研究員工激勵的專家說：在員工：激勵的名單上，報酬排第五位，是很重要，但不是最重要的。
在那特殊的一天，難道任何事比報酬還重要嗎？因為報酬是白紙黑字的問題，員工可以看見它，比較它，把它拿給家裏人。報酬也體現了雇員在雇主的眼裏的重要性，報酬也是當競爭對手要來搶走你最好的雇員時第一重要的問題。
有一些方式可以讓員工得到補償：
·計時工資：肯定不能跟麥當勞說按小時付工資過時了。因為這種方式對使用兼職員工的企業適用，也對做粗加工的企業適用。
·年薪：用這種方式來付工資是有長遠眼光的。通常是根據生活成本的增長和高達底薪25％的獎金組成，而獎金是根據表現和業績完成情況決定的。底薪也包括員工們喜歡的保險。
·傭金：對於永不放棄類型的銷售人員來說這個補償是最好的，他們做生意就像人要吃飯一樣平常。
·表現獎(也叫贏利分紅)：日益流行的另一種為時間付薪的方式。通常包括很少的底薪，不包括生活成本的調整，根據個人或團隊的表現付酬。表現獎的形式根據企業的不同而多種多樣，但都需要有效的衡量機製去支持，但結果卻會讓人大吃一驚。
·綜合薪酬：將年薪、表現獎、獎金、股票期權、員工優先持股製和其他的企業主想出來的方法綜合起來。
計劃越靈活，越適合個人情況，越好。
選擇一種最好，這因人、因職位、因行業而異。增長速度快的小企業可以使用幾種方式。
對以上的問題還有一些額外的建議：
·使員工完全明白自己的工資製度。根據財務結果付薪的方式(根據資產收益率或銷售收益率)聽起來有些意義，但要讓員工明白這些概念以及知道自己如何能影響最終結果。
·盡量縮短付獎金的時間：不論是以錢或是其他方式，回報拖得時間太長就失去了激勵的作用。
·在付酬之前，要明白自己有衡量業績的標準，衡量標準說起來總是比做起來容易。
·考慮員工優先持股計劃是激勵員工的偉大武器，而且是衡量團隊業績的最高方式。
·對不同團隊的報酬要有連續性，對生產團隊也有一種方式，對銷售團隊有一種方式，對明星團隊還有一種方式。
·團隊永遠比個人重要：確認企業贏利了，再給個人分紅。
雇主做付酬計劃時，不是在建費用賬戶，而是在發展激勵員工的工具。不管你在員工身上花了多少錢，如果不能激勵員工，你的汁劃都不是好計劃。
下次年薪調整的時候，對預期要漲的工資不漲或者減點工資鬧著玩，敢擔保，報酬立即從第五位變成第一位。