在工業、教育和軍事領域以及社會運動中，領導力扮演著至關重要的角色。因此，它是一個值得學習和研究的重要主題。

21世紀，全球政壇掀起了一股粉紅浪潮，諸多女性的身影日益活躍。知名企業中，女高管的身影更是比比皆是：IBM的羅睿蘭，海爾的楊綿綿，格力的董明珠，華為的孫亞芳……在“不確定”的經濟環境下，與男性領導者相比，女性領導力具備哪些優勢和劣勢？首先讓我們了解一下領導力的過去、現在和未來。

一、領導與領導力

在界定領導力的內涵之前，我們先了解一下領導的內涵。

（一）領導的概念與內涵

領導活動是任何社會組織共有的社會現象。人類出現以來，領導現象就伴隨和推動人類社會的發展。大到一個國家，小到一個家庭，都存在領導活動。生活中我們經常使用“領導”一詞，有時泛指處於領導崗位的管理者，有時代指具體的領導行為。什麽是領導，不同的人對它的理解不同，因此，學術界也出現了對領導這一概念的多種界定。

1990年巴斯在與斯托克蒂爾合著的《領導手冊》一書中將領導概念歸納為12種定義。

①領導是組織的工作核心。強調領導者是組織活動的中心。

②領導是人的個人品質及其產生的效力。這種定義認為領導所表現出來的更多是個人品質，是領導者個人的人格魅力。

③領導是一種行為。在對領導的研究中有一個傳統，即非常重視領導的行為並加以解釋。

④領導是為了達到目標所發出的各種指示和命令，即把領導看作一種起著指導作用的行為。

⑤領導是相互作用產生的一種效果。許多對領導的定義都認為領導是組織內部相互作用的“效果或者產物”。

⑥領導是一種與眾不同的角色。從組織理論出發，一個組織係統需要各種各樣的角色，領導隻是這些定義比較明確、為組織所需要並且與眾不同的角色中的一個。

⑦領導是組織結構的建立者。這種定義是對“角色理論”的拓展，把領導者看成一種獨一無二的角色，是組織結構的建立者。

⑧領導是一種使他人服從的藝術。這種定義把領導看作對集體的力量和意圖以及領導者希望達到的目標進行的一種融合。它把領導看作一種單向的影響過程，即從領導者到下級，而不需要考慮下級的意見。

⑨領導是影響力的施加過程。這種對領導的定義應用了“影響力”這個概念，從而把領導與“統治、控製、強迫他人服從”區別開。

⑩領導是勸說的一種形式。一些關於領導的定義認為領導就是改變人們原本堅信的理念的過程。艾森豪威爾認為，領導就是決定該去做的事情，以及使他人也希望做這件事情的能力。

?領導是一種基於權力的關係。這種定義把權力作為關鍵性因素。

?有許多對領導概念的理解實際考慮了很多因素。迪普伊把領導定義為一種許多要素的綜合體，這些要素包括服從、自信心、尊敬和忠誠合作。

最後，巴斯把領導定義為：組織內部兩個或者兩個以上的人之間的相互作用，這種相互作用通常會涉及建立、重建一種架構，以及組織成員的意見和期望。

綜合國內外學者對“領導”的定義，領導具有如下共性特征。

①領導是領導者對被領導者施加影響的過程，所有的領導活動都要涉及領導者和被領導者兩類個體或群體，其中，領導者通常主動地影響被領導者的動機、態度和行為，被領導者通常被動地接受領導者施加的影響，但有時也會采取主動迫使領導者改變其行為和策略。

②領導者必須掌控足夠的資源和能力才能對被領導者施加影響，作為主動施加影響的個體或群體“領導者”必須具備創造力、前瞻力、溝通力、決斷力、協調力、權力等各種領導能力並能夠控製和支配足夠的資源，領導者的領導力通常決定著他們的領導效果。

③被領導者擁有接受或拒絕領導者影響的權利，這種權利也直接決定著領導者的命運及其領導成效。被領導者隻有在認為領導者施加的影響是必需的、合法的、合理的或有利的情況下才會接受這種影響。

