俗話說：“一粒老鼠屎，毀掉一鍋粥。”團隊就像木桶，不允許有短板，更不允許“漏底”。作為企業管理者，在培養員工的過程中，必須毫不留情地淘汰那些平庸者，保證團隊成員個個精明強幹，這既是對企業的未來負責，更是對奮鬥者的肯定。
果斷清除團隊中的“爛桃子”
我們經常聽到“一隻老鼠壞一鍋湯”的說法，幾乎在任何一家企業，都存在這種壞事的老鼠，他們的存在似乎就是要把事情搞砸。對於團隊中的這些“老鼠”，如果你發現他們有礙團隊目標的實現，就要果斷地將其清除出團隊。
為什麽要這麽做呢？有人說，這些壞老鼠的存在不隻是自己壞事，還會帶壞周圍一幫同事。更形象地說，他們就像果箱中的“爛桃子”，如果不及時清理，它會迅速通過爛口處的細菌傳染，把果箱中的好桃子也弄得汙水橫流。
團隊中的“爛桃子”是可怕的，它能讓一個正直的人變得狡猾，能讓一個積極的人變得懶散，能讓一個井然有序的部門變得混亂不堪，能讓一個高效的團隊變成一盤散沙。所以，對待這種“爛桃子”，還有什麽好仁慈的呢？若不果斷地將其清除，你的企業將永無寧日。
一個能工巧匠花費幾年的時間和精力，製作一個精品陶瓷，一隻驢子隻需幾秒鍾，就能將其毀掉。如果你的團隊裏也有這樣的驢子，那麽你的企業還有什麽希望呢？還是趕緊將其掃地出門吧！
任先生是某公司的經理，他曾經將一位威信很高的員工錢某開除出公司，轉而提拔了威信不高的李某當某部門的負責人。當時他的這一決定引起了很多人的不解，有員工就去問任先生，說：“這次人事變動在公司引起了很大的反響，無論從工作態度上，還是從群眾威信來看，錢某都超過李某，你不提拔錢某也罷，為何還開除錢某呢？”
任先生聽了，笑著說：“你這個問題提得很好，錢某工作能力不差，有時候表現確實很好。相比之下，李某的脾氣暴躁，人際關係一般，但是他的能力很強，辦事果斷，善於應變，每次上級交給他任務，他都能出色地完成，並且這個人很有原則性。我聽說有一次，他老婆讓他幫忙多報銷100元錢的出差費，他不但不幫忙，而且還嚴肅批評了老婆一頓。”
說完李某，任先生開始說錢某：“錢某是個善於交際的人，在人際交往中左右逢源，表麵上看，他有很多優點，能力也很很強，但是他最大的毛病就是原則性不夠，公司出納休3個月的產假期間，我讓他兼職做出納，沒想到他未經批準，私自挪用公司的錢款5萬多元，這些錢已經大多數成了呆賬，給公司造成了一定的損失。而且有時候他完不成任務，不是主動認錯，而是找借口推脫責任，這些缺點對部門負責人來說是最致命的。”
“那為什麽要辭退他呢？因為他私自挪用公款嗎？”
“是的，私自挪用公款表麵上看讓公司損失了金錢，但是深入分析，他這種不良品行是可怕的。今天他可以挪用公款，明天他指不定會做出什麽對公司不利的事情呢！”
歇了一會兒之後，任先生說：“其實李某就像一隻爛了桶沿的桶，表麵上不怎麽好看，但是他沒有致命的缺點，這隻木桶是完好無缺的，能夠盛將近一桶水。而錢某就像一隻爛了桶底的桶，表麵上看這隻桶完美無缺，但實際上已經無法盛水了，這就是我開除錢某、提拔李某的原因。”
後來的事實證明，任先生的用人之道沒有錯，李某不僅把部門管理得井然有序，富有活力，還把自己變成了公司管理層的骨幹人員，而且其脾氣暴躁的毛病改善了很多，與員工們的關係也大大改善。
任先生用兩個形象的比喻，將李某和錢某深入剖析了一番，他眼中的錢某是隻爛了底的桶，已經無法盛水了，如果繼續用這隻桶盛水，不但會浪費水，從桶裏漏出來的水還會打濕其他物品，所以，他對公司已經失去了價值。
身為企業管理者，在選人用人的時候，就要像任先生這樣慧眼識才，不被表麵現象所迷惑，準確地辨別“爛沿桶”和“爛底桶”，既不放掉一個優秀的人才，也不留下一個“爛桃子”，以免一顆“爛桃子”，毀掉一箱“好桃子”。這樣才能保證團隊擁有清正廉潔之風，才能保證團隊擁有高效的執行力。
斬斷員工的“第三隻手”
一個人隻有兩隻手，但有些人有“第三隻手”，為什麽他們會多出一隻手呢？因為他們要用這“第三隻手”去拿回扣、收黑錢，牟取私利。比如，有些采購人員在購買原材料時，謊報價款，私吞公司的貨款。明明買材料隻花一萬五千元，他卻弄虛作假，上報兩萬元的貨款單，自己私吞公司的五千元錢。
