工作已經成為一個繼續學習的過程，是個人為提高自己的工作市場價值而進行的投資。員工不僅重視工作的完成，而且也必然會越來越看重從工作中可以學習到哪些新知識、新技巧，是否可以使自己逐步增值。

1. 給員工提供創造的空間

有意識地培養員工的創造力，是確保公司持久發展的關鍵。為此，必須給每個人提供一個創造的空間，讓個人才華得到展現。

（1）崗位工作有彈性空間。員工在崗位上勞動，不能失去了彈性空間，有多大本事出多大力，進而獲得相應的業績回報，這樣才有利於人盡其才。

（2）鼓勵創造性思維。在工作中進行創新、創造，首要的一點是在觀念上鼓勵創造性思維，引導員工學會聰明地幹事，而不是蠻幹。

（3）鼓勵員工多多了解各門學科的知識，打好基礎、開闊眼界。學習是進步的階梯，尤其是進入互聯網時代，在資訊發達的背景下，善於學習的員工會有更大發展空間。

【人才寶典】

思想無極限，創造無極限！給員工提供創造的空間，其實就是為公司找到了生存的法寶。

2. 用進取的機會吸引人

用人中競爭的目的是為了人盡其才，促進事業的發展。為了達到這一目的，還必須為每一個員工提供各種競爭的條件，也就是工作進取的條件。

（1）盡才機會。即安排適宜的工作、對口的專業、便利的工作條件、較好的工作配合，讓員工人盡其才。

（2）失敗複起機會。工作失誤或失敗以後，要盡量提供“東山再起”的條件，以激勵其總結經驗，吸取教訓，使其更加努力。

（3）進修機會。 即在工作中為員工提供學習時間、費用及其他條件，使其在知識更新中不斷得到補充，以不斷增強其工作能力和競爭能力。

（4）進取機會。即使其在勝任現職工作的基礎上，在職務上、學業上能夠有所上進，為其一展宏圖創造條件，為其實現偉大抱負鋪好台階。

【人才寶典】

在給予爭強機會時，必須注意：機會均等原則。不僅在競爭麵前人人平等，在提供競爭的條件上也是人人平等。

3. 營造快樂的工作環境

（1）設計個性化的工作場所。

在一些科技類、創意類公司，老板為了吸引年輕骨幹加入，激發大家的創作熱情，提供休息室、娛樂室、健身室，讓員工隨時隨地享受工作與生活的自由切換。

（2）祝賀員工的生日。

可以在報紙上刊登小小的祝賀卡片，也可以組織小型的生日聚會，邀請員工的家屬，這樣的歡樂時刻，應該讓員工的全家在一起。

（3）采用靈活的工作方式。

個性化時代來臨，員工不隻局限在公司裏上班，還可以在家辦公。這種工作設計迎合了發展趨勢，能夠吸引有才華的年輕人為公司效力。

（4）有創意地使用裝飾色彩。

色彩的運用是為了更好的集中精力而不是分散精力，所以在裝飾的過程中要注意避免使用過於紛雜的裝飾色彩。

（5）適當的間歇休息。

“磨刀不誤砍柴工”，適當的休息會帶來更高的工作效率。尤其是腦力勞動者，更需要有適當休息的間隔。

（6）組織員工參加公益活動。

在社會活動中，培養員工作企業一分子的自豪感與榮譽感，可以培養起員工的團隊精神，而且這樣的活動也是公司內部互相溝通的好機會。

（7）“做作”地搞笑。

善意的小玩笑帶給大家的快樂無與倫比，當然，在玩笑過程中切忌嘲弄別人。許多時候，老板需要平易近人，跟大家在一起。

【人才寶典】

嚴謹的工作作風自然要被提倡，但嚴謹可不能等同於嚴肅。

4. 幫助員工追求事業發展

事業發展是指個人為達到事業目標而做出相應的決策和付諸實踐的過程。顯然，公司能夠把員工事業發展與公司目標結合起來，將會實現雙贏。

（1）從滿足下屬的需要層次看，這一過程有助於滿足下屬的情感需要、受尊重需要，並有助於滿足自我實現需要，而這些均屬高層次需求。

（2）從豐富工作內容方麵來看，這一過程有助於下屬選擇做自己願意做的工作，雙方可以討論重新設計工作或工作轉換問題，可以提高工作、生活質量。

（3）從績效評價的內容和方式看，一方麵，將員工的績效與對組織的貢獻聯係起來，可以增強下屬的歸屬感和自豪感；另一方麵，聽取下屬對工作績效的自我評價，有利於其提高對工作本身的評價。

