在很多情況下，企業能否贏得雇員獻身精神的一個關鍵因素在於其能否為自己的雇員創造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我實現感的職業。企業有義務最大限度地利用雇員的能力，並且為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。這樣，企業和員工都可以通過以下途徑獲利：企業從更具有獻身精神的雇員所帶來的績效改善中獲利，雇員則從工作內容更為豐富、更具有挑戰性、更適合自己的職業中獲得收益。幫助員工製定職業規劃應該是主要由他的上層主管來協助完成，那麽，主管該如何參與員工的職業生涯規劃呢？可以從以下幾個方麵著手：

1．確定員工的職業性向及基本技能，幫助員工認清職業發展

方向人格包括價值觀、動機和需要等，是決定一個人選擇何種職業的一個重要因素。比如，一個有著較強社會性向的人可能會被吸引去從事包含著大量人際交往內容的職業，而不是去從事那種包含著大量智力活動或體力活動的職業。比如，具有實際性向的人會被吸引到工程人員、公路巡邏員以及機械工人等此類的職業之中；而那些具有調研性向的人則會被吸引到天文學、生物學和化學等研究領域。然而，成功地完成一項工作不僅需要興趣與動力，還需要一定的能力。比如，假設一個人具有調研性向，那麽他就一定能勝任天文學、生物學等領域的研究工作嗎？出於進行職業規劃的目的，主管應協助企業的人力資源部門用一套完整的測驗工具來對一個人的資質進行衡量。所測驗的內容包括員工的智力、基本技能、與特定職業崗位相匹配的能力、與人合作的能力等。

確定了員工的職業性向與其所掌握的基本技能後，再通過與員工之間的相互交流與溝通，雙方在達成一致意見的基礎上，員工就開始按企業所提供的職業方向、路徑向前發展。

2．提供階段性的培訓進修、工作輪換，為員工設計良性發展

的職業道路員工的發展在很大程度上依賴於企業合理的職業管理。團隊是企業的組織單位，團隊管理人員首先要為員工創造一個能夠施展才華、實現自我價值的舞台，同時善於引導，讓員工在團隊中能夠找到一條發展道路，把全部身心融入到團隊的發展中，奉獻全部智慧。

員工謀求職業發展是一個不斷提升自我的過程，以企業為主導的培訓應成為輔助員工職業發展的有力工具。重視通過有效培訓，提升員工的職業安全感和工作能力，利用員工能力開發員工潛能，這是團隊主管應該協助人力資源管理的方向。如西門子公司實施的員工綜合發展計劃，以員工業績和所具潛力為基礎，係統地使用技術和管理培訓、工作輪換、國際化派遣、職務提升等具體發展手段，每年為員工製訂短期和長期的職業發展計劃，使員工跟上時代與公司發展的需求，潛能得到更大發揮。同時做好與員工的雙向溝通，及時發現員工的新思路、新想法，了解其對企業管理的反應和要求，傳達對員工的新希望，增加其對企業管理的參與感和責任感。對於員工來說，與管理者的交流也可以使他們更清楚地認識自我，認清自身的長處與不足。

3．進行以職業發展為導向的工作績效評價，幫助員工自我實現

對於員工而言，很少有哪種需求能夠比實現自己的夢想，充分發揮才能，取得與他們的能力相稱的成就這種需求更為強烈。那些未能滿足員工這方麵需要的團隊，往往會失去它們最優秀的員工，或者導致員工越來越憤激，越來越不滿，獻身精神越來越差。

人的最終需要就是越來越接近希望的那種樣子，越來越變成自己能夠成為的那種人。贏得員工獻身精神的一個關鍵因素就是幫助他們完成自我實現，促使他們都充分發揮自己的潛能並獲得成功。

那麽，如何才能使員工充分發揮自己的潛能？主管人員如何掌握員工的工作情況及員工的真正需要呢？以職業發展為導向的工作績效評價可以解決這些問題。從長期來看，上級了解自己所屬員工的工作績效評價的有效信息是十分重要的。但是，上級不僅僅要評價員工過去的績效，而且，主管人員和被評價者將負責把後者過去的工作績效、職業偏好與他們的發展需要以一種正式職業規劃的形式聯係起來。

然而遺憾的是，許多管理人員沒有認識到滿足員工需要，幫助員工自我實現的重要性。正如一個健康的人必然要逐漸成熟並成長為一個大人一樣，員工也同樣要逐漸地向一種越來越活躍、越來越獨立、興趣越來越強烈的境界演化。隨著一個人從具有孩子特征的服從角色逐漸演變成為具有成熟的成人特點的平等角色，他們對自己的行為也會越來越有所意識，同時對自己的控製力也越來越強。那種提供短期的工作，實行獨斷的監督，隻給予員工相對較少的發展機會的做法，實際上是通過迫使雇員成為一個具有依賴性的、消極的、服從的角色來阻礙雇員完成上述成熟過程。成功的企業，如IBM公司所實行的管理實踐是以確保所有雇員都有機會完成自我實現為出發點的。它們幫助了所有雇員有機會對他們自己的職業能力、興趣以及職業偏好形成一個比較現實的整體印象。它們還確保所有的雇員都能夠使自己在企業中獲得平等的提升機會。這些使得雇員在今後更容易作出職業選擇以及進行工作變動決策，同時有利於他們開闊自己的眼界並向自己提出更大的挑戰。