有一些銷售人員在推銷產品時，也會用“第三隻手”牟取私利。如，公司規定產品售價不得高於500元，員工卻把產品賣到700元，自己私吞200元。還有一些銷售員要求客戶給“好處費”，嚴重損害了公司的形象。
員工吃回扣、收黑錢等手腳不幹淨的行為對企業的危害是無窮的。它會嚴重影響公司聲譽，損害公司的利益。從長遠發展來看，企業失去了客戶的信任和支持，還有什麽發展前景呢？
薑鵬是一家大型紡織廠的采購員，雖說他是一名普通的采購員，但由於公司的產品產量較大，每個月薑鵬都要采購數額不菲的原材料，由於他的業務能力不錯，人又機靈聰明，所以他在公司混得風生水起，進公司不到兩年，就買了房、買了車。
一個小小的采購員，收入有那麽高嗎？怎麽又是買房、又是買車？按理來說，采購員的工資也不是很高，按薑鵬的工資收入來計算，他兩年的收入根本不夠買房、買車。那他的錢到底是怎麽賺來的呢？
剛才不是說了嗎？薑鵬是一個機靈聰明的人，他的能力很強，工作期間簽下了幾個大的原材料供應商，對方提供的原材料質量好，價格優惠。但是薑鵬卻沒有跟公司說實話，每個月采購原材料時，薑鵬都會謊報原材料的價格，然後私吞公司的貨款。
要說薑鵬這麽做已經夠過分了，弄不好被公司發現了，一紙訴狀就能讓他到監獄裏蹲幾年。但是薑鵬野心勃勃，吃了公司的貨款不說，還轉過頭去要求那幾個原材料供應商給他回扣。原材料供應商為了每個月多銷售一些紡織原料，隻好答應薑鵬的無理要求。
後來，薑鵬得寸進尺，要求原材料供應商給他更多的回扣，結果供應商不滿，直接將這個情況告知薑鵬的公司高管，結果薑鵬因收黑錢、貪汙公司的貨款被起訴，他名下的房子因無力償還貸款，最後被銀行收回。
俗話說：“做事先做人。”企業用人首先應看員工的人品，隻有人品好的員工，才有被重用的可能。世界許多知名的大企業在選人用人時，都是把員工的人品放在首位。比如，摩托羅拉公司非常重視員工的品行和道德。如果一個應聘者的品行不符合摩托羅拉的要求，就算他的能力再強，也不會錄用。
微軟公司前副總裁李開複曾說：“我把人品排在人才所有素質的第一位，超過了智慧、創新、情商、**等，我認為，一個人的人品如果有了問題，這個人就不值得一個公司去考慮雇用他。”這個觀點是很容易理解的，因為一個人的能力差一點沒關係，大不了公司花點資金讓你接受培訓，但是一個人的人品不好卻是很難改變的。所謂“江山易改，本性難移。”一個能力強、人品差的人一旦給你敗事，那可能是毀滅性的。
成立於1763年的巴林銀行是英國曆史最悠久的銀行之一，被稱為英國銀行界的泰鬥，享有“女王的銀行”的美譽。然而，1995年2月27日，這家有著232年的燦爛曆史、4萬名員工、在世界各地幾乎都有分支機構的銀行，突然宣布倒閉。消息一經傳開，全球為之震驚，人們不禁要問：到底是什麽原因造成巴林銀行倒閉呢？
原來，巴林銀行葬送在一個年僅28歲的交易員手裏，這個交易員名叫尼克·裏森，他在未經授權的情況下，用偷天換日的手法進行了不正當交易，當他賭輸了日經指數期貨時，卻利用多個戶頭掩蓋其損失。
最後，巴林銀行以1英鎊的象征性價格，拍賣給荷蘭國際集團。
看到這家銀行巨頭的倒閉，你有什麽感觸呢？這就是因為員工的“第三隻手”不聽話，動了公司的奶酪，最後給公司造成了毀滅性的打擊。所以，企業用人一定要考察人才的品質，一旦發現員工手腳不幹淨，就應該立即毫不留情地斬斷其“第三隻手”，將其清理出公司，這樣才能徹底消除禍患，不留後患。
妒忌心強的人不能委以重任
人有嫉妒心，這是一種正常的表現。適度的嫉妒心並不是壞事，因為嫉妒心有時候可以轉化為前進的動力。但是嫉妒心太強了就不好了，容易使人產生怨恨，覺得別人是自己進步的障礙。有了這種心理之後，往往會做出一些過激的事情來，如暗中使壞，以打擊別人。從這個角度來看，嫉妒心太強的人不能委以重任。
對於普通員工來說，有一點嫉妒心也無可厚非。但對於擔任關鍵職位的人員而言，通常要起到表率作用。如果一個處於關鍵性職位的員工忌妒心太強，他就不可能擁有容人的雅量，一旦別人表現搶眼，他很可能會想辦法打壓或孤立對方。試問，這樣的人怎麽能團結大家，圓滿完成公司交給他的任務呢？