（4）從下屬的事業發展方麵看，與下屬討論其職業發展領域及所需的技能，並為下屬提供繼續受教育和通過參與特殊項目來發展個人能力的機會，有助於留住優秀人才。

（5）從維持下屬的事業和家庭的平衡發展來看，與下屬討論其對業餘時間的支配和發展家庭關係問題，能滿足下屬提高生活質量方麵的要求。

【人才寶典】

事業規劃與發展的激勵措施有利於下屬的事業和生活向個性化方向發展，有利於提高員工的工作和生活質量，因此越來越受到各大公司的青睞。

5. 爭強搶先必須機會均等

為員工提供爭強搶先的機會，必須堅持一個基本原則：機會均等。不僅在競爭麵前人人平等，而且在提供競爭的條件上也是人人平等。這些條件包括：

（1）經濟條件。

凡是工作、科研或學習所需要的費用以及其他必要的開支一律平等對待；凡是在事業上有發展，工作中取得成果的一律根據其相應的效益給予應得的獎勵和報酬。

（2）政治權利。

作為公民，毫無疑問，應享受憲法規定的同等的權利；作為職工，也應享受公司規定的各種權利，例如，工作權、決策權、建議權、學習權以及選舉權和被選舉權等。

（3）選擇機會。

即在選擇時要保證有統一的尺度，也就是要講求真才實學。在這一尺度麵前，一切關係、門第、地位等都應驅逐出列。

【人才寶典】

競爭的目的是為了人盡其才，促進事業的發展。為此，必須為每一個員工提供各種競爭的條件，也就是工作進取的條件，尤其是要為每個員工提供爭強的機會。

6. 晉升是最有力的獎勵

渴望晉升，渴望最大限度地釋放出生存價值，是員工內心的呼喊。所謂“人往高處走”，無非希望出人頭地、名利雙收，能夠在事業發展上步步高升。

為此，老板要提拔得當，發揮積極的導向作用，培養優秀人才積極向上的精神，最終激勵全體員工的士氣。

（1）工作業績是最重要的晉升依據。

什麽是晉升的依據呢？過去工作的業績，這是最重要的晉升依據，其餘條件全是次要的。一個人在前一工作崗位上的表現情況，可以作為預測他將來表現的指標。切忌將人的個性、你是否喜歡他的性格作為晉升的依據。

（2）不憑個人喜好而濫用管理大權。

提升還應講原則，不能憑個人的喜好而濫用管理者大權。有的老板提拔人才太隨意，缺乏全局考慮、整體設計的思想，結果不但沒有發揮晉升的效力，還引起多數人的抱怨，這就不劃算了。

【人才寶典】

晉升，是對人才的卓越表現最具體、最有價值的肯定和獎勵方式。

7. 利用工作設計來激勵人

工作設計是對工作內容、工作職能、工作關係的設計，也包括對既有設計的調整和修改，其目的是通過合理有效地處理員工與工作崗位之間的關係，實現組織目標。

具體來說，工作設計的內容包括以下6點：

（1）確定工作的多樣性、自主性、複雜性、常規性、難度及整體性，這是整體的工作原則。

（2）確定工作責任、工作權限、信息溝通方式、工作方法，這是具體的崗位工作描述內容。

（2）確定工作承擔者與其他人相互交往聯係的範圍、建立友誼的機會及工作班組相互配合協作的要求。

（3）確定工作任務完成所達到的具體標準（如產品產量、質量、效益等），這是具體的工作目標。

（4）確定工作承擔者對工作的感受與反應，以及員工的工作滿意度、出勤率、離職率等，這是對工作的基本評價。

【人才寶典】

隨著環境的變化以及員工自身的成長與發展，原先的工作或許已不適合了，這時老板必須主動對工作設計進行調整，確保不降低工作效率。

8. 設計員工喜歡的工作

人才是推進公司發展壯大的源泉。要想讓公司得以發展，就要關注員工對工作的期待。以前“以事為主”的工作設計方法已經落伍，現在提倡的是“以人為主”。企業負責人必須明白，隻有設計出令員工感興趣的工作，才能對員工起到激勵作用。

