人物檔案

美國的《財富》曾經稱鬆下幸之助是20世紀最偉大的企業家，而在日本，人們把他叫做經營之神，他領導下的鬆下集團在1994年的年營業額為美國微軟、麥當勞與福特三大集團年營業額總和的一倍以上。

在眾多的經營者中，鬆下無疑是成功者中的高手。在談論他自己成功的秘訣時，他對為人之道提出了精辟的看法和獨到的見解，並取得了極大的效用。在經營“鬆下電器”的曆程中，鬆下視企業為人的事業，經營者的為人之道無疑是企業這盤棋中最妙的一招。“鬆下電器”如今揚名全球，備受消費者的喜愛。

在我看來，經營者的為人之道至少有以下三方麵的內容：一是經營者的人生哲學；二是充分運用和管理好企業內部的人力資源；三是

處理好與社會大眾的關係。

——鬆下幸之助

經營者的人格魅力

任何一個企業都需要經營者，而這個企業的經營者素質的高低和方法的恰當與否直接影響到企業的效益。人格魅力可以反映在企業的各個地方。

我一直對自己要求很嚴格，一方麵在心裏重視公司的形象。並用心來塑造一個良好的形象。另一個方麵是有先見之明，能了解未來至少一年或者是三年的社會變化，並讓員工有學習和成長的機會。我在教育員工的時候很虛心，讓他感覺到對他的信任和關心。同時，我引

導員工懷有強烈的責任心，不管公司是成功的還是失敗的，都要對它負全部的責任。

我認為，作為一名優秀的經營者要把目光放在大的方向，比如要明白成立企業的原因是什麽，是為興業報國的。作為一個企業是要有幾種精神：正大光明、同舟共濟、力爭向上，同時還要有禮節，要謙虛。最後是要遵循自然法則，要造福社會。在產品上，要讓產品的質量優良，保證消費者的利益，不要把產品的定價太高。還要有良好的服務和售後服務。

我對員工的要求也和個人的人格魅力結合在一起。首先我要求員工愛國，具有進取的精神，要進步不忘本，要懂得感恩。與公司融為一體，不抱怨，不放棄，並有高度的責任心和工作熱忱。

珍惜緣分

我總覺得人與人如果沒有緣分是永遠也走不到一起的，走到一起的就是有緣分的。所以，我很珍惜和員工的緣分。

我會耐心告訴我的員工，要對經營者有充分的信心，要認同企業的經營理念，要知道自己的那個工作是多麽的重要和有意義，對企業交給自己的任務要有強烈的使命感。為了讓員工保持一定的熱忱，我首先讓他們充分了解企業的政策，並給他們合理的薪水報酬；我會經常肯定員工的工作表現，並讓他們有理想的機會成長和進步，這是積極的一麵。

消極的一麵其實就是我給他們壓力讓他們進步，我會經常讓員工進行反思，不斷地反思。給他們提供戰略性的目標，並讓他們感覺到這個目標和責任的重大。同時，我還隨時監督員工的工作進度，把無法達到目標的員工更換掉，而不更換我的目標。我會把更合適的人放在恰當的位置上，讓我的員工更加全力以赴地去工作，並確定員工的責任範圍。

除了對員工要求嚴格之外，我還很注意對自己的嚴格要求，我總是想方設法讓自己在員工的眼睛裏是一個好老板。比如我經常向我的部屬征求意見並經常溝通，同時用一種正確的態度、理念和員工交流。

我要求自己把對員工的溫暖傳遞給每一個人。與此同時。我重視員工修養、禮儀和態度，並重視對員工的精神教育，我還給員工創造了解企業創業的動機、目標和使命的機會。

當企業的規模做得越大的時候就越要重視對人事的管理，我永遠都把員工看得比我自己更要偉大。每年的年底我向應該感謝的人感謝，向應該道歉的人道歉。我和每一個員工談話，告訴他應該加強的地方。並指出他的優點和缺點。同時培養他的責任感，隻有當員工的責任感增強的時候，才可以在具體的工作中有好的表現，才能把我們彼此之間的情分拉得更近。

我覺得一個人的能力是有限的，但卻是可以開發的，隻要給予正確的指點，能力的體現是必然的事情。所以，在我的企業裏。我不僅僅靠自己去領導，也不僅僅靠全體員工去領導，我是用企業的全體成員的智慧來領導企業的。所以，我要培養我的人才，我要加強職工的教育和訓練，我要根據長期人才培養的計劃來開設課程，舉辦各種講座，進行各項研究。

事業的成敗取決於人，我覺得人才是可遇不可求的，我不能單單從這個人的外表和人才效應上來急功近利。我想，一個企業首先是一個製造電器的企業。其次是一個造就人才的企業。獲得人才也有很多的途徑，一方麵是靠運氣，另一方麵是靠緣分，我覺得人才是要去尋求的，任何時候都需要有求賢若渴之心，同時還要有培養他們的決心和實力，隻有這樣，人才才可以源源不斷。

