人物檔案

沃倫·本尼斯，美國當代著名組織理論研究者之一，麻省理工學院博士。他對於組織理論中關於組織發展新方向和傳統官僚製的滅亡提出了創新性設想。本尼斯曾經與沙因合作著寫《通過群體方法改變個人與組織》（1965年），與南思合作著寫《領導》，單獨完成《變為領導者》、《組織發展》、《變革組織》等多部專著，並發表研究論文上百篇。其管理思想精髓之一就是他於1966年對傳統官僚製的批評和對未來組織的展望。

早晚有一天世界上會充滿了齒輪和螺絲釘式的芸芸眾生，他們緊緊地抓住自己的職位，處心積慮、不顧一切地渴望沿著官僚化的等級階梯往上爬，一想到這種可怕的前景就令人不寒而栗。

——沃倫·本尼斯

“任務”與官僚製

作為一個組織，必須要完成兩項相互關聯的任務才有可能存在下去：一個是協調組織成員的活動和維持內部係統的運轉。另一個是適應外部的環境。這兩個任務對一個組織來說是需要經過某種複雜的社會過程使其成員適應組織的目標，而組織也需要與周圍的環境進行交流和交換適應成員的個人目標，這個稱為外適應和適應。

在當代社會裏。無論是營利性組織（如企業）或非營利組織（如政府），用以實現上述任務的工具正是官僚製。這個組織工具在產業革命時期被用來組織和指導企業的生產經營活動，並日趨完善。雖然從純粹技術意義上講，官僚製的確是到目前為止最有效、最成功和最流行的組織工具，但是隻要想起“官僚”這個在社會領域中還具有貶義的詞，就能認識到它還具有非常無效率的一麵。套用丘吉爾諷刺民主政治時說過的一句話：官僚體係是最糟糕的一種組織理論，但又是惟一可供采用的理論。

從理論和實踐上來說，官僚體係經曆著挑戰，雖然它在以前也給我們提供了理想而實用的組織形式，今後卻不可能繼續成為人類組織的主要形式。因為官僚體係用來對付內部環境（協調）和外部環境（適應）的方法及社會過程已經完全脫離了當代社會的現實。

“弊端”的管理思想

現代民主個人主義和現代工業文明是一對孿生兄弟，現代民主個人主義強烈要求憲法保護個人權力並非常看重個人感情和個人成長；而現代工業文明卻要求組織活動的理性化和機械化。隨著理性和技術的高揚，人的熱情和解放卻被壓抑了。並隨著組織效率的改進，人的工作卻變得無意義和非人性化。矛盾的一方麵是個人的需求、動機、目標和成長，另一方麵是組織的目標和利益。

盡管官僚製體係有效地解決了組織的內部協調和外部適應問題，但是官僚主義還是有其弊端的，它不利於個人的成長和個性的成熟，在一定程度上鼓勵了盲目的服從，忽視了組織的存在，從來都不考慮突發的事件。還有一些陳舊的權力和控製係統，缺乏充分的裁決程序，讓內部的溝通和創新思想受到壓製、阻礙和畸變。早晚有一天世界上會充滿了齒輪和螺絲釘式的芸芸眾生，他們緊緊地抓住自己的職位，處心積慮、不顧一切地渴望沿著官僚化的等級階梯往上爬，一想到這種可怕的前景就令人不寒而栗。

在個人的需求和組織目標之間的內部協調問題上。一共有兩種不同的態度。一方麵是要盡力縮小或者是否認問題的本身，我覺得它們之間不存在任何根本性的矛盾。另一個問題是承認存在矛盾和利益衝突，但是要站在某一個立場上要求對方徹底服從或者是投降。事實上這些都是在逃避矛盾，它否認了相互適應和協調的必要性，企圖排除或消滅矛盾。

我認為在個人與組織、個性與金字塔結構、民主與專製、參與式與等級層次、理性與自然、正式與非正式、機械論與有機論、人際關係與科學管理、外向與內向、關心人與關心生產等等問題上，不能回避矛盾，隻有正視矛盾，分析矛盾，解決矛盾，才能減少弊端的存在。

“適應”的管理思想

官僚製體係是將人類的活動納入常規軌道的理想工具。即使是在競爭性不強的環境裏，隻要穩定和無差異，組織的任務就非常規範化，金字塔習慣勢力的官僚結構和高層“精英”的人物集權體製便能適應環境條件使組織有效地運轉，組織的任務就非常規範化。

原來的官僚體係其實沒有什麽問題，但是從目前的狀況來看，有三個環境方麵的進展正在深刻地影響著組織環境的結構和麵貌，它們分別是科學的飛速發展、智能技術的發展、研究開發活動的增長，這些新進展重塑了環境。