要想設計出讓員工滿意的工作，需要做到以下幾點：

（1）為員工設計的工作，內容要盡量多樣化

企業領導可以通過任務合並等方式對工作的內容予以擴展，使工作內容不斷對員工提出學習新技能的要求。

（2）盡量縱向擴展工作，增強員工的自主性

企業領導可以讓員工自己選擇工作方法、確定工作緩急順序、節奏快慢與起迄時間，讓員工自己想辦法解決工作中碰到的實際困難。

（3）讓員工與客戶建立直接聯係

應當建立起員工與客戶之間的直接聯係，這樣既可以增加員工的技能多樣性、自主性和績效反饋，又可以加強員工的責任感。

（4）盡量把一項完整的工作交由一位員工負責

這可以讓員工產生此項工作由我做主的感覺，以滿足員工的個人成就感。

（5）打通相應的反饋渠道

在使用這種方法時，最好能讓員工本人直接得到有關真實信息，而不要通過上司間接地傳達給他，這將可以幫助員工知道自己的工作幹得是好是壞。

【人才寶典】

因為喜歡，所以執著，因為執著，所以成功。任何一個員工都有自己潛在的能力，隨意地安排工作隻會造成人才的浪費，而為員工設計他們喜歡的工作則會加深員工對個人工作的熱愛，也能夠讓他們富有**地為公司貢獻最大的熱忱，給公司帶來發展的生機。

9. 八類員工的晉升需求

（1）自主型員工——隻想做獨行俠。他們最喜歡按照自己的規則和程序辦事，不喜歡別人對他們的工作指手畫腳。

（2）技術型員工——渴望在自己選擇從事的工作中脫穎而出。在他們看來，擁有在工作中磨煉技能的機會要比拿高薪、坐高位更重要。

（3）挑戰型員工——征服難度越來越大的挑戰，是這種類型的員工的主要追求。他們願意為戰勝困難而付出額外的努力。

（4）管理型員工——他們希望學習如何行使多項職責，如何綜合利用來自多種渠道的信息，如何管理人數不斷增加的員工隊伍，希望職位、薪水越來越高。

（5）創業型員工——頭腦裏時時都縈繞著創業的念頭。往往會發展屬於自己的公司，或者至少一邊為別人打工一邊自己做老板，兩個都不誤。

（5）安全型員工——最看重可以預測、可以把握得住的工作環境，喜歡工作任務、各項規章製度都清楚明了，緊緊地依附著組織。

（6）服務型員工——在工作中追求一套特定的價值觀。金錢不是最重要的，不過金錢給他們創造了全力追求特定理想的機會。

（8）生活型員工——這類員工趨向於圍繞個人生活去組織自己的人生。他們最操心的是，自己所從事的職業是否有一定的自由度，使生活與工作達到平衡。

【人才寶典】

員工如何看待自己，以及自己從事的工作，由此確定最在意的是什麽，這構成了他們工作的動力。

10. 把下屬看作“圈裏人”

員工渴望和公司緊密相連。他們希望和公司的關係不僅是一張工資單和福利待遇，希望深入到公司內部，最好成為“圈子內”的人。怎麽知道公司已與員工們取得了這種密切聯係呢？下麵是一些明顯的跡象：

（1）和員工交談時，對方能暢所欲言。沒有溝通障礙、語言隔閡，表明雙方的關係非同一般，在心理上彼此也得到了認同。

（2）員工能及時知道有關本部門和公司的重大情況。通過掌握信息的速度和廣度，員工能夠判斷自己是否被當做了“自己人”。

（3）交流能使員工積極承擔義務而不是僅僅服從指揮。員工如果感覺不到和公司心心相連，就不會竭盡全力。

【人才寶典】

要想贏得員工的忠心，讓他們成為圈子內的人，這種結果的產生途徑便是與他們多交流。

11. 給下屬攀升的台階

史密特是美國電話電報公司材料部的主管，因為精明強幹被委以重任。無論是身邊的同事，還是高層領導，都認為他前途看好。

然而，五年後一位高層領導再次見到史密特，發現他隻升任為小小的部門經理，有職無權。而史密特本人的情緒狀態也不好，一副厭世者的形象。

這是怎麽回事呢？經過調查才發現，原來這五年間換了三任領導，大家都不肯讓這個優秀人才離開現在的崗位，結果史密特隻好長期被迫做同樣的工作，提升之事不了了之。

再有才華的人，如果沒有崗位提升，也會在原來的工作中隱忍，最後落得平淡無奇、無人問津的下場。

【人才寶典】

一直讓下屬原地踏步，特別是那些能幹的下屬，這將嚴重地挫傷他們的積極性，妨礙其提早獨當一麵。