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“學習型組織”概念的首創者阿裏·德·赫斯在《長壽公司》一書中提出，長壽公司的首要標誌，就是對周圍環境具有快速、敏銳的反應，以便學習、調整和適應。一家小企業要想長壽，必須成為學習型組織，因此在成熟階段，企業需要建立長期的培訓計劃，對員工實施培訓，這一工作應該由專門的人力資源部統籌安排。有的企業還和專業的培訓公司有著長久的合作關係。另一方麵，在日趨合理的薪酬製度基礎上，為員工提供帶薪休假等福利方案，可以使員工感受到公司的溫暖，從而讓工作變成一種享受。一種積極進取又從容不迫的企業文化，也因此形成。

一家小企業要想長壽，必須成為學習型組織，因此在成熟階段，需要建立長期的培訓計劃，對員工實施培訓，這一工作應該由專門的人力資源部統籌安排。

——阿裏·德·赫斯

管理員工頭腦中的知識

員工頭腦中的知識是企業的智力資本。智力資本是知識在未來所產生的新的資產，它們是企業所掌握並用來創造財富的信息。我認為知識正在取代資金，成為全球企業的推動力。然而智力資本是企業兩項最重要資產中的第一項，第二項是由感覺、信念、認知和價值觀等隱性資源所構成的“情緒資本”。情緒資本能為企業帶來可觀的財富，但若認識不當，也可能會毀掉整個企業。

企業的發展重心是由理智轉向情緒，在已經過去的那個世紀的舊的觀念裏，企業所經曆的蛻變包括：從計算員工工作時間到企業流程再造，從注重生產到注重質量，從低技術含量到高科技，從依賴人力資源到精簡人員及降低成本。但現在我的想法是，所有這些驚人的改變——所有合理的、科學的管理方式都隻是一種假設。企業必須腳踏實地地完成這一切合乎邏輯、屬於大腦左半球思考的，以價值、品質、技術為基礎的創新玩意，否則隻能等死。他們還必須同時在虛擬及實際的環境下做這些事。他們怎麽做才能成功呢？我的看法是，他們必須高效管理智力資源，並保證每個員工對企業的忠誠，亦即同時把握住理智和情緒。

員工頭腦中的知識是一種智力資本，它是指企業所掌握的有效信息。它涵括了時間、金錢、培訓、數據資料、操作手冊、規格、流程、政策等諸多方麵。這個時候，人們就很容易錯誤地認為那些可以打印出來或儲存在電腦裏的數據和圖表等原始資料就算是智力資本了；而實際上。這些資料惟有通過員工的頭腦成為公司製造財富的知識才可以稱得上是“智力資本”，否則，它們隻不過是一堆數字或文字而已。

事實上，僅有信息而沒有知識是毫無意義的。隻有當員工通過個體的理解，憑借他們的天分以及工作經驗，將信息轉化成能夠為企業帶來效益的知識時，信息才能變成財富，正是這個過程將純粹的信息與“智力資本”區別開來。

情緒資本

無論是員工頭腦中的知識還是信息含量，其實其管理不僅僅是從那些知識和信息的本身來衡量的，而是和員工情緒有很大的關係的。很多時候一些管理者在談及信息和知識的管理的時候，是根據他們的顯在功能和商業流程，而忽略了如何鼓勵員工並激發他們的熱情。

那麽，什麽是情緒資本呢？根據目前的研究顯示，情緒資本是由兩大核心要素組成的，那就是外在的情緒資本與內在的情緒資本。外在的情緒資本存在於顧客和股東的內心，這種資本有時被描述成品牌價值和商譽，它們已經受到越來越多的企業的重視，並被納入企業資本的核心。外在的情緒資本已經被確認為品牌的一個重要價值組成部分，列入企業資本進行考核。而有關品牌價值的論述也已成為這一品牌的促銷產品。

在這種情況之下，就贏得了很多顧客的信任，並引發很多的重複購買行為，甚至這種信任被推向了**，與顧客建立了一種終生關係，並被顧客口口相傳，從而就為產品發掘出更多潛在的顧客。

而內在的情緒資本則是指員工的內心，具體包括企業員工的感受、信念和價值觀，這樣的資本對員工的工作產生很重大的影響。會直接關係到公司產品的質量和服務的優劣。

“人性化組織”的管理

我在著作《長壽公司》中是這樣描述這些企業的：“當人們談及這家企業時，仿佛是在談論一個具有心智和個性的生命體。”如今，很多的企業高層領導致力於企業的“人性化”，然而，實際上“人性化”的概念卻一再地被忽視，人們對企業職能的認識總是止步於損益表和資產負債表。

其實，企業不僅僅是由數據和圖表組成的商業實體，即使是最冷漠的企業也都具有自己的性格——有的隨和可親，有的則稍顯冷淡。還有的獨裁，甚至惡毒。企業的性格之所以會有這樣的不同，其原因就在於它是由人所構成的，人是企業的命脈。

首先。我們應該明確企業的真正含義：“它是一個小型的社會，是人的集合；它的所有要素，包括產品、服務、品牌，都與情緒交織著存在。而它的性格也是員工智力和情緒所創造的。因此，情緒資本還包括了員工對企業品牌的反應，以及他們對企業的整體感覺。”企業的性格，主要是由其員工與股東的情緒、感受和特點所組成的。而能夠成功地贏得員工心靈和意誌的企業，就一定能塑造出充滿熱情、執著和**的企業性格，這一點對於顧客來說無疑具有強大的號召力。