④領導是實現組織目標的過程，在這個過程中，常常由領導者確定目標或主導目標的設立，被領導者根據領導者的意圖和要求實現目標，組織目標規定了領導過程的方向。

⑤領導過程、領導活動或領導行為都是在一定情境中展開或進行的，籠統地講，情境是指領導過程的內外部環境，有學者把領導情境進一步細分為任務情境、組織情境和環境情境。

“領導”可以定義為：領導者在特定的情境中吸引和影響被領導者與利益相關者並持續實現群體或組織目標的過程。

（二）領導力的概念與內涵

領導力已經成為管理界最熱門的一個詞語，幾乎沒有一個企業不談領導力，沒有一個專家否認領導力的重要性。在百度搜索“領導力”，可以得到4430多萬條信息。然而，究竟什麽是領導力？領導力在實踐中很容易辨別，但是準確定義它卻很困難。

弗雷德·菲德勒曾經說過，領導力的定義有許多，其數量幾乎與領導理論的數量相當，領導理論的數量又幾乎等同於該領域內心理學研究者的數量。

學者們從不同的研究視角用不同的研究方法對領導力進行了研究，但到目前為止，對領導力的定義尚未統一。表1-1列舉了國外學者對領導力的定義。

表1-1 領導力定義

續表

我國最早提出領導力內涵的是童中賢教授。他認為，領導力是指內生於領導場並作用於領導資源配置過程的力量，即來源於領導結構、領導性質、領導方式，體現領導功能及領導規律要求，主要由領導機製來實現的多種力的總和。領導力主要由領導注意力、領導激勵力、領導決斷力、領導駕馭力和領導摩擦力組成。蘭徐民認為，領導力就是指領導者在履行領導職能過程中影響和帶動下屬的能力，這種能力越強，領導作用發揮得就越好。李拓認為，領導力是一種雙向並且正向的影響力，主要體現為團隊的執行力，其大小是以被領導者的能力來衡量的，領導力同時還具有與時俱進的特性，它不是固定不變的，必然隨著時代條件的變化而變化，隨著社會的進步與發展而具有新的內涵。東軟集團股份有限公司的創辦人劉積仁認為領導力不是指某個人單獨的能力，而是為了公司使命、發展戰略和整體目標往前邁步的一種團隊能力。

綜合國內外學者對領導力的定義，我們認為領導力應該包括以下一些特征：一是領導力與領導密切相關，領導力是在領導過程中形成、發展並服務於領導過程的能力的總稱；二是領導力不同於領導，領導是指一個過程或一種行為，而領導力是指實現這個過程或勝任這種行為的能力；領導力是領導者與追隨者之間的相互影響的過程，以及產生的結果；通過領導者的性格特征與行為，追隨者的認知與特質，以及影響過程發生時的情境來解釋該影響過程。

透析領導力的一些定義和特征可以認為，領導力是領導的派生概念，領導力的內涵是由領導的內涵決定的。為此，我們直接從前述領導定義導出了領導力定義：領導力是領導者在特定的情境中吸引和影響被領導者與利益相關者並持續實現群體或組織目標的能力。領導力是領導者獲得追隨者的能力，是影響別人跟隨自己的能力。

二、女性領導力的概念

關於女性領導力的定義和“領導力”概念一樣，“女性領導力”也尚未在漢語中獲得明確釋義，其英文對應單詞應為“women's leadership”。盡管還沒有哪一本詞典專門注解“women's leadership”，但以之冠名的研究院所、機構卻是遍地開花，這也從一個角度證明了在女性領導力問題上實踐發展先於理論的狀況。

盡管對女性領導力的概念沒有達成一致，但是學者們從不同的研究視角對女性領導力進行了界定。蔣萊認為，女性領導力指的是女性領導者實施有效領導所必須具備的能力。蘇·海華德著的《女性領導力》一書認為，女性領導力是指女性領導者群體的能力，女性領導既具有領導者應有的風格與基本素質，又體現出女性特有的性格魅力，從廣義上理解，女性領導力即具有女性化性格和特質的領導者的領導力，其領導主體既可以是女性也可以是男性。周敏等人則持一種廣義上的理解，將女性領導力看作與女性特征聯係比較緊密的一些領導風格如柔性領導等在領導過程中展現出來的效果。本尼斯認為，女性領導力是指注重遠見、創新、戰略、把握方向、變化，做正確的事情的能力，包括形成組織遠景的能力，製定戰略和目標的能力，建立組織文化的能力，建立製度和係統的能力等。童兆穎認為，女性的領導力主要表現在核心專業技術能力、敏銳性、進取心、組織力以及創造環境的能力五個方麵。朱斯琴認為，女性領導力主要表現在較強的親和力、較強的協調能力、較高的忍耐力、責任感、善於進行共情式領導以及剛柔相濟的領導風格六個方麵。