安安和莎莎同在一家廣告公司工作。一天，總經理把她們叫到辦公室，交給她們一項開發大客戶的任務，由於該任務比較艱巨，所以，總經理希望她們合力來完成這個任務。而且在她們離開總經理辦公室時，總經理特意囑咐她們：“你們一定要好好合作，如果有什麽需要，可以隨時來找我，同時你們要注意和其他部門協調。”
安安的業務能力一向很強，她在廣告部的業績數一數二，為此她自信心十足，根本不把別人放在眼裏。莎莎的能力也不差，與安安不分上下，不過她是個虛心的員工，遇到自己不會的問題時，她總是積極向同事們請教，因此人際關係非常好。
走出辦公室後，安安就對莎莎說：“這次開發大客戶的任務我們各幹各的。”說完就轉身走了，莎莎叫住安安：“總經理明確要求我們合作來完成這次任務，我們各幹各的能幹好嗎？”安安說：“你開發你的客戶，我開發我的客戶，到最後我們再把客戶合起來，這樣不就搞定了？”
為什麽安安提出這個主意呢？其實這與她的嫉妒心有關。要知道，在廣告部，莎莎是唯一一個能力與她不相上下的人，她從內心裏並不喜歡莎莎，反倒是嫉妒莎莎，因為莎莎的人際關係好，工作能力又強，非常受領導的器重。而她自己雖然也有很強的工作能力，但是人際關係一般。
在接下來的日子裏，安安一個人埋頭苦幹，忙著開發大客戶。但由於她“閉門造車”，僅憑一個人的力量去開發客戶，最後隻開發出幾個小客戶。而莎莎則謙虛地與其他部門聯絡，動用自己的人際關係來撒網，以撈取潛在的大客戶資源。遇到難題後，她會找公司其他部門幫忙，在大家的協助和配合下，莎莎順利地開發了幾個大客戶，超額完成了任務，為公司帶來了好幾筆大生意。當然，公司也給了她優厚的獎勵，而且還讓她和其他部門的優秀員工一起去巴厘島度假。
後來，公司還提拔了莎莎擔任廣告部的主管，公司看重的是她與人的合作能力以及人際協調能力，而安安還是一個普通的廣告業務員。
“世界上沒有完美的個人，隻有完美的團隊。”相信這句話你一點都不陌生，一個人的能力再強，如果不懂得與人合作，不懂得借助別人的力量，他是很難取得偉大成就的。為什麽不願意合作呢？很多時候，是人的嫉妒心在作怪，尤其是當一個人嫉妒另外一個人時，他更加不願意與他合作。這一點在安安身上表現得很明顯。
身為企業管理者，一定要認識到，嫉妒心強的人的心理：嫉妒心強的人不允許別人比自己優秀，在工作中，他們往往不願意與比自己優秀的人共事，更不願意向比自己優秀的人請教。這樣一來，他們就很難汲取優秀者身上的智慧，也不容易把工作幹好。所以，嫉妒心強的人不能委以重任。
對於不知好歹的人不必一味退讓
俄國著名的文學家普希金筆下曾描寫過一個貪得無厭、不知好歹的漁婆。這個漁婆自認為自己有一技之長，以自己的工作能力來要挾漁夫。她一次次地逼漁夫向金魚提要求，從要求金魚給她一個好的木盆到一座宮殿，從要求金魚給她溫飽生活到錦衣玉食，一次次貪得無厭，最後終於一無所有。
現實中，有些員工自認為是企業的技術骨幹，於是置領導對他們的關照於不顧，不知好歹地漫天要價，以為企業離開自己就無法運轉。碰到性格懦弱的老板，也許他們能夠得逞一兩次，但是若碰到性格剛毅、做事講原則的老板，他們往往是自取其辱。
上海有一家電子企業非常重視員工的技能培訓，公司每年投入大筆資金來培訓一批生產線上的骨幹，這一舉措大大提高了員工的素質，使生產效率大大提高，一時間訂單不斷，利潤大增。
老板非常欣喜，對這批骨幹寵愛有加，經常請他們吃飯，頻頻給他們加薪，過年過節還給他們紅包，平日裏對他們噓寒問暖。按理說，員工應該感激這樣的老板，畢竟人家器重你，既給你加薪，又在精神和情感方麵對你十分關照，碰到這樣的老板，乃是人生一大幸事。
然而有一次，那個技工工頭在酒後萌生了一個念頭：“我手下有一批骨幹，老板離不開我，我為什麽不敲他一杠呢？”於是，他暗示老板給自己加薪，結果老板爽快地答應了。從那以後，這個工頭認為自己掌握了老板的命脈，於是頻頻公開要求加薪，老板若是不答應，他就帶著一幫骨幹消極怠工，甚至以集體跳槽相威脅。
最老板感到憤怒的是，工頭竟然在外商前來驗貨的時候在產品上做了手腳，使企業形象大損，還失去了一個重要的客戶。老板忍無可忍，隻好把這批技工全部辭退了。
中國人講究“投桃報李”，老板器重你，對你好，主動給你加薪，這原本是一件非常開心的事情，但是你卻不把老板的好放在眼裏，得寸進尺地向老板提出過分的要求，這不是太過分了嗎？