或許你的企業尚不具備這些正麵的情緒，或許你從未注意過這一切。如果這樣，你就需要反省一下了。所有企業其內在都是有情緒有生命的，但這並不能說明它就是優秀的。你的企業是否存在負麵或病態的“企業情緒”呢？你是否經常聽到身邊有人抱怨：“公司裏50%的人不知道另外50%在幹什麽、想什麽”或“我們可以暢所欲言，但我們的意見得不到任何重視”，甚至更糟糕，“我討厭在這兒上班”！

“企業性格”的管理思想

情緒是人們性格的強大驅動力，在商界也如此。情緒有助於品牌和企業本身都像人一樣生機勃勃，而它們也正因為由人所創造，恰恰反映了企業的性格組成。具有諷刺意味的是，當企業的主管和經理們意識到“企業性格”存在時，公司員工、顧客和廣告商也同樣意識到了問題的關鍵。當今社會，員工已不願繼續待在僵化而冷漠的官僚組織裏麵，他們希望在個人喜歡的、與自己的性格有些類似的企業裏工作；顧客們也喜歡購買符合自己品位的企業的產品，而這才是企業性格的精髓所在。

不同的性格有千千萬萬，要想全盤拷貝可不是件容易的事。想想我們認識的人當中，有哪兩個人的性格會是完全相同的呢？如果一個企業隻具有“我亦如此”的性格，那它何來競爭優勢呢？那些試圖模仿甚至抄襲他人隻求短利的行為，勢必會被認為是對顧客的愚弄，甚至欺騙，這樣的企業也終會因此而永遠跟在別人的後麵，無法主宰市場。另外，還有一些企業試圖營造一種性格假象，這種做法注定是失敗的。處於當前這樣一個變幻莫測的商品社會，性格的塑造必須出於真誠。誇大的形象或或虛構的性格是根本行不通的。您或許不用跟商品的牌子較真兒，但要想偽造公司的性格，隻會使自己陷入險境。

顧客會對某家公司的性格很感興趣，因為他們是一群愛思考且感情豐富的人，他們會逐漸意識到一種長期而穩定的客戶關係所具有的價值及其重要性，顧客因此而成為這家企業的忠實客戶。這種關係的原動力來自於誠信，所以說公司的性格對每一個顧客來說都是舉足輕重的。生產的東西和別人一樣並不是什麽問題，重要的是生產人員必須與眾不同，格外出色。

企業的性格

我們經常可以看到，企業因為對地方政策、環保、勞資關係、種族關係等問題的處理而影響了企業的形象。企業性格是吸引顧客的要素之一。顧客常會這麽想，“我喜歡他們這個樣子”，“我喜歡他們和我做生意的方式”，以及“他們和我脾氣相投”。

品牌會顯示出一家企業的性格。吸引顧客掏錢購買某種商品的最終原因是很簡單的，甚至隻是單純的“因為我喜歡這個”、“它跟我的風格很相似”，或是更複雜一些的“我喜歡它。是因為它就是我所想要的”。購買行為的發生，實際上就是顧客與產品“情投意合”的結果。

企業的外在性格主要是從企業的品牌產品和媒體宣傳上體現出來的，一方麵這個外在的宣傳形象是自己創造的，是企業把自己設計成了那個樣子。品牌也是企業自己打造出來的；企業的內在性格其實是說員工完成工作的方式和方法，這些和員工的性格和作風有關。作為一個企業的管理者，就要把握好這些，然後致力於研究自己的產品開發和大局等問題。

閱讀手記：小企業的人力資源管理

小企業在創業階段，人們以各自的優勢和彼此的吸引聚集在一起，來完成一個隻有大家團結起來才能完成的目標。小企業的組織運作依賴於相互信任，缺乏信任的小企業，通常是“一年合夥，兩年紅火，三年散夥”。創業階段的小企業人力資源管理，因為工作生活條件艱苦，必須重視情感投入，以事業為旗幟來號召員工，為員工描繪一個美好的發展前景。試想，沒有一個宏偉可行的戰略目標，企業員工怎麽能齊心協力地勤奮工作？優秀的人才又怎麽會置身於現在看起來還很弱小的公司？

隨著企業的發展，建章立製勢在必行，而早期員工多為創業夥伴，因此管理中需要通情達理，同時堅持感情服從製度的原則。小企業往往有一個缺點，就是缺乏崗位說明書，帶來的問題是員工對工作互相推諉。設計一份崗位說明書，讓員工知道自己的位置是很重要的。可以在崗位說明書中加以附加說明，遇到崗位說明書中未涉及的突發事件，可以由某個授權人員具體安排工作，並且把職責承擔的多少與獎金掛鉤。這樣即使有一些沒有明確分工的任務，員工也樂意積極承擔而不是推脫了事。

在創業階段，企業人力資源管理的日常工作，如出勤登記、薪酬發放、勞保辦理等，由會計兼職就可以了。而到了發展階段，有事業心的未來企業家必須用足夠的時間，參考同行業的人力資源管理模式，同時向管理顧問谘詢，閱讀相關書籍，再根據企業的需要建立有自己特色的人力資源管理模式。在小企業的發展階段，員工開始關注自己的利益和組織的評價，企業管理者要充分了解員工的職業心理，建立授權管理和內部提升機製，最大限度地發揮員工的個人創造性。小企業的管理者一定要避免“一言堂”，要抓住員工的心，公平透明的決策過程比加薪更有效。一個有前途的創業者，應懂得激發員工的潛能，整合企業團隊的力量去鑄造輝煌。