人物檔案

傑克·韋爾奇——美國通用電氣公司（GE）董事長兼首席執行官——是全球眾多企業家心目中永遠的偶像，在他領導GE的20年裏，世界經濟經曆了諸多的風風雨雨，但韋爾奇卻穩穩地將GE這樣一家以傳統產業為主的百年老店，改造成充滿生機與活力的現代企業之王。誰也不能否認，他的變革精神、領導才能、管理方法和策略，必將對這些未來的商界精英產生深遠的影響。

在我21年的生涯裏，我曾經由豬變成王子，再變成豬，又再變成王子……我甚至一度成為“中子彈傑克”。

——傑克·韋爾奇

“人格”的管理思想

在管理思想上。我主張身教重於言教。在日本有一個很知名的企業，叫日本本田技研工業總公司。有一個故事說的就是這個企業的創始人本田宗一郎：1950年的一天，為了談一宗出口生意，本田宗一郎和同事藤澤武夫在濱鬆一家日本餐館裏招待一位外國商人。外國商人上廁所時，不小心弄掉了假牙。本田宗一郎二話沒說，就跑到廁所，脫光衣服，跳下糞池，用木棒小心翼翼地慢慢打撈，終於找到了假牙。然後，他又反複衝洗幹淨，並做了嚴格的消毒處理。回到宴席上，本田宗一郎自己先試了試。高興得手舞足蹈。這件亭讓那位外國商人很受感動，生意自然獲得了圓滿的成功。藤澤武夫目睹了這一切，感慨不已。認為自己可以一輩子和本田宗一郎合作下去。

可見，榜樣的作用是很偉大的，他能起到明顯的激勵作用。從而推動各項工作的開展。

這就是“人格”，關於人格的魅力其實不僅僅如此，作為一名領導者要極力做好這個事情，管理好自己的人格。

作為一名管理者首先就是要自己不能淩駕於製度之上。如果領導者能自覺地遵守製度，員工就不會輕易地違反製度。如果領導者自己不遵守製度，下級就會步步效法。口是心非也是管理的大忌。作為領導者，言行一致、直言不諱更能得到員工的尊敬與信賴。很多時候，言行不一致會嚴重影響你的管理成效。如果一個人犯了錯誤，你卻拐彎抹角地說些不著邊際的話，甚至毫無原則地表揚他。就會使犯錯誤的人摸不著頭腦。言行不一的人在任何場合都會受到鄙視，這個道理是不言而喻的。

“信任”的管理思想

在經營的管理中也有很多的失敗案例，有的領導者直接下命令給基層。事實證明，這種做法會嚴重挫傷基層單位領導人的積極性。經過我的研究，我發現假如你有什麽事，要通過各級負責人，而不能越權布置工作。如果你叫某人負責某項工作，千萬不要在與他商量之前就做出決定，或直接對他的下屬下命令。如果你必須否定他的意見，你也要首先征求他的意見。不然，你就會使他有職無權，把本應屬於他分內的工作完全落在自己肩上了。

實際上就是說，要把工作具體化，做本來應該是自己做的事情。交給他去做，就是對他的信任，別的就不用去管了。我覺得企業領導必須“忙碌”一些有意義的工作。有人告訴我，他一周工作90小時以上。我對他說：“你完全錯了！請寫下20件每周讓你忙碌90小時的工作，進行仔細的審視。你將會發現，其中至少有10件工作是沒有意義或可以請人代勞的。”開誠布公地說，我就特別反感形式主義。有的企業領導讚美“勤奮”而漠視“效率”、追求“數量”而不問“收益”。“勤奮”對於成功是必要的，但它隻有在“做正確的事”與“必須親自操作”時才有正麵意義。我們不妨在“勤奮”之前先問問自己：這件事是必須要做的嗎？是必須由我來做的嗎？在這個問題上，我堅持有想法的人就是英雄。

另一個方麵，我也並不是說領導者就應該懶惰和簡單一點，我覺得領導者遇事不必事必躬親，該誰幹的事情就讓誰去幹，各司其職。給下屬一定的自主權。領導太勤快，下屬就有依賴。因此，處理好這兩個事情是很重要的。

“行為”的管理思想

我覺得作為一名管理者自己的言行和態度往往會影響著普通的員工，管理者首先要對公司滿懷熱情和忠誠，首先要有卓越的表現。我已經學會了了解員工的意思的本領。從他們的一個眼神，從他們的一個動作裏來了解這些情況。因為公司很大，我不可能用我所有的精力和每個員工交談，但是我還是隨時和我的員工保持著一些接觸。我認為一個企業和組織之所以偉大就在於它能夠把管理者的正確的理念擴散到整個領導階層，領導階層對這些理念理解了，做出自己的行為來，就會影響著其他的員工。

我還主張要經常對自己的手下做一些有利的提醒活動。我的團隊是一個超級提醒人，提醒的工作非常煩人，但確實很重要。

很多人說我是管理天才。我從來都不這麽認為。我的管理思想有些地方和普遍存在的思想有很多相似的地方。比如，我主張走群眾路線，我相信隻有尊重員工，員工才能尊重自己。當我有了自己的目標之後，我就會和我的員工達成一片，我采取了五大措施：（1）每周和直屬部下開會；（2）每月舉行“影印產品論壇”，和每個部門代表員工直接溝通；（3）每周與重要幹部及最大的供應商開會。談論重大的變遷及供應商關心的事情；（4）每個月員工都會收到4到8頁的“影印產品通訊”，並向員工提供直接與高層管理人溝通的機會，凡是提出問題或意見的員工。無論署名還是匿名，都能得到高度的回應；（5）將簡潔明快的圖表張貼在員工餐廳、走廊的牆壁上，及時報告組織調整的進度與員工問題的回答。

