1．目標激勵的原則

作為主管為銷售人員製定的目標必須是有效的，這就要求根據銷售人員的目標市場銷售潛力（以市場調研為基礎），結合上年度的情況，適度調整銷售目標，這個目標必須是銷售人員經過努力之後才可實現的。忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。

以利益為核心的激勵機製無疑能很好地激勵營銷戰線的員工，但還不夠。根據銷售人員工作地域分散、單兵作戰機會多的特點，營銷主管應適當激發銷售人員內心隱蔽的權欲，根據有效目標的需要和個人的能力狀況，給予適當授權，並保持充分的信任，使其在一定程度上個性與潛能都得到充分釋放。同時要注意引導和規範，這樣才能促使他創造性地工作。需要注意的是當企業遭遇重大變化，比如市場突變、原來的條件惡化或遭遇不可抗力時，應適時、適當修正目標，否則也會失去目標激勵的要義。

2．績效考核的主要原則

確立了有效目標之後，績效考核就提上了議事日程，這是對銷售人員實施激勵的重要過程。合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。績效考核應遵循如下主要原則：

軟硬指標相結合的原則。對於銷售人員來講，硬指標主要有：產品銷售量、資金回收量、資金回收率等；軟指標主要有：價格體係管理、客戶關係管理、市場調研管理、工作態度管理等。硬性指標完成必須獎勵，這是績效考核的主線，但是軟指標也要充分考慮，是績效考核的輔助手段。

軟指標考核主要依據是營銷日記、市場調研情況、潛在客戶培育情況、團隊協作情況、敬業精神情況等。同時還要注意以下幾種情況。

地區經濟現狀。在經濟欠發達地區，銷售人員的工作能力、吃苦精神往往並不比經濟發達城市的銷售人員差，甚至付出更多，但是業績卻往往相差很大。

這是因為銷售區域目標顧客對於產品的認知水平較低，給開拓市場造成了很大的障礙，勢必影響到業績。

項目進展階段發生影響項目的不可抗力事件等，對銷售人員的業績也會有一定的影響。新產品進入市場初期，銷售難度自然較大，必須適當地在政策上給予傾斜。

對銷售費用的靈活控製原則。減少費用就可以增加利潤，這是最簡單的財務公式。可是，對於每一個銷售主管來講，控製銷售費用都是很困難的事。銷售費用不控製將會產生諸多問題，但是如果控製太死同樣會有副作用。那麽，怎麽控製銷售費用？

對於不同地區和產品所處的不同發展時期，要有區別地給予不同的費用政策。比如，新產品投入市場初期，銷售費用要給予傾斜。有許多領導者實行銷售大包幹，將銷售費用全部包括在銷售提成之中。這樣似乎控製了費用，其實弊端很大，尤其在開發潛在客戶、進行市場調研、維係老客戶上，銷售人員會采取短期策略，為增加自己的收益而減少投入，必然導致市場成長性差、潛在顧客少甚至老客戶流失。

有的管理人員將銷售人員的電話費、交通費進行了定額控製，這種方式很值得推敲。一般情況下，銷售人員所用的交通費和電話費主要是用在開拓市場、聯絡客戶上，通常所花費用和工作量是成正比的。給予定額費用的目的並不是讓其減少業務量，而是讓他從思想上盡量節省費用。降低費用決不能以犧牲業務、降低效率為代價。有的外資企業規定出差可以坐飛機，但是坐火車軟臥卻不給報銷。因為他們認為坐飛機是為了節省時間，提高工作效率，而坐軟臥是浪費時間，是為了貪圖個人享受。

3．薪酬兌現原則

薪酬兌現是實施利益激勵的關鍵環節。什麽樣的薪酬才能讓銷售員滿意？公平理論告訴我們，讓員工感覺公平的薪酬，就會起到有效的激勵作用。

怎樣讓員工感覺自己的薪酬是公平的？銷售人員在衡量自己的報酬是否公平時，主要考慮三方麵因素：本公司其他崗位的職工的收入；本公司其他銷售人員的收入；其他類似單位銷售人員的收入。所以，在製定薪酬目標時，要讓銷售人員的薪酬高於公司內技術含量低的崗位員工的收入，吸引更多的優秀員工加入營銷隊伍，也能對現有銷售人員起到鞭策作用。同時，自己要經常調查本地和外地同類型企業銷售人員的薪酬水平，有針對性地調整自己的薪酬政策，增強其對銷售人員的吸引力，留住優秀人才。這一政策對於所有員工應一視同仁，應和銷售人員交換意見，聽取他們的建議，讓他們認為自己是受到了公正對待，從而激發他們奔向更高的目標。

有的管理者對於銷售人員的薪酬兌現期限是一個季度、半年或一年，甚至還有到次年3月才兌現上年薪酬的。這些做法都不妥。根據心理學的調查結果，對於員工一次激勵的有效期限一般為30天，也就是說，兩次激勵的時間間隔不應超過這個期限。銷售人員長期在市場上作戰，有時受客觀環境的影響，其業績並不理想。此時績效考核絕對不能惟銷量論英雄，而應給予銷售人員基本的生活費，保證其基本生存需要。實行“底薪保生活，高薪靠貢獻”的薪酬指導思想，每月固定發放一定數額的生活費和補助，保障其基本生活條件，使管理工作更人性化。