一個企業，人員構成少說也有五六個，多者甚至會達到成百上千。當一個企業還隻是小作坊式的初級階段時，人管人的方式也許會有效，管理起來也會比較順手。但是，當一個企業已經發展到幾十人甚至更多人的時候，企業的領導層就不可能一對一地監督管理員工了。
也許，你會覺得人管人，麵對麵的管理會增加領導的威嚴，管理起來會更加揮灑自如，但是當人數太多的時候，這種管理方式就無能為力了。此外，如果沒有統一的規章製度約束，那麽整個隊伍就如同一盤散沙，毫無凝聚力。因此，嚴格的製度，可以保證企業運轉的穩定和效率。在優秀企業裏，員工素質不是依靠領導一句一句訓導出來的，而是依靠合理有效的製度來約束，從而達到自覺，漸漸培養起來的。
王強在改革開放之前，在事業單位工作。改革開放之後，王強選擇下海經商，他開辦了一家毛巾廠。剛開始的時候，廠裏隻有大概十幾個人，並且一大半是王強的各種親戚，七大姑八大姨等。因為都是親戚，王強在平時的管理中，也不會太過嚴苛。親戚們也都很賣力工作，常常超時工作，也沒有什麽怨言。
由於王強的工廠生產的毛巾質量好，價格低廉，再加上人脈廣泛，所以很快就賺到了下海後的第一桶金。王強是一個很懂得感恩，並且講究親情的人，在賺了錢之後，他給大家分了許多，親戚們都很高興。
之後訂單越來越多，王強不得不擴大廠房，招聘更多的員工。但是，公司一大，人一多，各種從前沒有遇到的問題就都出現了。
先是親戚們以老員工、親信的身份自居，開始排擠新員工，指使新員工多幹活兒，這在新員工裏引起了很大的不滿。其次，由於沒有明確的獎懲製度，所以大家的工作積極性都不高，有些人做得多，也沒有得到更多的報酬，有些人隻不過是在王強麵前獻了獻殷勤，就可能拿到獎金。越來越多的抱怨在員工中蔓延，導致產量下降，王強也發現自己鞭長莫及，無法管理到每一個人，他甚至都無法認出廠裏的每一個員工。這時他這才意識到，從前的那一套管理方式已經無法實行了，正好此時他也接觸到了西方的製度化管理，因此，他決定改革。
王強找來了專業經理人，製定了一套規章製度：獎懲製度分明，工作量化，按件計酬，加班有加班費，遲到、失誤都要扣錢。同時，不再有新老員工的差別對待，一視同仁，按製度辦事。無法按照製度辦事，則會被無情地辭退。
這一管理方式改變之後，起先是王強的親戚們很不滿意，因為他們沒有了所謂的“特權”，但是時間長了，每個人都發現這套製度比以前要好得多。大家規規矩矩工作，錢一分不會少，每個人都是憑借自己的勞動賺錢，沒有差別對待。大家的積極性被調動起來，工作效率逐漸提高，產量大增。廠裏也不再需要王強每時每刻地盯著，工人們養成了自覺性。王強從心底裏讚成製度化管理。
受到中國傳統人治思想的影響，今天許多管理者對製度建設認識不足，結果嚴重影響到公司的長遠發展。顯然，人治觀念不被打破，那麽科學的製度管理就很難推行。因而，我們有必要了解一些，在21世紀的今天，人治究竟是有多麽不合時宜。
首先，一個人的知識水平和精力是有限的，《論語》也曾說：“人非聖賢，孰能無過。”為了在日常管理過程中避免出現各種差錯，就需要推行製度管理，從而避免人治的風險和誤區。
其次，“人治”往往是管理者一人說了算，這就會造成管理的隨意性，與科學管理的原則背離。此外，管理者今天有這種想法，明天有另一套想法，沒有科學的計劃安排與固定的管理模式，就容易令員工無所適從，最終大大降低管理效率。
再次，人治很難逃出人情關。在中國許多公司裏，任人唯親的現象非常明顯。這樣做會造成公司用人的不公平，引起其他員工的不滿，從而使整個公司失去凝聚力。
最後，“人治”在管理上治標不治本，無法為組織發展建立一套行之有效的管控係統。當管理者變更時，原有的規則被打破，會讓公司發展陷入混亂，這是許多企業功敗垂成的一個重要原因。因此，製度化的科學管理才是保證公司長遠發展的明智選擇。
製度會建立一個框架，在這個框架裏工作，剛開始的時候，可能會有不適應，但是時間長了，人們就會形成自覺性，自覺地在這個框架中工作，這樣就會免去許多管理上的麻煩。
管理心理學啟示
人雖然在心底裏渴望自由，但是人同時也是社會性動物，也是需要製度來約束的，製度會給人帶來心安，製度會給人帶來自覺。
我們從原始社會到奴隸社會，到封建社會，到資本主義社會，再到今天的社會主義社會，社會的製度層麵一直在發生變化。企業的管理也是一樣，不可能一成不變，隨著社會的發展，現實的需求，管理製度化已經是大勢所趨。