再加上各種環境力量之間的因果關係變得越來越不穩定和具有擾亂性，它們之間互相作用、互相影響、互相依存，社會的經濟方麵和其他方麵如法律、公共關係等也千絲萬縷地聯係在一起。同時因為科學技術領域進步的加速，研究開發領域的重要性也日益提高了。企業與企業之間不再各自為戰，它們之間的合作正在加強，因為它們麵臨的命運基本是相同的。官僚製體係是在競爭和確定性條件下發展起來的，那時候環境是穩定和可預見的。現在的環境結構卻經常處於變動狀態，各種力量之間的因果機製變化無常，一切都無法預期。環境的變化給官僚製帶來的問題是不可逾越的，這預示著它的末日來臨了。

我認為要處理這些問題的原因有兩個。第一就是官僚製無法解決個人目標和組織目標的矛盾；衝突，找不到協調的辦法。雖然有許多人從人的成長和人的滿足等倫理道德出發來充實組織。糾正那種隻注重生產效率的偏向，但也隻是有緩解作用。第二是更嚴重的挑戰來自於環境，科學技術革命引起的環境變革要求組織具有很強的適應能力，其結果必然是官僚製的逐漸崩潰。

“未來”的管理思想

未來的事情是很難預料的，但是並非不能預料。我對1966年之後的25年至今的組織生活從環境、總體的人口特點與工作相關的價值觀念和企業的任務及目標組織等一些方麵進行分析，我覺得很多方麵都是可以預料和把握的，這個能力也是進行管理的重要能力。

從環境上來看，企業和企業之間的合作範圍將擴大，企業的巨頭對抗和政府控製的格局導致大企業的優勢地位和不完全競爭。在人口的問題上，是人口的流動頻率加快了，在職管理人員培訓教育會蓬勃發展。企業的成功很大程度上取決於對人員智力的開發。人們在工作中更希望全麵地參與和授權。企業的任務將變得更加複雜。更難以事先計劃。企業領導人重要的能力不是行使權力，而是認識問題和解決問題。企業的目標將變得更加多元化和更複雜，達到目標將有賴於適應性、組織性和革新性精神。未來的組織結構將是有機一適應型組織。它具有下列特征：在有機一適應型組織裏，由於工作任務變得更有意義，更具有專業性，也更令人滿足，專業人員能得到更多的激勵，從而導致組織目標和個人目標的吻合，從根本上解決內部協調問題。同時，人們越來越充分認識到自然而理性地駕馭自然，限製和壓製不再是未來組織的特征，科學和理性的成就將人們的奇思妙想變成合理和正常的個性表達。 我認為有機一適應型組織結構不僅解決了組織適應環境的問題，而且解決了組織目標和個人目標的矛盾；中突的問題。

閱讀手記：過渡期的精明管理

過渡期是任何一個領導者在職業生涯中必然經曆的，過渡期必然要帶來一些新的危機和挑戰，從接管一個深受重創的組織，到不得不解雇員工，再到把指揮棒交給下一代領導人。每一次挑戰都會讓領導者痛苦不堪，甚至沉重打擊他們的信心。盡管這些困難令人發怵，但它們畢竟不是不可預測的。

隻有讓自己在一個個的危機中渡過難關，讓自己麵對各種挑戰，才能讓自己變得更強大、更自信。

領導者在麵臨各種過渡期的時候都要招募自己人，特別是在創業的初期。“嬰孩期的領導者”要招募一位導師來幫助自己；“滿麵紅光的學童”必須學會如何在自己的一言一行受到眾人關注的情況下工作；“寫一首哀傷的情歌的戀人”要忙於解決每個組織都會出現的大量問題；“大胡子士兵”必須願意——甚至迫切希望——聘請比他能力強的人，因為有才幹的下屬可以幫助他把工作做得更出色；“滿嘴格言的將軍”必須善於讓人們說真話，而且自己也能真正地傾聽員工的聲音；“鼻子上架著眼鏡的政治家”為了組織的利益而努力把自己的經驗傳授給接班人；最後，“智者”擔當年輕經理人的導師。

沃倫·本尼斯初次走上領導崗位的時候，是在二戰期間，那時他19歲，是陸軍步兵團的一名少尉。在炮火紛飛的戰場上的生死體驗讓他深刻體會到，低姿態地步入新的領導崗位將有助於今後的工作；而他剛剛擔任辛辛那提大學校長時，因為沒有了解自己所處的工作環境以及沒有得到下屬的支持，使得自己實現改革學校的理想難上加難；而他在一次住院期間，被一位優秀的護士當做導師的經曆也讓他受益匪淺……經曆讓他明白，建立和鞏固同導師的關係可以讓學生和導師雙方都受益。