我與微軟公司人力資源部門的主管埃孔在對招聘的問題進行討論時，他告訴我一個新的招聘方向：“培訓固然重要，也不可缺少，但對理性的公司來講，我們更重要的任務是找到那些不需要培訓的卓越員工。他們應該是明白人，才能為我們所用。”

“一個組織為什麽需要明白人？”

“明白人是指什麽人？”

這兩個問題一定是你想立刻弄明白的，因為沒有人不想當一個這樣的“明白人”。簡而言之，微軟公司希望找到的這種“明白人”肯定不是見風使舵的“聰明人”，而是可以清楚地理解組織所要的人。

組織想讓一名員工怎麽做，乃至怎麽想。但很少有人願意去想。更多的人選擇了與組織的思維進行對抗，比如那些成天在辦公室抱怨、吐槽和伺機在公司境遇不佳時逃跑的家夥。他們在該明白的時候裝糊塗，在該低調的時候偏偏高調，就像一隻驕傲的公雞。在組織看來，這是搗蛋分子，不是優秀成員。

對組織的要求，明白人不會虛與委蛇，等待觀望，或者避到一邊的安全角落什麽都不幹，也不是在組織刮起整頓風暴時不斷地算計、預測這陣風刮過去後再繼續胡作非為，而是主動與組織的要求掛鉤，承擔責任，甚至在組織提出要求前，就已經做好了準備。

你遇到過這樣的人才嗎？或者說，你就是這樣的優秀員工嗎？如果是，那麽恭喜你，你就是組織正在找的那類人，也是具有現代團隊思維的卓越人才。

你應該明白一個組織在想什麽

華盛頓的一位稅務官鄧肯先生反問我：“企業在想什麽？”其實他知道答案。沒有人會比國稅局的人更清楚企業的本性。在美國，所有的人都不害怕政府。確切地說，都不畏懼聯邦政府的絕大多數部門，但沒有人不害怕國稅局。

鄧肯舉了一個例子。他說：“我們查到了一家公司，它隱藏在舊金山的一個小鎮不起眼的六層小樓中。這家企業的規模並不大，隻有15個員工，但每年的利潤卻十分驚人，可以達到32%的淨利潤，一年有五千萬美元。至少是這個數目。但公司成立4年來，隻交了不到三百萬美元的稅。其他的錢都哪兒去了呢？全部通過一定的手法藏了起來，它天生會追逐利潤，並且隱藏利潤。企業的第一個想法就是多賺錢但是少交稅。”

第二個想法呢？與企業對成員的要求有關。所有的組織都要求成員無條件服從—不論是正當的要求，還是不合理的命令，組織希望看到成員在第一時間表示服從，然後毫不猶豫地去執行。組織對執行力特別看重。這就不是鄧肯感興趣的了，他的目標是查稅、收稅和罰款，對公司內部的博弈趣味索然。

企業的第三個想法，是它永遠在逃避社會責任。企業是社會的一部分，但它有淩駕於社會之上的本性。我們現在雖然每天都看到有企業在做社會公益事業，捐錢給慈善機構，或者參加政府部門組織的募捐、對教育的資助，等等。但請注意，這絕不是它自願的，而是出於對利益附加值的開發，做出的象征性和投機性的行為。

所有的企業對社會性的活動都始終保持著警惕和嘲弄，這是商業組織的本能，它們天生認為隻有盈利才能改變一切，絕不是靠慈善。就像國內一位企業家說的：“企業賺了錢，員工才有薪水養家，社會的整體生活水平才能提高。把錢捐出去隻能養懶人，反而不利於這個目標，我為什麽要做慈善？”所以他拒絕參加公益類的活動，除非遇到災難（比如地震），他才拿出一些錢，僅表示一下姿態而已。

身份的定位

前不久，我和自己的一名得力手下談了一次。我發現他的情緒最近有一些不對勁，比如喜歡遲到，上班時也經常早退，在重要的會議時接打電話，等等。他想離職了嗎？這個猜測是可以否定的，因為他在公司的薪水很高，地位也不低。可以這麽說，他是我非常重視且已經在重用的一名骨幹員工。

麵對這種情況，老板們一定在想了：“既然如此，他為何如此懈怠工作？”我決定找他談。

在一個陽光很好的午後，我把他叫到辦公室，先問他最近一個月來是不是遇到了什麽事情。

“生活遇到困難了嗎？”

“啊，沒有！”

“那麽，是其他方麵有些麻煩？”

“老板，沒有，多謝您的關心。”

“既然各方麵都正常，為什麽工作中有些心不在焉呢？”

他聽到這裏明白了，我找他是談這事。他頓時顯得很羞愧，猶豫了很久，告訴我他戀愛了。對方是一個熱情如火的女孩，喜歡每天給他打七八通電話，兩個人晚上的活動也很多，這就造成他這段時間以來在工作中分了神。

搞清楚了原委，我原本輕鬆的神色反而嚴肅起來，正色地告訴他在公司中的身份：“在上班時間，你首先是機構的一員，應該為公司提供自己的價值，其次才能考慮你的私人生活。這兩方麵都做好了，經過了考驗，將來你才有機會成為公司共同事業的繼承者承擔壯大機構的責任。”

我的言外之意，他想在公司有更好的發展，就必須遵守這一原則：我們的組織要求每一名成員都對它無條件服從，包括接受它提供的意識形態，當然也包括它製定的一切規則和紀律。

組織的意識形態是什麽？是指約束人們並幫助他們感知外部世界所共享的、相對一致的、一係列相互關聯的信仰、價值觀和規範。這些用來共享的觀念構成了組織的身份。通過對這一概念的理解，我們就清楚了組織的定位，也就知道自己在組織中應該承擔的責任和扮演的角色。

因此，組織的身份定位包含了成員關於“組織是什麽”的共識，也包括了“我在組織中的角色”的認知，從而共同構成了組織的動機和行為的驅動力，也成了一個組織凝聚力的基礎。這是我們了解組織思維的前提，也可以這樣說—如果你想弄清組織在想什麽，就得先理解它如何定位自己，同時又怎樣定位你。

在對它自己的身份定位上，組織會采取三種類型的身份包裝。第一是個人主義的；第二是相關的；第三則是集體主義的。每一種類型都有它存在的基礎，也都有它取得效果的可行性與合法性。任何一種組織，都靠這三種身份生存。不管一家公司或機構將自己包裝得多麽天花亂墜，你剝下它的外衣看一看，裏麵的內核一定是這三種身份中的一個或者兩個的集合體，沒有哪個機構可以例外。

1．個人主義身份：以這一身份出現的組織，強調的是組織自身的自由和它的利益，這多用於組織的自我包裝，比如在廣告營銷中的說法：我們處於競爭中的領先地位，是某某行業最有實力的公司。

2．相關身份：組織以此身份出現，表現出來的是一個卓越的客戶、服務提供商和合作方的形象。它會把自己想象成利益相關者的合作夥伴，比如“我們忠於自己的顧客”或“我們致力於成為可信任的夥伴”，以此贏取客戶的信任，取得消費者的信賴。

3．集體主義身份：披著這一身份出現的組織，意在表明自己的社會屬性，比如在公益活動中的表現，在這種場合經常使用的語言便是“我們要消除貧困”或諸如此類的話，來贏得大眾的認可。

存在的價值

我們的組織聰明，它在成立之初，早就意識到需要獲得社會、特別是利益相關者的認可，就必須努力遵守一些規則，特別是與社會相融合的一些規範、價值觀和信仰，確立自己的合法性，然後才會去追求利潤。這就是組織存在的價值。