我喜歡人才，但是我卻從來不用不正當的方法。我不用高薪來吸引人才。而是靠樹立起自己的企業形象。日本雖然是一個很缺乏勞動力的地方，但初中或高中畢業後就做事的人，也有好幾萬。因此，如果有意錄用，就不可能找不到人。但如想雇傭合適的人才，就必須使自己的企業有吸引人的魅力。以經商而言，惟有培養這種吸引人的魅力，才能逐漸地爭取到所需要的人才。這就說明為什麽很多的地方都需要人，特別是小的企業。根本就找不到恰當的人才，大企業也是如此。

即使是找不到合適的人才我也不去挖人家的牆腳，我覺得被挖來的人並不一定是一個完全優秀的人。雖然我知道可以信賴的人還是很多，但是我害怕萬一遇到一個無法依賴的，所以還是不做為好。即使我遇到一個新從事工作的人，我也會看這個人的人品好不好，如果人品好的話，我可以給他機會讓他去學習和接受培訓。很多時候用人不一定非要有工作經驗的，人品也好的話，我可以給他機會讓他去學習和接受培訓。很多時候用人不一定非要有工作經驗的，人品也是一個很重要的因素。

我用人的標準是適用就好，並不要求這個人比他實際從事的工作高出多少能力來。程度高了並不見得有什麽用處，高層次的人會覺得自己做這樣的工作很倒黴，而層次低點的就覺得這樣的企業還不錯，

於是就盡心工作了。

當一個年輕的人被提拔的時候，我不僅僅把他的職位給提高了，同時也把他的威信給提高了，更提高了他的自信。但是，在提拔人的時候，我告訴自己千萬不要有私心，而要以這個年輕人的工作表現和是否適應這個工作為基礎。我覺得這樣做能很好地樹立這種提拔的風氣，有利於青年的成長，更會帶動整個公司各個方麵的進步。

在回答一些記者的提問的時候，我會說，鬆下是一個製造人才的地方，然後才是製造電器的企業。我喜歡文化水平不很高而虛心好學的人，不墨守成規而常有新觀念的人，愛護公司並和公司成為一體的人，不自私而能為團體著想的人，有自主經營能力的人，隨時隨地都有熱忱的人，能得體支使上司的人，能忠於職守的人，有氣概擔當公司重任的人。事業是人為的，而人才則可遇而不可求，培養人才就是當務之急.如果不培養人才，事業成功也就沒有希望。

在我的企業裏，課長、主任以上的幹部，多數是企業自己培養起來的。為了加強階段性的教育培訓，總部設有“教育訓練中心”，下屬八個研修所和一個高等職業學校。這八個研修所是：中央社員研修所，主要培訓主任、課長、部長等領導幹部；製造技術研修所，主要培訓技術人員和技術工人；營業研修所，主要培訓銷售人員和營業管理人員；海外研修所，負責培訓鬆下國外的工作人員和國內的外貿人員；東京、奈良、宇都宮和北大阪四個地區的社員研修所，分別負責培訓企業在該地區的工作人員。鬆下電器高等職業培訓學校負責培訓剛招收進來的高中畢業生和青年職工。

閱讀手記：充滿青春的活力

很多時候我們看到的鬆下是一個充滿生機和青春活力的企業，其原因更多的在於鬆下本人的科學管理。

記得鬆下有這樣的一句話：用他，就要信任他；不信任他，就不要用他，這樣才能讓下屬全力以赴。用人固然有技巧，而最重要的，就是信任和大膽地委派工作。通常一個受上司信任，能放手做事的人，都會有較高的責任感，所以無論上司交代什麽事，他都全力以赴。相反地，如果上司不信任下屬，動不動就指示這樣、那樣，使下屬覺得他隻不過是奉命行事的機器而已，事情成敗與他的能力高低無關，由此他對於交代的任務也不會全力以赴了。

信任別人真的是一件很重要的事情，我們對於別人的工作有所幫助，對於別人來說也是一件很不容易的事情，所以很多的上司在交代下屬做事情的時候，總是在心裏有很多的疑問，譬如說：“這麽重要的事情，交給他一個人去處理，他能負擔得來嗎？”或者想：“像這種敏感度很高，需要保密的事，會不會泄露出去呢？”領導者常會有這種微妙的矛盾心理。很多的時候員工也會感覺到老板的這種微妙心理。當上司以懷疑的眼光去對待下屬時，就好像戴著有色的眼鏡，一定會有所偏差，也許一件很平常的事也會變得疑竇叢生了。相反地，以坦然的態度會發現對方有很多可靠的長處。信任與懷疑之間，就有這麽大的差別，而其所產生的作用則是不言而喻的。

所以，鬆下無疑是很正麵的，他用人的時候從來都不懷疑別人。領導者如果能培養起信任別人的度量，不但可以提高辦事效率，還可以為這個日漸冷漠僵凍的人間增添許多光明與和諧。