隨著保險業的不斷開放，新成立的保險公司越來越多，市場競爭主體數量增加的速度明顯加快，保險業的人才競爭已經到了白熱化的程度。如何在激烈的競爭中留住有用之才，保持團隊持續的競爭力，內部培養是一個長治久安的方法。
1．我國保險人才培養的三階段
保險業人才缺乏、供不應求的現狀使得從業人員有頻繁跳槽的機會，而人才缺乏的主要原因是保險業的發展時間短、人才培養時間短。保險人才的培養伴隨著保險業的發展，到目前為止，大致經曆了三個階段。
第一階段是從20世紀80年代保險業的恢複，到平安、太平洋等股份製保險公司的相繼設立。這一階段中國人民保險公司基本上是獨家壟斷經營，保險業缺乏市場化、專業化經營，專業人才的培養也剛起步，保險業的從業人員普遍素質不高、專業性不強，那時候中國人的字典裏還沒出現“跳槽”這個詞。
第二階段是平安、太平洋等股份製保險公司的設立到本世紀初，中資、合資保險公司逐步增多，大型保險公司按國家政策要求開始分業經營。這一階段保險業出現競爭，保險公司開始市場化運作，逐步培養了一批專業化保險人才。一句行業內的戲語，“中國人壽（原人保）是元老院、平安是黃埔軍校”道出了中資公司的人才流向，行業內跳槽的老的高層管理者大多是人保出來的，行業內跳槽的年輕的中層管理者基本上是平安培養的。第二階段人才流動開始顯現，但還不很頻繁。
第三階段為2000年以後至今，合資公司數量不斷增多；中、小型保險公司加速擴張；部分大的保險公司開始真正進入以利潤為導向的專業化經營。人力成本控製等管理手段的運用，使得一些老公司、大公司從業人員的收入受到影響，再加上新公司的不斷設立，給人才帶來流動的機會，跳槽異常活躍和頻繁。受此影響比較大的公司包括平安、友邦、中宏等公司，平安是老總級人才的製造者，而友邦、中宏是精算、核保核賠等專業人才的提供者。
第三階段中保險業人才的流動，海歸派的引進也是一大亮點，平安、太平洋紛紛吸引有海外從業經驗的人員加盟，希望建立國際化的人才隊伍。平安的“龍騰計劃”、太平洋的“逐鹿計劃”都是為引進台灣等海外保險人才而製訂的人才計劃。而台灣壽險人才的紛紛加盟成為上個世紀末、本世紀初保險業的一道風景，也為中國壽險個人營銷的迅速發展提供了可借鑒的台灣模式。
2．搶手的保險專業人才
在保險業，最搶手的人才一共有以下三種：
第一類：精算人才
精算師是公認的金領人士，是國外年薪過百萬元、國內年薪上10萬元的職業。在我國，目前隻有400多名精算從業人員，其中取得國內準精算師資格證書的不到100人，被國外保險界認可的精算師不足50人。而精算師的市場需求量將是幾千人，極不平衡的供求關係決定了精算人才的“搶手”，跳槽非常容易。
英國精算師協會對精算師這個職業的定義為“makingfinancialsenseofthefuture”（以經濟的理念規劃未來）。其實不僅精算師這個職業是為企業規劃未來，也是對精算師自己人生的遠大規劃。拿到精算師證書，尤其是北美、英國精算師資格證書，就成為職業生涯的高起點，成為公司的核心人才。他們參與研發新產品，評估經營風險，分析投資決策，形成的精算報告對公司的發展具有前瞻性、指導性的作用。這些分析關係到保險公司的償付能力，也關係到被保險人的利益能否得到保障。因此稱精算師是保險公司的“守護神’一點也不為過。
第二類：法律和醫學人才
法律人才在保險公司的適用很廣泛，產品開發、核保核賠、投訴處理、合同管理等部門都需要具有法律專業背景的人才。保險產品的銷售實際上賣出去的是一紙契約，是一份需要履行10年、20年，甚至100多年的格式合同。保險公司的經營就是圍繞合同的履行來實現的，保險公司大多數人員的工作也是圍繞保險合同來進行的。保險合同是長期的、動態的，從合同的製定、合同的生效、合同的履行、合同的變更、合同的中止、合同的終止需要多個時期、多個環節、多個人的工作，而且隨著時間的變遷，社會的市場環境、法律製度不斷變化，合同的每一環節都會涉及法律問題，需要既有法律知識，又有保險工作經驗的人來應對。
人才市場上法律人才本來就比較搶手，如果再熟悉保險行業，那就更為保險公司所“渴求”了。一般情況下，隻有大中型集團公司有專門的法律部門，大多數保險公司都隻具備專職的法務人員1名。新公司成立開業需要1名專職法務，肯定尋找有工作經驗的法務人員，因為不可能公司自己培養。需求與供應的極不平衡，導致法務人員在保險行業裏跳槽十分容易。除了專職的法務外，保險公司的核保核賠也很需要法律人才。因為是否承保和是否理賠都直接涉及保險合同的簽定和履行，與合同有關的問題需要法律人員進行審查，以便規避法律風險。
