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C·K·普哈拉博士是一個管理思想學家，他提出了學習的理論、組織學習和學習型組織等等問題。在這個問題上，很多人都有自己的想法，但是他給予這些想法一個統一的說法，並讓它得到發揚。
所謂重大革命就是指路線革命，它的影響力可以和美國的印刷發明，甚至是工業革命帶來的影響相比，它甚至於比這些影響還要深廣。
——C·K·普哈拉
“組織學習”與“學習型組織”
“組織學習”其實就是一種個人學習的借鑒和引申，大多數關於組織學習的論述都是基於這樣的類推。因為組織是由個體組成的，也隻有個人都在學習了。組織才能說在學習。因此，個體學習是組織學習的重要前提和基礎。同時，組織不是個體的簡單加總，組織學習也不是個體學習的簡單累加。例如，一些人認為學習不能離開行為的改變，另一些則認為隻要換一種新的思考方式就足夠了；一些人認為信息處理過程是學習產生的機製，而另一些則認為是共同的遠景、組織慣例，甚至記憶；一些人認為組織學習是普通的平常事，另一些則認為組織學習存在缺陷，具有個性才是正常的，等等。
組織如果沒有大腦，就不會有記憶和認知這個係統。通過這些功能。組織可以形成並保持特定的行為模式和思維準則、文化以及價值觀等等。因此，組織並不是被動地接受個體學習過程的影響，而是主動地影響其他成員學習的。所以，在這個時候就必須把個體看成是組織的一個有機組成部分，讓個體的學習和組織學習互相影響、互相製約，並互相推動。這個時候就很容易發現，組織學習的過程比個體學習的過程更加複雜。
實際上，人們對於“學習型組織”的定義眾說紛紜。我還是比較讚同馬恰德最近給學習型組織下的定義。它一方麵指明了學習的範圍、對象，另一方麵又指出了學習的目的和目棕。這也與我們定義的標準相吻合。因此，本文采用這一定義。
“組織學習”的重要性
學習是組織的一項基本職能。如果把公司視為一係列知識、資源的結合體。不斷地獲取知識、資源，更新知識、使用知識、創造知識就成為組織的基本職能，也是企業生存、發展的必要前提。相應地，學習就是組織天生的而且是最重要的職能。
而實際上。在西方企業管理界，這種基於知識或資源的企業觀已經廣為人們所接受。組織不僅是處理信息的機器，而且要善於創造出新知識。沃·瑪特（Wal-Mart）和麥當勞（Mc- Donalds）成功的秘訣就在於它們有能力管理、運用知識，並且能順利地將組織慣例中蘊涵的知識從一家公司轉移到另一家。同時，為了順應形勢變化，企業必須不斷對自身進行調整。不僅要對產品、過程或結構等外在的要素進行調整，而且要對影響組織運行的各種內在因素，包括企業的價值觀、思維模式、基本假設乃至根本目標進行改革。說白了就是要求企業不斷進行學習。正如哈瑞森·歐文斯（Hudson Owens）所說：“很長一段時間以來，企業的主要目標是生產出產品或提供服務，以賺取利潤。”
但現在，企業有了一項更優先、更主要的任務，那就是要成為高效的學習型組織。之所以這麽講，並不是說產品、利潤不再重要，而是因為，在未來社會，如果沒有持續學習，企業將不可能賺到任何利潤。因此，這是一個非常有趣的結論：企業的主要工作是學習，其他工作都靠後排。
組織學習為企業振興提供了良機
長期以來，企業管理界就像一個時裝展示會。新的理論、方法層出不窮，從競爭優勢、戰略重組。到再造工程、標杆戰略……令人眼花繚亂，無所適從。但很多理論都變成“過眼雲煙”。其原因就在於世上本沒有萬能藥，對於企業管理這一龐雜的係統工作來說更是如此。
總結正反兩方麵的經驗。人們認識到。在動**的市場競爭中，惟一的製勝之道就是“先為不可勝，以待敵之可勝”（《孫子·形篇》）。隻有不斷增強自身實力，才能在激烈的市場競爭中立於不敗之地。組織學習為企業“全麵增強體質”提供了一劑良藥，是全麵提升企業競爭力較好的解決之道。因為組織學習本身就是一個係統，它幾乎囊括了企業管理中所有重要的因素，如人、組織、決策、溝通、技術等。它不是一個一蹴而就的項目，而是一個持續的修煉過程，是一項係統工程。通過周密籌劃的組織學習過程。企業不僅可以提高內部資源、知識的利用率，不斷創造出新知識。而且可以從各方麵學習，不斷提高自身的能力，彌補缺陷與不足。