基於本書對領導力所下的定義，本書認為女性領導力是女性領導者在特定的情境中吸引和影響被領導者與利益相關者並持續實現群體或組織目標的能力，是女性領導者獲得追隨者的能力，是影響別人跟隨自己的能力。

三、領導與領導力的區別

領導與領導力的區別主要表現在兩個方麵：一是定義的“屬性”不同，學者一般把領導定義為“一種過程”，而把領導力定義為“一種能力或能力體係”；二是定義“種差”所規定的內涵不同。領導關注的焦點是在實現群體或組織目標的特定情境中領導者與被領導者的互動過程，而領導力關注的焦點是領導者吸引和影響被領導者從而實現群體或組織目標的能力。就此而言，領導力是領導的一個子係統，是從領導者角度詮釋領導學的理論體係。

四、對領導力的異化與曲解

領導力是任何組織中都不能欠缺的一種能力，同時也是一門藝術。但是，在我國當前無論是政府機構，還是企事業單位，都在領導力方麵存在一些問題。

（一）異化為“權謀力”

受到兩千多年來殘酷封建政治鬥爭史的影響，脫胎於法家思想的帝王術及其權謀理論成為時下不少人眼中流行的領導理論。與之相應，領導力也被簡單理解為“識人之術”和“馭人之術”。走入這一誤區，一方麵是由於以“厚黑學”和“屠龍術”等為代表的權謀理論披著“領導力理論”的外衣大行其道；另一方麵也是把領導與被領導的關係固化為一種人身依附關係，而忽視了領導與下屬之間的互動與影響。因此，正確理解和有效培養領導力的一個重要前提，是要正確理解領導者與追隨者之間的關係，即作為組織內部成員之間的分工與協作關係，肅清封建權謀理論的不良影響。

（二）簡化為“執行力”

領導力在宏觀決策過程中的主要問題是領導者情商不高、執行力不足、缺乏願景的導向，往往將經濟利益的提升放在領導力考核的首位。把領導力簡單地理解為“執行力”，忽視了領導力的能動性，忽略了領導力在製定長期戰略遠景中的作用。柯林斯在《基業長青》一書中指出，那些能夠留名千古的宏偉基業都有一個共同的特點，即具有一個令人振奮的且能夠幫助員工迅速做出決策的美好願景。在《從優秀到卓越》一書中，柯林斯通過大量的案例調查和數據統計，討論並分析了一個組織或者一個組織的領導者是如何從優秀上升到卓越的，他的一個重要結論是，能夠上升到卓越層次的領導者往往具有較高的情商，能夠在各種狀態下實現自身情緒的調節，實現陰陽平衡，具有多元化的素質。

（三）細化為“控製力”

領導力在管理實施過程中的主要問題是過於集權，以嚴格的管製代替領導力。把領導力的實施範圍縮小到控製環節，忽視了領導力應該貫穿於組織、計劃、指揮、協調和控製這一完整的管理過程。集權的組織往往是組織的最高領導者掌握所有權力，大到組織的發展戰略和各級管理，小到組織的日常運轉事務都親力親為。部分人錯誤地認為領導者應該將百分之百的精力放在對組織的管理和控製方麵，其實這種自上而下高度集權的領導模式，雖然在組織發展的初期能夠很好地實現運營控製，獲得一些短期的經濟效果，但是當組織發展到一定層次規模之後，其日常管理就難以得到保障了，並且極大地限製了組織和員工的創新能力，使員工有一種受製於組織的感覺，難以形成對組織文化的認同感，容易導致組織在前進的過程中迷失方向。