雖然我們說製度是剛性的，是不可違背的。但是畢竟製度是由人建立的，而且我們生活的大環境、小環境也在不停地發生變化，因此，在企業的管理過程中，並不是要求領導者一絲不苟地死守著製度，毫無情麵可言，而是要求企業的管理者們能夠做到靈活運用剛性的製度，必要的時候，在特殊的情況下，也要使其變得有彈性。
譬如，我們舉最常見的例子，公司在處罰犯了錯誤的員工的時候，做到公平、公正很重要，如果你不能做到一視同仁，那麽就會在其他員工心中造成同樣消極怠工的心理，並且還會讓員工對你喪失信任度。可我們所說的這些，都是大的方向，根本的行為準則，卻沒有包含特殊的情況，所以，這並不代表公平公正就一定不講情麵，事情其實可以彈性地解決。
說到GE公司，著名的國際大公司，現在一說起它，我們想到的往往是傑克·韋爾奇，但是還有一位被我們遺忘的人物，也曾為GE的發展做出了傑出的貢獻，特別是在公司的製度管理方麵，那就是雷傑·H·瓊斯。
20世紀70年代，瓊斯接任了GE公司董事長一職，並且一幹就是9年。在這之前，他曾是GE公司的一個下屬企業的小主管，在他當小主管的時候，做事情就非常有方法、有頭腦。在工作中，瓊斯發現有一個叫彼得的員工近期總是工作不能全神貫注，生產的零部件合格率也非常低。這個時候，作為主管，大可以按照規章製度去處罰彼得，但是瓊斯沒有這麽做。因為瓊斯知道，彼得平常工作都很認真，表現都很好，對於這樣的員工犯了錯，不能夠隻是簡單地按照規章製度走，還要去尋找背後真正的原因。瓊斯經過調查發現，原來彼得的妻子意外出了車禍，從醫院回來後癱瘓在床，都是彼得在照料。家中還有年幼的孩子，一下子所有的事情都落在了彼得的身上，他在工作上就難免會分心。
這是個棘手的事情，彼得的確是在工作上犯了錯誤，違反了公司的規章製度，公司應該一視同仁，不能夠徇私枉法。所以，瓊斯還是忍痛將彼得解雇了。但是瓊斯並沒有對彼得不管不顧，而是又給彼得介紹了一份新工作，工作待遇和之前都差不多，也為彼得寫了推薦信。
瓊斯的做法，既維護了公司的規章製度，又表達了對於員工彼得的關懷，嚴法中也有情懷。彼得很是感激，沒有覺得瓊斯不近人情。其他員工也深深佩服瓊斯的做法，既看到了公司製度的威嚴，也體會到了公司的人文關懷。因此，大家都更加努力地工作。
公事公辦，說起來是非常有道理，非常正確的事情，可在執行的時候，卻總會遇到人情的難關。作為領導者，決不能因為人情而忽略製度，然而製度的執行也不是亙古不變的，人做事情要學會變通，要懂得如何在製度之外給予員工需要的東西。
我們講有彈性地執行製度，其實說白了就是給員工一次機會，隻要員工犯的不是原則性的錯誤，沒有給公司造成嚴重的損失，作為管理者，可以在解雇這個員工之前給予警告，這既不違背製度，又能體現公司對於員工的關懷。
小張是一個性格活潑，交友廣泛，興趣愛好也非常多的小夥子，大學畢業之後，來到北京的一家廣告公司工作。由於小張豐富的業餘生活，給了他更多的想法和點子，因此他總能在開會的時候提出驚人的創意，創意總監對他非常喜愛。但是有一點，由於小張的業餘活動較多，下了班也總是在各種朋友圈中遊**，視野是開拓了，人脈也擴展了，但通常都要到淩晨兩三點才能回家休息。
小張居住在北京五環開外，每天都要坐上一個半小時的地鐵才能到公司，因此，九點上班打卡的他一定要在七點半就出門，所以，小張最晚也要在七點就起床。可是由於前一天晚上小張通常都是聚會到非常晚，這就直接導致第二天根本無法七點起床。定再多的鬧鍾對於隻睡幾個小時覺的小張來說根本沒用。起得晚，那上班自然要遲到了。
有一周，小張上班遲到了四天。人事部實在看不過去了，經理親自找到了他。經理對他說：“小張，我們知道你們年輕人業餘活動多，但是你不能讓你的業餘生活影響你的工作，這周你已經遲到了四次，嚴重違反了公司的規章製度，應該給予你嚴厲的懲罰。但是，公司的領導們看你是個人才，值得培養，所以決定給你一次機會，這次就嚴重警告一次，罰款300元，如果你再遲到，那可連神仙都保不住你了。”
小張聽後，先是嚇了一跳，然後又非常感激公司。自那以後，小張上班再也沒有遲到過了。
這就是彈性化管理製度，製度說員工遲到多次可以開除。但是這個“多次”卻不一定要有統一的標準，可視具體情況而定，隻要力度到了，時機對了，員工都會感受到公司製度的嚴肅性，也就都能夠遵守。
管理心理學啟示
一根線繃得太緊太直，很容易就斷了。管理也要講究張弛有度，有鬆有緊，有彈性的管理才能更加長久，也更加符合人的心理需求。彈性管理，讓製度彈性化，員工的積極性會提高，管理也會更加奏效。