身為企業老板，在麵對這種不知好歹，不懂感恩的漁婆型員工時，千萬不要步步退讓，該狠時就要狠一點。否則，你將會被員工牽著鼻子走。你要知道，地球離了誰都可以照樣運轉，企業離開了骨幹員工一樣可以運營。隻是在你辭退漁婆型員工之前，務必要做好下一手準備，以免把自己逼到狼狽的境地，給公司造成不可估量的損失。
趙老板手下有一個女采購員小菲，小菲的工作能力很強，經常能以更低的價格進購公司需要的產品或原材料。趙老板對這個采購員十分賞識，經常給她加薪，還給她帶薪休假的福利。沒想到，他一次次向員工示好，小菲卻貪得無厭。
有一次，小菲找到趙老板，開門見山地說：“老板，該給我加薪了。”
趙老板說：“一個月前我不是剛給你加薪了嗎？怎麽又要加薪呢？”
沒想到小菲蠻橫地說：“我的能力怎麽樣，你心裏最清楚，如果你覺得我行，你就給我再加3000的基本工資（原來是4000，再加3000，即7000）。如果你覺得我不行，那我馬上走人。”
趙老板很清楚小菲的能力，她雖然是初中學曆，但是在公司裏，采購能力卻是首屈一指。而趙老板對她也不薄，給她的基本工資比所有本科生的基本工資都高。現在她的工資是“基本工資4000元+業績提成”。上個月已經給她加了500元的基本工資，她每個月的業績提成也不少，上個月僅提成就5000元。
趙老板思考了片刻，終於開口了：“小菲，我上個月已經給了加薪了，而且平時我待你不薄，你要請假，我每次都準。我每年還給你兩次長達一周的帶薪休假的福利，這些好你都看不到嗎？兩個月前，你沒去看工廠就和對方簽了合同，並讓公司支付了原材料定金，結果對方收了錢就不理人，被對方騙去了10萬多元。到現在一分也沒拿回來，這我都不追究，你現在還要我給你加薪，一張口就要求加薪3000元，你把我當什麽了？你覺得自己不可替代是嗎？你覺得我軟弱可欺是嗎？今天我把話放在這裏，你加薪的要求我不答應，你如果願意幹，就留下來，我就當這件事沒發生過。如果你不願意幹，那我也不留你。”
小菲被趙老板這句話震住了，吃了個閉門羹，灰溜溜地走出了趙老板的辦公室。小菲沒有因加薪不成而離職，倒是趙老板私下開始物色優秀的采購人員來替代小菲，一個月後，趙老板找到了優秀的人才，然後毫不留情地辭退了小菲。
俗話說：“做人要厚道。”人是感情動物，對待那些對我們好的人，我們都會產生報恩的心理。即便在現實的職場，即便不說報恩這事，至少內心會有一點感激。如果你發現員工絲毫沒有感恩之情，是個沒良心的貪得無厭之人，那麽你不必一味退讓，趕緊物色合適的替代者，然後盡快將漁婆型的員工辭退。
作為老板，作為企業管理者，你的內心要有一杆秤，員工的能力如何，你給員工的薪資如何，這兩者之間如果匹配，而且平時你對員工比較照顧。在這種情況下，如果員工還不知好歹，那麽你還有什麽好心軟的呢？趕緊強硬起來吧，絕不要做一個被員工操控的管理者。
及時向能力低下者亮紅牌
企業用人，應該做到“能者上、庸者下、平者讓”。所謂“能者上”，是指給有能力的人合適的崗位，讓他們有機會充分發揮自己的聰明才智；所謂“平者讓”，“平”是指業績平平，對於這種人，管理者隻好讓他們讓位，讓位給更優秀的人才。
比“平者”更讓企業煩惱的是“庸者”，他們要麽能力低下，要麽工作態度糟糕，總之，他們不能為企業創造效益，還可能給企業帶來負麵影響，對於這種員工，管理者要及時向他們亮紅牌。
什麽叫“亮紅牌”呢？看過足球比賽的人都知道，當一個隊員嚴重犯規時，裁判員會向他出示紅牌，將其罰下場。在企業裏，當員工犯了嚴重錯誤，或違反了公司的規章製度，或能力低下，無法適應工作需要時，充當裁判角色的管理者就應該立即站出來公正執法，向這類員工出示紅牌，禮貌地請他們離開。要知道，如果不及時請他們離開，對他們心慈手軟，最終會傷害企業的利益，這可是管理者的失職。
某公司有一位35歲的會計主管，他雖然有一定的能力，但是工作態度消極，對什麽工作都提不起興趣，還經常違反工作製度，不把上司的批評放在眼裏。後來，公司發展規模進一步擴大，公司對會計主管的要求更高，他開始無法適應新的發展形勢。
終於有一天，老板做出行動了，他先讓人給會計主管分配清理舊賬及合同管理等工作，沒想到他還故伎重演，不肯接受工作分配。老板得知這一情況後，決定向這位會計主管攤牌：“感謝你這些日子為公司做出的貢獻，不過坦白地說，如今你已經無法適應企業的發展，而且你的工作態度並不招人喜歡，公司決定解雇你。”