長期持久的競爭優勢需要企業比競爭對手能持久地創造出核心競爭能力；需要企業至少占有一種核心能力，以適應迅速變化的市場和環境條件，所以組織必須不斷地強化核心能力。而核心能力不能被給予，隻能從企業內部構建。有兩種途徑來開發核心能力：一是開發和學習新的能力，二是強化現存的能力。這兩種途徑都必須通過組織學習來完成。因此，企業的競爭優勢歸根結底來源於組織學習。
組織學習是企業生存與發展的前提和基礎。
企業和人一樣，它的成長和進步都是通過學習來實現的。當一種新的產品和新的技術被引進的時候，就要推行新的管理製度和方法了。企業更新原有的知識和吸收創造新的技術和方法是一個很重要的問題。
習慣上帶來的障礙對於一個人來說損失是比較小的，但是對於一個組織來說簡直就是致命的。我認為真正有生命力的企業是那些善於學習的企業。學習不僅是人類的天性。也是生命盎然的源泉。歸根到底，作為組織的一個基本職能，學習是組織生存和發展的前提和基礎。
激發一個組織裏的人員的積極性和創造性以及潛在的能力等，是一個組織存在的基本職能。長期以來，西方管理在很大程度上忽視了廣大員工的積極性。在很多公司中，由於員工不了解公司的情況和自己的工作任務，結果他們的工作就成了單純的應付。為了充分調動每個人的積極性，很多管理者和管理學家費盡心機。但要充分發揮員工的全部潛能，就必須借助組織學習。學習型組織的真諦在於使組織成員在組織中“逐漸在心靈上潛移默化，活出生命的意義”。隻有在學習型組織中。員工和組織才會真正共同發展，共同進步。
同時質量是一個企業安身立命的根本，質量不再是一種競爭的優勢，而是一個企業生存與發展的起碼保證。每一個認真從事質量管理的公司都非常適合進行“學習修煉”。
傳統的經濟學理論都提到土地、勞動力和資本是創造財富的基本要素。在20世紀，這些要素確實發揮了重要作用，但目前，除了上述要素之外，還得加上可能是更重要的科學、技術、創新、創意與信息，
用一個詞來概括，就是知識。奈斯比特說：“在工業社會裏，戰略資源是資本；但是在我們新社會，戰略資源是信息。它不是惟一的資源，但卻是最重要的資源。” 自人類社會跨越了工業時代之後，知識的重要性被提高到一個新的高度，甚至有學者將21世紀稱為“知識經濟時代”。
在當今的各種產業中，最成功、最具競爭力的廠商通常是那些善於開發、改良、更新、保護知識，並且迅速、持續不斷地將它們轉化為進步的產品或勞務的佼佼者。從某種意義上說，企業組織本身就是一個知識體，它不斷地吸收知識，轉化並產出新知識。企業處理知識的能力決定了企業的競爭實力。正如彼得·杜拉克（Peter Drucker）所言：“知識生產力已經成為企業生產力、競爭力和經濟成就的關鍵。知識已經成為首要產業，這種產業為經濟提供必要的和重要的生產資源。”
同時，每個人與生俱來都有學習的天性，對學習充滿渴望，而在知識經濟時代，這種天性與渴望將達到無以複加的地步。每個人不僅直接從事與知識、信息有關的工作，從工作中學習，而且要終生學習。隻有這樣，才能適應這個日新月異的社會，這也將成為我們的生存方式。
閱讀手記：開展學習型組織的研究：
要進一步明確和統一關於組織學習和學習型組織的定義、特征與判斷標準。它必須合理、可行、易於操作，並有廣泛的代表性。大多數學者給出的定義過於抽象、過分注重邏輯上的完善，而忽視了對實踐的指導意義。關於組織學習與學習型組織的研究在最近10年左右的
時間裏取得了巨大發展，無論是理論上還是在實踐中都取得了一大批重要成果，也造就了一批傑出的管理大師。然而，長期以來，在相關研究領域中並未形成十分成熟、廣為接受的、定型的結論，還有很多問題尚未解決，甚至在最基本的語義定義等方麵還存在很大分歧。
時至今日，對組織學習和學習型組織的研究仍然停留在理論框架的構建上，缺乏具體、詳盡、可信的實踐指導和從理論轉化到實踐的研究成果。而人們需要清楚的行動指南，必須有具體的行動建議，而不能隻停留在概念、定理或理念中。所以，必須深入研究組織學習的過程、影響因素及組織狀況與學習效果的關係，描繪出具體的組織學習模式或過程，給出衡量組織學習的標準或尺度，加強實證研究，整合相關理論與實務，給出各種理論、工具與方法的適用範圍。