增員是保險營銷的一個永恒的主題。在保險業界，我們看到了各種各樣此起彼伏的增員大戰，各式各樣花樣翻新的增員獎勵措施和鼓勵政策。然而，你是否想過在增員的過程中或許早已踏進了以下陷阱？

1．“人才遠離，皆大歡喜”

近年，隨著保險市場的競爭日趨激烈，人才競爭已被各保險公司視為基礎競爭。一種有趣的現象就是，大量原國有保險公司員工不斷流向市場，卻極少出現國有保險公司主動從別家公司“挖牆角”的行為，由此國有保險公司被譽為“人才輸出基地”。其實，隨著國有保險公司改革力度的加大，其人員臃腫的問題已迅速凸顯，如何合理分流安置富餘人員成了企業領導者十分頭痛的問題。個別管理人員甚至認為本單位多的是人，“咱還正愁沒地放他們呢！”大量在特定體製下已獲取一定位置的、要麵對改革衝擊的人也希望盡可能地排除競爭對手；而一些優秀員工由於對體製的長期失望，加上體製所帶來的個人發展機遇的掣肘，往往萌發跳槽念頭。於是，“公司盼著你走，自己也盼著要走”。人才遠離，皆大歡喜乎！

然而，持這種觀念的人是大錯特錯。國有保險公司人才不是過剩了，相反，國有公司比其他公司更需要適合時代的人才來振興事業，以抵禦新的挑戰和競爭。筆者認為，國有保險公司領導者必須思考的問題是：那些自動辭職的或被競爭對手挖走的都是什麽類型的人才？也就是說，關鍵還在於你是否學會了如何甄別人才。國外一些調查數據顯示，一個人（特指大學畢業生）一生中最具活力的時期，是大學畢業後的5～15年。目前，這年齡段的人才正是在國內高校擴招前百裏挑一才能進入大學的一代譽為“天之驕子”的大學生。這批時代的精英在積累夠社會工作經驗後，麵對的是與自己年齡相差不太大，卻洶湧而來的、國家擴招後的高學曆人才。現實中，很多公司一邊敲鑼打鼓招聘需要公司投資培育、發展變數較大的新人，一邊使大量熟悉公司業務、認同公司文化、正當盛期的員工坐夠冷板凳黯然離去。這對雙方來說，無疑都是非常可悲的。

2．“虛擬人才”

何謂“虛擬人才”？“虛擬人才”並不是指虛擬人，而是指在各種虛擬“知識”或“職位”、“能力”包裝下的人才。

令人唾棄的“關係戶”已經是一個很舊的、含貶義的，但至今仍在社會生活中傳遞著內涵的名詞，雖不可否認其中會存在著真正的人才，但從整體來說，這類人恰是“虛擬人才”群體的典型代表。在保險業，由各種各樣的關係而帶來的虛擬人才長期是國有保險公司的特產，總是“人才輩出”。其危害可以從經濟期刊中關於國有銀行人員素質的陳述中得到借鑒：“國有銀行員工一般分四塊，一部分是銀行職工的子弟，一部分是大學生，一部分是軍轉幹部，一部分是靠關係進來的。大學生是在業務上幹活最多的一些人，有路子的人會到一些好的部門，跟銀行家屬一樣的待遇。在國有銀行中，那些業務素質差的人往往也是非常渾卻關係鐵的人。都不太懂業務，就連成一片，拉幫結派，他們形成的鏈條是很難搞斷的。他們很擅長搞人的關係，在信貸、人事等崗位上沆瀣一氣，沒有人能搞掉他們。這種現象在國有銀行的基層機構裏相當突出……”同樣，關係戶經常是國有保險公司管理階層的整體中堅力量，而社會對人才的渴求眼光，往往就投注在管理層麵的員工身上。

3．“超生”大學生

近年來我國高等教育改革開展得如火如荼，短短幾年間出現了翻天覆地的變化。當然，高等教育至今仍未能完全滿足社會的需求，但筆者卻認為已出現了普遍的“超生”現象：由於高等教育改革發展步伐與中小學基礎教育、國民經濟增長、社會政治文化甚至教育法規等發展的速度出現“剪刀差”，大學生數量的幾何級數增加無法掩蓋其整體素質的倒退。這令大量用人單位對當今大學畢業生的綜合能力不敢恭維。現在，大學生越來越難找工作，更出現一些“有後台的有了借口走前門，沒後台的更難找後門”的現象，就業差距迅速拉大。

有學者認為，把全社會的人一夜之間錄取進大學，不等於全社會的人一夜之間變成真正的大學生，當今的大學生如果能放下架子幹一些20世紀八九十年代社會青年從事的工作，相信就業狀況並不像想象中那麽嚴重。當然這有點以偏概全，但已反映了教育存在的一些根本性問題。保險業不斷追求高學曆人員的同時，是否應多幾個心眼？

4．“內部培訓生”

培訓經常是企業提高員工素質的重要途徑，在很多國有企業卻往往存在一個誤區：培訓不是為了業務知識傳播，而成了個人能力評價條件。這樣，能接受培訓的經常是處於企業人事關係網中往往也是缺乏業務知識學曆硬件卻受器重的員工，他們在數次的培訓中就獲取拉近或超越他人距離的虛擬能力。而培訓的時間，經常是短則半天、長則十天半月，或帶薪脫產混一年半載；培訓的內容經常不是知識性，而是規章流程或文件精神性的；更多的隻是形式，培訓人員特別是脫產人員培訓期間形同休養。這種憑優先權獲得的東西經常屬於短期信息而非知識，甚至什麽也沒學來，離開所在人事環境或時效一過，將迅速消失——但卻往往是企業評價其個人能力的重要砝碼。這種現象目前普遍存在。

在國際上，保險代理人、經紀人一般都具有較高的學曆和嚴肅高尚的職業操守。而我國保險業由於無序競爭的壓力和執業資格認證體係、監督機製、保險法律體係等未能完善和協調，至今仍崇尚增員則增收的信念。各級公司領導普遍隻重視任期目標，能短期把大量保單銷售出去的就是絕對的營銷人才，管他手段如何，在建設保險事業上存在“短、平、快”特點。營銷人員綜合素質低下程度和差異現象令人瞠目，換來普遍的“誠信危機”和龐大的無形資產損失。保險業對營銷人員的能力評價、營銷隊伍建設的方向和意識，都亟待改變。