之後，通過人力資源部經理與這位會計主管溝通協商，公司與該員工達成了解雇協議，他也接受了公司的裁員決定。
員工的能力怎麽樣，一般在招聘人才的時候可以大致判斷，也有一些員工的能力要通過實際工作來判斷。一般來說，新員工有三個月的試用期，在這個三個月中，其能力怎樣大致能看出來。對於能力低下的員工，企業無需拖泥帶水，而應及時向其亮紅燈。
一個人的工作能力是不太容易變的，要變也隻可能變得更強，而一個人的工作態度是容易變的。當一個有能力的員工失去良好的工作態度時，他無疑成為了“能力低下者”。因為對企業而言，無法為企業創造價值的人就是能力低下者。
有些員工原本能力很強，在自己的職位上兢兢業業地工作，業績也很突出，但是後來“變質”了，變得不安分守己，開始無視公司製度，直接淪為了一個庸才。對於這種人，管理者有必要及時向他亮紅燈，及時清除出公司。
著名商人胡雪岩曾經有一個員工，名叫王三江，是阜康錢莊的一個小夥計。胡雪岩慧眼識才，發現王三江做事很謹慎，而且有遠見，於是提拔他做錢莊的大夥計，管理錢莊的大小事務。
王三江確實是個人才，得到重用之後，他為阜康錢莊注入了一股活力。在十多年的時間裏，他為錢莊做出了巨大的成績。正因為功勞很大，他慢慢變得放鬆自己，開始不聽從胡雪岩的調遣。在人際關係上，也放任自己，不把其他同事放在眼裏，經常對他們大呼小叫，好像錢莊沒了他就不行一樣。
王三江的做法與胡雪岩長期經營的錢莊所形成的風格背道而馳。胡雪岩曾建議王三江改正自己的工作態度，修正自己的做事風格，但是王三江並不在意。最後，胡雪岩漸漸無法容忍了。
後來，王三江賭錢輸了個精光，還欠下一屁股債。為了還債，他假冒胡雪岩的名義挪用錢莊的錢還債。他本以為這是天衣無縫的，卻不知，賭場的老板曾受過胡雪岩的恩惠。因此，他把王三江的事情告訴了胡雪岩。
胡雪岩大怒，毫不留情地將王三江趕出了錢莊。盡管王三江苦苦求情，也有夥計替他求情，但胡雪岩態度決絕。他說：“現在的王三江，再也不是過去的王三江了。這種事情他能幹出一次，就能幹出第二次。所以，錢莊絕不能留他。”
曾經的得力幹將，也許會變成你的累贅，變成公司發展的阻礙。因為人是會變的，而且最怕人品變壞。如果有一天，當你發現公司的一位能者有挪用公款、吃回扣等嚴重的不良舉動時，請狠心一點，將其請出門外。記住，當能者變成庸者時，他就無法為公司創造價值了，這個時候該淘汰的必須要淘汰，這樣才能保證企業源源不斷注入新的活力。
不淘汰平庸的員工，是對奮鬥者的不負責任
不想當將軍的士兵不是好士兵，同理，不想當領導的員工也隻是永遠平庸。好的下屬是完全具有可塑性的，但要想將這些員工培養成卓越人才卻並不容易。企業要想做大做強，必須要培養一批精兵強將，因此，管理者在培養員工的過程中，必須毫不留情地淘汰那些平庸者，這既是對企業的未來負責，更是對奮鬥者的肯定。
不少管理者經常麵臨這樣一個問題：到底該如何解雇那些“雞肋人物”？一般來說，這些人工作還算努力，懂禮貌，善解人意，甚至在公司裏麵還有著不錯的口碑，然而他們在工作中卻經常犯錯，哪怕是多次提醒依然不見什麽起色。對於這樣的人，解雇起來需要很大的勇氣，但為了企業的發展，卻不得不淘汰。
阿麗是某科貿公司的經理，最近公司新來了一位女員工，人長得漂亮，性格活潑可愛，但卻令她頭疼不已。該員工在通過單位兩個月的試用期後，看起來似乎工作十分努力，但在業績上卻平平庸庸，每次都是打著最低考核標準的擦邊球。起初，阿麗認為該員工可能是由於還未融入企業的環境，所以才會業績平平，毫無起色。
為了幫助她提高業績水平，作為經理的阿麗專門安排了一位經驗豐富的老員工指導她，但轉眼3個月過去了，該員工的工作狀態絲毫沒有改變，還是老樣子，更令阿麗頭疼的是，她完全是在被動機械地工作，根本毫無工作積極性，這樣又怎能把工作做好呢？為了幫助這位員工提升業績，阿麗專門找她談話，並給予其精神上的支持與鼓勵，並許諾，隻要她能夠超額完成工作任務，一定會給予其豐厚的物質的獎勵。
