以內都要跳槽一次，35%的白領1～3年內要跳槽一次，對於新職員來說，跳槽頻率還要更高一些。

對於很多人來說，跳槽是一次冒險的行動，跳槽者往往需要考慮很多問題，比如需要重新找房子，需要重新適應新的職場環境，需要重新打造新的人脈網絡，需要承擔情況變得更壞的結果（比如自己可能因無法適應新工作而被淘汰，或者沒有什麽出頭之日）。不過一些有經驗的跳槽達人往往會為職場新人提供一些經驗之談，“如果你想快速漲薪，那麽就要想辦法跳槽”。

很多頻繁跳槽的人都將跳槽當成一個往上爬的階梯，他們迫切地希望改變現狀，每一次跳槽都可以幫助自己更快地實現這個願望，至少為自己變得越來越好創造條件。很多權威部門都曾對跳槽做過詳細調查，發現跳槽的確會帶來更大的漲薪幅度，而留在原有公司崗位上的人，其工資漲幅可能要小一點。

劉丹畢業後就在一家私營企業上班，工資為5500元一個月，可是在工作七八個月之後，他發現工資漲得太慢了，產生了跳槽的念頭。第一次跳槽，他的工資直接從原來的6000元上漲到了7000元；第二次跳槽的時候，又從8500元直接漲到了1萬元。工作2年之後，工資隻漲了1000元，他又打算跳槽，並且看中了一家外企，據說入職的月薪高達1.3萬元。

中國有很多類似的跳槽達人，尤其是一些能力出眾的超級職員，更是職場上的打工皇帝，他們可能每隔一段時間就會跳槽，而每一次的跳槽都的確讓他們變得更好。最典型的就是衛哲，他1993年畢業於上海外國語大學，畢業後直接進入了上海萬國證券公司，他通過努力，先後成為萬國證券資產管理總部副總經理，普華永道高級經理，東方證券投資銀行總部總經理。在2000年，他開始跳槽，並出任百安居中國區執行副總裁兼財務總監，2年之後，他榮升為百安居（中國區）總裁。2006年11月，他再次跳槽，這一次加盟了風頭正盛的阿裏巴巴，而且成為阿裏巴巴集團執行副總裁，兼阿裏巴巴企業電子商務總裁。在阿裏巴巴公司，衛哲的才能得到了很大的釋放，不過幾年之後，他選擇了第三次跳槽。2011年2月21日，他成立了嘉禦基金。10個月之後，他正式加盟好耶集團，成為該公司的獨立董事。2016年4月11日，他再次以獨立董事的身份正式加盟卓爾集團，還出任了該公司的薪酬委員會主席。在這一連串的跳槽中，衛哲給自己的人生履曆上留下了光輝的一筆。

對於普通人來說，他們很難擁有衛哲那樣的機遇，也不具備他那出眾的工作能力，但即便如此，跳槽仍舊不失為一個漲薪的好方法。那麽為什麽跳槽反而會得到更大的漲薪幅度呢？從經濟學的角度來分析，員工跳槽之後直接麵向市場，因此麵對的也是市場價值需求的增加與市場勞動力報價的增長。一個非常明顯的例子就是，現在市場上每年的漲薪幅度可能高達7%左右，也就是說，今年某專業的畢業生的平均工資可能隻有6000元，那麽明年同一專業的畢業生的平均工資也許就是6420元。而企業內部每一年的漲薪幅度大約隻有3%，即一個入職時領到6000元工資的人，可能一年後隻能拿到6180元的工資，換句話說，他在企業中待了一年，還比不上那些新入職的員工工資高。

這是一個普遍現象，員工在發現這個事實之後，必定會產生失落感。因為自己在這一年的工作中，不僅業務更加熟練，技能更為豐富，經驗也更加充足，更重要的是，自己已經投入了很多心血，而這一切竟然還比不上什麽經驗都沒有的新員工，兩相對比之下，員工自然會選擇跳槽，直接進入市場再次去競爭，而且相比於應屆畢業生和職場新人，他們擁有工作經驗上的優勢。

企業管理者自然也知道這一點，但是企業內部有自己的薪酬體係和漲薪製度，這些薪酬體係每年都在變化，前一年的人隻適用於前一年的薪酬體係，後一年進入職場的人則會迎接新的薪酬體係。對於入職者來說，自己更像是被約束在計劃經濟體製內，而那些進入勞務市場的新人則受到了市場經濟的支配。

既然如此，是不是意味著所有的職員都可以通過跳槽來滿足加薪的願望呢？其實很難，首先是個人能力問題，隻有少數能力出眾的人才能在市場上贏得青睞，而對於多數的普通職員來說，他們的能力和經驗也許並不會受到市場的關注，即便他們有一定的工作經驗，可是如果能力有限且沒有做出什麽成績，他們的行情絕對不會太好。因為新人也有自己的優勢：可塑性強，可挖掘的潛力更大，而那些有工作經驗的人或許已經定型了。

其次是個人的成本核算問題，正如前麵所說，房子、人脈、環境變化都是要重點考慮的。還有一點就是，員工在工作中已經在慢慢為日後的發展打基礎了，一旦離開，自己就需要從頭再來，之前的所有努力就都白費了，這樣的成本是無法估算的。如果跳槽者沒有把握獲得比之前更好的薪酬和入職環境，那麽就要三思而後行，而且任何一個跳槽者都最好先找到心儀的工作，然後再考慮跳槽。