“批評”的管理思想

每個人都是要犯錯誤的。當我的員工出現錯誤的時候，我總是要采用一個最好的方式來解決。一般我都是先表揚，然後再批評。最後再表揚。

這樣的方式員工很容易接受。我也覺得不影響我和員工之間的關係。他們不會被我的批評弄得失去了信心，或者是精神不振。批評應對事不對人。在批評前。先設法表揚一番；在批評後，再設法表揚一番。總之，應力爭用一種友好的氣氛開始和結束談話。如果你能用這種方式處理問題，那你就不會把對方臭罵一頓，就不會把對方激怒。我看到過這樣一些經理，他們對某件事情大為惱火時。必將當事人臭罵一頓。主張這樣做的人認為，經理應當把怒氣發泄出來，讓對方吃不了兜著走，絕不可手軟。發泄以後，再以一句帶有鼓勵對方的話語結束談話。從理論上說，一切似乎都將恢複正常。盡管一些研究管理辦法的顧問鼓吹這種方法如何好，但是我不敢苟同。你要是把人臭罵一頓，其人必定嚇得渾身哆嗦，絕不會聽到你顯然在罵夠這些之後才補充的那句帶點鼓勵的話。這是毀滅性的批評，而不是建設性的批評。

我們都有脆弱的自尊心，都希望受到表揚而不希望受到批評。作為一名企業管理者，如果認為叱責下屬能使其虛心地反省，那麽這樣的做法有一定的風險。如果這個被批評的員工可以理解自己的話，也許他可以發生什麽變化。但是如果他不能接受這樣的方式的話，那麽就起不到這樣的作用了，可能會有很多的負麵作用。所以，重要的是要有鼓勵的心情，啟發對方改過從善。一旦采用叱責的方法，叱責時，分寸一定要適度。叱責後，還要進行必要的溝通。還有，要知道。叱責過於頻繁也會使部屬出現麻木不仁的現象。很難收到很好的效果。高明的叱責不僅不會使人難堪，反而會促使被叱責的人立刻改進不足。

“合作”的管理思想

其實，和別人合作重要的是分析這個要合作的人是一種什麽類型的人。

有一種人很善於分析，他們是完美主義者，做事情很講究正確，但是這樣的人很可能會墨守成規，優柔寡斷。這樣的人喜歡獨立行事，不願意與人合作。盡管他們性情孤傲，但患難之中卻最見其忠誠。所以，和這樣的人交往要注意真誠的成分。

有一種是推動型的人，他們是行動者，重視的是結果，比較務實；他們喜歡製定一個很長遠的計劃，然後去實現。這樣的人也比較獨立，有時也很好動，往往因倉促行事而走彎路。無論表達意見還是提出要求，推動型的人都很直率。

溫和型的人是一種交際者，他們喜歡與別人共事，比較淡漠權勢，很喜歡去鼓勵別人把思路打開，很喜歡看到別人的貢獻，希望別人可以坦誠相待。這樣的人喜歡在團隊中發現一些被否定的意見。但是這樣的人很容易走極端。溫和型的人往往能在一個發展穩定的、架構清晰的公司中表現出色。一旦他們的角色界定、方向明確，他們就會堅定不移地履行自己的職責。

最後就是一種表現型的人了，這種人很喜歡出風頭，喜歡惹人注目，是天生的焦點人物。他們活力十足，總喜歡忙個不停。他們偶爾也會顯露某種疲態，這往往是因為失去了別人刺激的結果。表現型的人容易衝動，常常在工作場所給自己或別人惹出一些麻煩。他們喜歡隨機做事，沒有製定計劃的習慣，不善於進行時間管理。他們善抓大局，喜歡把細節留給別人去做。

掌握人的特點之後，再對自己的合作對象或者是方式進行改進和調整就是一個很容易做的事情了。管理者在與人共事時，必須首先了解對方的個性。學會跟不同風格的人打交道。每一種類型的人都有自己的優勢與不足，管理者要引導他們揚長避短、提高效率。

閱讀手記：概念價值觀

美國《財富》雜誌曾專門研究了傑克·韋爾奇的人格特征與經營理念，並歸納為六點：一是掌握自己的命運；二是解決目前的難題；三是學會尊重而非簡單的認真；四是學會領導而非簡單的管理；五是在被迫改革現狀之前就進行改革；’六是在擁有競爭優勢之後才開始競爭。

傑克·韋爾奇是一個痛恨官僚主義、提倡民主作風、講究工作效率的人，他能在工作中表現出自己的充分自信以及洞察未來趨勢的能力，他始終保持著旺盛的精力和奮鬥的目標，並能把握住發展的機遇。

這些價值觀都是通用公司進行人才培養的主要內容，也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。通用公司之所以獲得舉世矚目的成功，就是因為該公司形成了極具個性特征的科學的價值觀。