然而，阿麗的辦法似乎沒有一點作用，該員工還是老樣子，甚至工作業績還有下滑的趨勢，總是這樣通融一個平庸者，難免會讓那些業績優秀的員工感到不公，出於這個層麵的考慮，阿麗毫不留情地開除了這名能力平庸的員工。
實際上，每個企業都有工作能力平庸者，他們整天不思進取，上班就是“磨洋工”，拿工資混日子，如果不淘汰這類員工，那些優秀員工難免會產生“不幹活也這樣，幹這麽多活也這樣，那我為什麽非要這樣拚命努力呢？”一旦員工們有了這種想法，那麽企業的整體工作效率必然會降低。
通常來說，企業都會有一套完整的人事體係，對於什麽情形下可以與員工解除聘用合同都有著比較明確的要求，作為公司的管理者，要善於借助這些製度來清除那些平庸的員工。此外，在人員招聘時，要盡量避開那些沒有培養價值的人，隻有這樣才能從根源上減少平庸者的數量。
身為企業管理者，由於平時的日常管理工作紛繁複雜，所以即便是有三頭六臂也很難做到麵麵俱到，產生或多或少的遺憾也是在所難免。一個明智的領導者不會對無關緊要的小遺憾而患得患失、耿耿於懷，隻要所做之事對企業來說利大於弊，那麽他們便會堅決執行，決不會因為小小的損失而憂慮。
疏而不漏，危急關頭絕不手軟這正是企業界成功管理人的共同之處，人的精力是有限的，要想管好一個偌大的企業，就必須要抓住重點，抓住關鍵點。俗話說，做大事者不拘小節，如果凡事斤斤計較，過於在乎那些細枝末節，那麽，勢必會丟掉大局，從而給企業造成更大的損失。
人們常說，“鐵打的營盤，流水的兵”，一個企業從小到大，既有不斷加盟的優秀人才，也會有人陸續離開，這是十分正常的事情。號稱“中國企業教父”的柳傳誌，在用人這件事情上看得開，時刻牢牢把握著大局，對於那些不正常的現象，他從來不會過分憂慮，這也正是他獲得成功的一個重要原因。
在聯想有不少元老級別的員工當初跟隨柳傳誌一起創業，在大家的共同努力下，聯想從一個幾百萬年銷售收入的普通企業，迅速成長為年銷售額超過百億的知名品牌。然而，天下沒有不散的宴席，從倪光南、呂譚平、孫宏斌到楊元慶、郭為，一個個重量級人物的離開並沒有讓柳傳誌有任何憂慮。
在他看來，企業發展需要新陳代謝，這種新陳代謝的規律注定會有元老人物退出，隻要把握住了這一大局，那麽便不會因為新老員工的交替而憂慮，盡管陸陸續續有人離開，但柳傳誌始終都是氣定神閑，一步步籌劃著企業的發展，一步步引領著大家把聯想發展壯大。
好不容易培養起來的骨幹離職了，與自己一起並肩作戰熬過困難時期的老夥伴離開了，原本重點培養的下屬突然跟不上團隊的發展了……在具體的管理工作中，總是會出現這樣或那樣的遺憾，即便是再優秀的管理者也很難做到盡善盡美。
在現實生活中，絕大部分管理者在骨幹離開公司後都會陷入患得患失之中，實際上，不淘汰平庸的員工，完全是對奮鬥者的不負責任。人才掉隊並不是什麽遺憾事，而是一種常態，企業對人才的需求本身就是“喜新厭舊”的，所以有人離開很正常。作為企業管理者，不必為此而擔憂，越是這種危急關頭越是不能手軟，學會處理“掉隊者”才是正確的應對之策。
堅決不用與公司核心價值觀不一致的人
中國人有門戶之見，結婚的時候講究門當戶對，所謂郎才配女貌、才子配佳人。其實，企業與人才也要講究門當戶對，要看雙方的價值觀是否匹配，看員工是否認同企業的價值理念、行為方式、行事風格。如果員工不認同企業的核心價值觀，那麽再優秀的人才也堅決不能用。
有一次，杜邦的管理者招聘一個工程師、一個出納員。管理者向工程師提了一個問題：“快下班的時候，如果廠房裏有台機器需要維修，如果加班，公司給一個人一天補助100元，如果你是這個班的班長，你會派兩個人去維修嗎？”對方回答：“為了節約公司的成本，我肯定隻派一個工程師去維修。”
接著，管理者向出納員提出了一個問題：“如果公司發生了大火，你的第一動作是什麽？”對方回答：“出納員的職責是保護賬目和資金，我的第一動作當然是把賬目和資金放進保險櫃，然後再跑。”
結果這兩位應聘者都沒有被錄用，原因不是他們的專業能力不合格，而是因為他們的價值觀與杜邦公司的核心價值觀不同。杜邦公司的價值觀是安全、道德、環保和尊重他人，如果維修機器，一定要兩個人一起去，而不要一個人幹；如果發生火災，第一時間應該跑，錢可以不要。因為如果沒有人，有錢也沒用，這就是杜邦的價值標準，也是雇用員工的一個條件。