人壽保險承保的是人的身體，保障的是人的生、老、病、死，而對人體最熟悉的莫過於醫學人才。所以，有過醫生經曆的醫學人才在保險公司也屬於搶手人才。在產品開發、核保核賠等保險核心環節也都十分需要醫學人才，此類人才在市場上表現也很活躍，選擇的空間和跳槽的頻率也很高。
一般投保人在投保時會填寫一些基本的身體狀況，在理賠時會進行病情描述，如果沒有學過醫或者沒有做過醫生，對於一些潛在的疾病風險是無法識別的。因此，沒有醫學人才的專業鑒別，保險公司的承保和理賠就會因盲目而失去方向。
第三類：通用人才
營銷人才是各類行業都需要的，不管是產品還是服務都需要銷售人員將其推銷至客戶。營銷是相通的，營銷人才所具有的出色的溝通能力、號召力、煽動力和敏銳的觀察力決定了他們能把各種產品銷售出去。有句行話“真正的營銷是在銷售產品以外的東西”，這產品以外的“東西”就筆者理解，包括企業的品牌效力、社會效應和銷售人員的知識素養、親和力、人格魅力等。銷售什麽東西不重要，關鍵是如何銷售。人，成為銷售的關鍵，業績突出的營銷人才更是企業的爭搶目標。
當幾乎所有的企業都將計算機作為信息記錄和傳輸的工具時，計算機的硬件維護、軟件開發、軟件維護就成為企業必需的工作之一，具體執行這些任務的計算機專業人才也就成為企業所必備的。另外，計算機信息技術的發展時間不長、技術更新快，人才市場需求旺盛，人才可選擇的範圍廣，對薪資的要求也水漲船高，不滿意就跳槽，此類人才流動性較強。
3．自己培養的首選
為什麽保險業人才流動如此頻繁呢？關鍵是部分企業急功近利的粗放式發展，不注重長遠，隻看眼前，表現在人力資源管理上就是選擇直接招聘馬上能用的人選，而不是培養員工。其實，高薪引進有時候也為公司埋下禍端，你可以用高薪挖來的人，別人同樣也可以用更高的薪酬挖走。自己培養的人才對企業的忠誠度相對更高一些。人才流失對企業發展影響很大，特別是掌握企業核心技術的人才，一旦跳槽就會對企業造成難以彌補的損失。員工的從業經驗可以慢慢培養，品行才是決定其發展的關鍵因素。而現在一些企業對工作經驗越來越重視，其實是一種短視。不能簡單地從工作經驗去判斷一個人的能力，工作經驗是過去的東西，而能力則是不斷向前發展的，可以靠成長和磨煉不斷提高的，熱情是工作的“永動力”，對企業的忠誠度至關重要。
一些保險公司人才流失情況嚴重，正是由於其“短視”所致，希望招聘員工馬上勝任工作，而忽略對員工的培養和投資。企業就像人體，需要不斷注入新鮮血液來完成新陳代謝。如果企業急功近利而忽視培養人才，將不可避免地出現“人才斷層”。外資保險公司發展曆史長，具有完善的培訓體係，因此注重從內部培養提拔人才。內部培養和選拔能為員工發展和晉升提供機會和希望，有利於在企業中營造一個有競爭、有目標、有希望的良好環境。比如友邦，雖然也有不少專業人才跳槽，但他們公司有持續培養人才的機製，自我造血，不斷補充缺失的人員。中資公司中像平安保險也有一套成熟的內部晉升機製，進入該公司，不管你以前有多少資曆，都必須從最基層開始一步步地做上去。
與外部招聘相比，公司自己培養的員工熟悉企業業務、管理模式以及企業文化，因此更容易溝通和協調。企業對自己培養的人才的工作態度、素質能力以及發展潛能等方麵有比較準確的認識和把握，不會存在“道德風險”等問題。現在有的跳槽的人把自己包裝得盡善盡美，把經曆吹得天花亂墜，而一旦進入企業才發現拿著高薪卻做事不穩、人品欠佳，給其他員工帶來負麵影響，而要炒掉吧，又有勞動合同的約束，真是打掉牙齒往肚裏咽，自己把自己套住了。培養自己人才的內部晉升機製一旦形成，可以激勵員工努力工作、提高工作效率、改進工作方法，鼓舞企業內部的士氣。自己培養的人才，大多不會輕易跳槽，對培養自己的企業有感恩之情。優秀人才難尋，尋到了也很難“控製”，最好公司自己培養，給員工機會和希望，也給公司自己希望和機會。
保險業已經開始從粗放經營向集約化經營、從以規模為目標向以利潤為目標轉變，企業浮躁、躍進的短視行為越來越少，企業的經營管理包括人力資源的配置也在往規範、專業、穩健、長遠的方向發展，人才的自我培養和積累成為企業發展戰略的核心之一。