中國的很多企業講究集體利益高於個人利益，講究節約成本，為企業省錢的員工會得到嘉獎。這就是不同企業的核心價值觀，這種價值觀很大程度上來自於企業老板、高層管理者的價值觀、行為方式。說到底，這就是企業判斷一件事情的是非標準。
企業的核心價值觀沒有好壞之分，它是大多數人認同的，如果一個員工不認同你公司的價值觀，那麽他與你公司就“門不當戶不對”，你們就沒有合作下去的基礎。在企業發展的過程中，老板一定要明確：什麽樣的人不能用，一定要把不合適的人請下車。
伊藤雅俊是日本伊藤洋貨行的董事長，他經營企業以嚴謹著稱。在用人方麵，他堅決不用與企業核心價值觀不一致的人。在管理企業的過程中，他一向要求員工不要居功自傲，要忠誠敬業。如果員工的言行與此相違背，他會果斷地將他們除名。被他除名的不乏許多經營天才，岸信一雄便是其中一位。
岸信一雄原來在東食公司任職，對食品的經營頗有心得。他的到來，為伊藤洋貨行注入了一股活力。在十多年的工作中，他為公司做出了巨大的貢獻。正因為如此，他一直比較自以為是，對自己的言行比較放鬆，而且在一些經營觀念上與伊藤雅俊有分歧。在人際關係方麵，他也變得放任起來。
岸信一雄的表現與伊藤雅俊嚴謹的管理風格產生了巨大的反差。伊藤雅俊無法接受岸信一雄的做法，他要求岸信一雄約束自己的行為，改善工作態度，但是岸信一雄不屑一顧。他對伊藤雅俊說：“難道你沒看到我的業績一直在上升嗎？為什麽我一定要改變呢？”
伊藤雅俊知道，岸信一雄的價值觀與企業不同，這是不可改變的。他認為，如果企業中開始形成一種習慣勢力，出現管理真空，那麽任何績效都無法挽救企業滅亡的厄運。因此，他隻好忍痛將他解聘。這一消息傳出後，很多人都感到震驚，還有不少人替岸信一雄求情，但是伊藤雅俊告訴那些人：“秩序與紀律是企業的生命，不守紀律的人一定要處以重罰，即使會因此而減低戰鬥力，我們也在所不惜。”
企業不是原始叢林，員工也不是海盜強盜，員工必須認同企業的核心價值觀，必須按章法辦事。日本經營之神、鬆下電器的創始人鬆下幸之助曾經說過：“如果你犯了一個錯誤，公司是會饒恕你的。然而，你背離公司的原則就會受到嚴厲的批評，直至解雇。”
管理谘詢師汪中求說過這樣一句名言：“不合適的員工不放棄，市場就會放棄你的企業。”一個員工如果不認同企業的核心價值觀，他就不會有高效的執行力，企業就不會有核心競爭力。皇明集團董事長黃鳴先生也是這麽認為的，他就曾果斷地辭退了公司中不認同企業核心價值觀的員工。
中國最大的太陽能企業——皇明太陽能集團，是一家民營股份製企業集團，創立於1994年，當時公司隻有七八個人。如今，已經有4000多名員工，品牌價值高達51億元。然而，在2000年至2003年期間，皇明公司的業績回落到15%至17%的增長幅度。這個時候應該保守前進，還是應該大膽改革呢？為此，黃鳴先生做了一個艱難的選擇，最終他決定改革。
對於公司中出現的“反對派”，比如一些有能力、有經驗，對企業文化不認同的人，黃鳴先生決定分批辭退。最終，辭退了1000多人。黃鳴告訴大家：“如果大家不認同公司的價值觀，不換腦筋就換人。”
傑克·韋爾奇在中國講學時，曾經說過一句話：“什麽樣的人企業堅決不能用呢？那就是有業績、有能力，但是不認同公司文化和企業價值的人。這樣的人堅決不能用，堅決不能讓他們待在公司，更不能讓他們進入公司的高層。”因此，狠心一點吧，員工若不換腦筋，你就要堅決換人。
最好讓每一個被解雇者，都能體麵地離開
企業不是福利院，也不是慈善救助中心，公司老板為了企業發展的需要，在合法的範圍內解雇員工無可厚非。如果不是殺雞給猴看，在正常情況下，不要當著公司其他人的麵宣布解雇某個人，否則會傷害員工的自尊心，招來反感甚至報複。若希望給對方保留點麵子，應在私下暗示或通知，而且最好采取溫和的方式，讓員工體麵地離開。如果過於絕情，可能招致不良後果，給公司帶來一些不必要的負麵影響。
有人把企業比作一棵大樹，裁員就是必要時對樹枝的修剪。適當地修剪是為了降低營養負荷，讓樹長得更加挺直、粗壯、高大，成為棟梁之才。而修剪的時候，一刀下去，樹枝落地，顯得非常剛性和無情。不同的是，樹枝沒有感情，而被裁的員工卻是活生生、有感情的人。
我們知道，“被裁”這件事不管發生在誰身上，誰都不會好受。因此，在裁員之前，管理者一定要做充分的準備，在裁員過程中企業應多關注員工的感受，與員工充分地溝通，這樣被裁的員工接受起來也容易得多，也能更加平靜和體麵地離開。
有這樣一個笑話：
員工：“老板，我會努力工作的，這樣才能賺到錢！”
老板：“很好！不過……靠打工是掙不了大錢的，要想掙大錢……！”
員工：“那……該怎麽辦呢？”
老板：“以你的才幹，你應該選擇創業，自己當老板！”
員工：“真的嗎？謝謝老板的肯定，我這就辭職。”
老板心理偷著樂：不用賠償金，就能順利裁員，這招可真管用啊。實際上，員工沒有這麽傻，老板也沒有這麽天真，要想順利裁員，還需做充分的準備，讓員工感受到企業的尊重和賞識，不失顏麵地離開。
有位總經理想辭退公司的一位女員工，事先他了解到這名員工上班不積極工作，經常上網聊天、看娛樂新聞，又得知她的老公是一位公司的主管，家境也相當不錯，而她來公司上班，很大程度上是為了打發無聊的日子，不是特別在意工資待遇。於是，總經理邀請這名女員工喝茶。
女員工得到總經理的邀請後，顯得十分激動，精心打扮了一番，如期而至。在茶吧裏，總經理和女員工閑聊家庭生活，還特意談到自己的妻子，說她在家經營了一家淘寶店，每天上上網，在家做做飯，一個月下來，既有閑也有錢，過得特別快樂。
講完自己妻子，總經理問女員工：“你想開淘寶店嗎？我可以給你提供這方麵的支持，這樣你可以在家上上網，發發貨，還能照顧到家裏，你覺得怎麽樣？”
女員工被總經理說動心了，第二天就遞交了辭職信。之後在總經理的幫助下，她順利地開起了淘寶店，至於她的店經營得如何，這都是後話了。不過總經理順利地辭退了她，而且讓她體麵地離開，從一個打工仔晉升到“老板”，女員工打心眼裏感激總經理。
實施裁員，有簡單粗暴的方式，也有溫和人性的方式。不同的老板有不同的裁員方式，簡單粗暴的方式容易招致衝突、激化矛盾，導致遺留一堆問題；溫和人性的方式可以讓員工體麵地離開，並且對公司懷有好感。
那麽，具體來說，裁員時要注意哪幾個問題呢？
（1）要做好裁員麵談準備。一般來說，裁員麵談時間設定在20分鍾左右，為了緩和緊張的氣氛，麵談可以選在會議室、休息室、咖啡廳等不太嚴肅的場所。麵談最好避開重要的紀念日、節假日，哪些日子是員工的重要紀念日呢？這就要靠管理者平時多留意收集這類信息了。
（2）談論什麽？在麵談前，可以先寒暄幾句，問一問最近的生活情況，然後即可切入正題，告訴對方公司的決定，並解釋做這個決定的原因。在解釋的時候，要把重點放在職位本身，而非員工本人，以免員工覺得你在攻擊他。
（3）要注意安撫員工激動的情緒。在麵談中，無論員工的反應多麽激烈，你都不要和他爭辯，而要認真地傾聽，對員工的心情表示理解。在員工失落的時候，多提一提他對公司的貢獻，多肯定他的優點，這樣可以讓員工慢慢平靜下來，而不至於產生自暴自棄的消極心態。
（4）按照法律的規定，該給員工的賠償一定要給，切不可為了這點錢和員工產生糾紛，否則事情鬧大了，對公司毫無益處。
（5）持續關懷，讓員工平穩過渡。裁員麵談結束後，很多管理者覺得一切都過去了，可以鬆一口氣了。其實不然，對於那些被裁的員工來說，真正的考驗才剛開始。有些員工在被裁員之後的很長一段時間內，始終無法接受自己被裁的現實。他們可能借酒消愁，可能把自己關在房間，消沉度日。這種不肯麵對現實的逃避心理是可以理解的，因為被公司裁掉對他們來說無疑是一種打擊，甚至是一次人生挫折，這種挫折對他們的心理傷害是特別大的，尤其是那種毫無征兆、突然被裁的情況，更會深深傷害一個員工的心。
鑒於此，管理者應該該給員工持續的關懷和幫助，如果可以最好幫他們找一份新工作。前麵我們說了，裁員就像修剪側枝，修剪下來的側枝我們不能簡單地往路邊一扔，讓它們化為泥土。作為一個有社會責任的企業，作為一個有責任心的管理者，最好能夠對這些被修剪下來的枝條進行再修剪，甚至對其進行嫁接，幫他們找到新的位置。
曾有這樣一個公司，老板希望將某個員工裁掉，但由於各種原因，他又不能直接辭退這名員工。怎麽辦呢？後來他想到了一個辦法，他找到了一家中介公司，讓該公司為這名員工介紹一份工作。就這樣，這名員工被順利“辭退”了，最終皆大歡喜。